绩效考核计分方法比较

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绩效考核计分方法比较

绩效管理是现代企业人力资源管理与开发的基础，而绩效考核是绩效管理中的核心环节。绩效考核描述了员工在企业中的工作表现，传统的人力资源绩效考核注重财务指标考核，而现代人力资源绩效考核体系除了注重财务效益指标外，开始关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标，考核的结果与薪酬福利待遇分配紧密结合。关注企业长期经营发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。

绩效考核是企业人力资源管理与开发的基础和核心环节，目前常用的方法可以分为以下几类：按照人与人做对比进行比较的相对考核法、比如排序法、交替排序法、对偶比较法、强制分布法；按照人与客观标准进行比较的量表方法、比如关键事件法和行为锚定法；按照人于目标进行比较的目标管理法；还有关键绩效指标和平衡积分卡考核方法等。目前企业中主要采用的方法主要包括：关键指标法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、量表法等。本文通过对上述各种绩效考核方法进行全面系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，以帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助这些主要方法实现人力资源管理效用最大化。

1、关键指标法

关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：对事关企业的关键问题进行定量评价，重点突出，标准易统一，具有说服力，便于执行。

缺点：由于关键指标法更多的是通过战略分解的过程来实现，在抓大放小的基础上可以造成考核有失偏颇。适用范围较广，多数企业都可以应用，但是由于指标的设计，一旦成型就会引导企业较长一段时间的行为，因此更需十分谨慎。

2、目标管理法

目标管理法最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织

的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。

优点：目标管理中的绩效目标易于度量和分解，考核的公开性比较好，促进企业内部人际交往。

缺点：指导性的行为不够充分，目标的设定可能存在异议，设定的目标多数是短期目标，长期目标较少。

3、360度考核法

360度考核法也就是全视角考核或多个考核者考核。这种考核方法出发点是从各个方面的渠道收集信息，它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角来考核。

优点：弥补传统的直线为主进行考核的不足，增强被考核者之间的自我发展意识，适合团队领导，可以激励员工全方位提高自身素质和能力。

缺点：考核的主观性和感情因素很难避免，容易形成内耗，考核结果的指导性有限。适用于组织绩效改进和员工个人发展，不适用职位晋升和工资确定等用途。

4、平衡计分卡

平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。把评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理体系。

优点：综合考虑长期与短期财务与非财务指标，注重客户利益与组织成长。

缺点：对企业管理基础要求较高，设计难度大，尤其是财务指标的设计很容易流于形式。适用于已经较为成熟的业务模式，具备明确的战略定位，有一定的管理基础的组织。

5、量表法

量表法就是评定量表，用来量化观察中所得的印象的一种测量工具。

优点：考核过程简单，成本低，实用，所花费的时间和潜力相对较少，考核内容全面，打分档次可依据需要设置，而且实用，开发成本小。适用于考核企业或全部的工作。

缺点：受主观因素影响较大，很难系统考核，适用人员结构单一的组织或部门。

绩效考核方法比较研究2015-07-29 18:39 | #2楼

一、几种绩效考核方法的简介

目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。

1、平衡计分卡（The Balance Score-Card，BSC）

平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

平衡计分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。

2、关键绩效指标（Key Performance Indication，KPI）

KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

KPI一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

3、目标管理法（Management By Objective，MBO）

目标管理（Management by Objective）是管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的管理模式。所谓目标管理就是指组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。

它先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。

4、360度反馈（360°Feedback）

360度反馈也称全视角考核（full—circle appraisa1）或多个考评者考核（multi—rater assessment）。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。

360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。如图所示：

二、绩效考核方法的比较

每一种绩效考核方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用条件范围。下面从不同的角度对绩效考核方法进行一些探讨：

1、从绩效考核方法本身的特性来看

从绩效考核方法本身的特性而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业重视管理的策略需要。虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，评价一个主管的胜任能力，但对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。

2、从绩效考核体系运作的成本角度来看

绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本。企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本。因此，大企业倾向于采用量化的形式。

平衡计分卡需要从四个维度进行考核，每个维度又存在一些关键的考核指标，需要的数据量很大，一般适合于大型企业，其运作的成本很大。

中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式。同时，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。

360度反馈主要用于人员的胜任能力的考核，获取数据的方式较容易，考核的成本较之上面几种要低。

3、从绩效考核的文化背景角度来看

绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。

很显然，KPI模式和目标管理讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。360度考核则由于中国文化的影响，在中国的实施不是很理想。对于中国企业来说，360度考核应作为一种能力开发的工具，而不应成为把考核结果与报酬联系的工具。

4、从绩效考评周期的角度来看

绩效考评周期分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核2种。

一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核以及年度考核，而中高层考核周期则可长些，甚至3～4年。

从这个角度来看，目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。

KPI和平衡计分卡不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。不仅适合短期的绩效考核，而且还适合企业长期的战略考核。

5、从绩效考评范围的角度来看

从绩效考核的范围上看： KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发。

总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。对一般企业而言，我们可以推荐以平衡计分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。

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