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公安机关绩效考核细则
公安消防干部绩效考核系统
为加强支队干部绩效考核考评，激发干事创业积极性，促进各项工作任务的圆满完成，我消防支队在借鉴部分兄弟支队考核考评工作、干部绩效考核经验做法的基础上，结合我支队实际，实行网络化干部绩效考核，并新修订了《考核考评奖惩办法》，制定了《干部绩效考核考评实施细则（试行）》。
系统应用以后对激发广大干部干事创业的工作热情，促进工作和队伍建设任务的完成起到了积极的作用，并成为消防部队此项工作的一个亮点。
在没有实行网络系统考核以前，以纸面报表、测评等形式落实干部考核考评工作，打印上报纸张量大，考核环节繁琐、不统一，如干部所属管理单位忙于日常工作，以应付的态度上报考核考评结果，造成支队对干部绩效考核考评的工作环节和考核结果掌握不准、不实，势必将存在工作“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的工作状态，不能很好的落实奖优罚劣，没有从根本上形成干部等级化管理的竞争激励长效机制。
我支队运用网络系统将总队、市局下达的年度工作目标任务分解到机关各部门、各大队，再逐级量化到科室、中队、个人，每月月初制定、审核单位和个人的工作目标任务，实行分级管理、逐级考评的办法，支队机关科长以上、基层中队主官以上实行周清、月评、年考制度，其他干部实行日清、月评、年考制度。运用网络系统对干部绩效进行考核考评，只需根据工作计划把具体工作任务目标进行层层量化分解，最终到每人、每天，个人将自己每天的工作目标任务网上提交审核，按级对工作完成情况实施审核打分，根据个人得分进行等级评定，等级评定结果可直接做为奖惩依据。干部绩效实现网上考核，以网上考核为唯一考核途径，不再实地考核，其操作简便、工作效率高、方法灵活、统计客观，有效运作，能够实现干部工作绩效和等级化管理长效。
系统的主要优势
1、操作性强，
2、公正、公平、公开，
3、规范、实用性强，
4、实现了等级化考核，
5、奖惩更具科学性，
操作性强：以网上考核考评作为干部绩效考核考评唯一途径，改变了以往繁琐量大的报表、测评等考核考评方式，方法更加简便、灵活。
公平、公正、公开：干部考核考评不与单位工作考核挂钩，只对每名干部实行定人、定岗、定目标责任，每天的履职情况全在网上反映，实行工作日清制度，考核考评成绩一经确定不能随意更改，一目了然，成绩更具真实性，杜绝了打人情分、关系分等不良现象。
规范、实用性强：将干部绩效考核考评分共性、业务、临时性工作目标任务，实行量化赋分考核，涵盖了干部等级管理、工作绩效、工作加分等各方面的内容，考核考评程序和环节与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的工作状态。
实现了等级化考核：网上考评实行分级管理，逐级考核，每周支队党委成员对基层联系点大队军政主官，支队机关部门首长对部门副职，大队分管领导对中队军政主官，支队机关部门副职对分管科长、直属单位负责人，大队党委书记对大队机关干部，支队机关科长、中队（直属单位）对所属干部自查赋分情况进行核查；月末部门首长、大队党委书记对所属干部工作完成情况和赋分情况进行审核，逐级落实责任制，更好的解决了干部“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的工作状态。
奖惩更具科学性：根据干部绩效考核考评结果，网上自动生成优秀、称职、不称职三个等级，评为优秀等级的优先推荐评先评优、立功受奖，评为称职以上等级的发放履职奖、安全奖，杜绝了弄虚作假等不良现象。
系统功能划分：
普通单位功能；考核办功能；普通用户功能；
普通单位功能指：机关各部门、科室，各大队、中队、直属单位所具备的使用权限功能。
包括：共性工作目标减分、干部工作加分、业务工作目标录入、业务工作目标管理、临时性工作目标录入、临时性工作目标管理、单位密码修改。
考核办功能指：考核系统中，考核办具有统筹各级单位和各级用户资源的特殊权限功能。
包括：共性工作目标录入、共性工作目标管理、业务工作目标审核、考核办密码修改。
普通用户功能指：干部个体所具有的普通使用权限功能。
包括：日清录入、日清管理、周结录入、周结管理、周结审核（部分有审核权限用户所有）、月查审核（部分有月查权限用户所有）、用户密码修改。
管-理-员功能指：考核系统中，管-理-员具有后台管理权限的管理终端功能。
包括：共性工作目标录入、共性工作目标管理、业务工作目标审核、单位管理、用户管理、公告信息管理、公告栏目管理、个人导航管理、单位导航管理、系统设置、管-理-员密码修改。
公共功能指：系统中，单位与用户共享的普通查看功能。
包括：年度考核排名查询、季度考核排名查询、月工作查询、周结查询、日清查询、共性工作目标查询、业务工作目标查询、临时性工作目标查询。
考核实施流程
考核考评按日清、周结、月查、季评、年考依次实施
日清 ：
每天，每名干部根据当天工作完成情况，填写《工作日志》，于当天下班前及时提交考核系统。
周结：以司令部、特勤大队为例：
司令部：
每周，干部对本人周工作完成情况进行自查赋分，参谋长对副参谋长，副参谋长对其所分管科长、直属单位负责人，各科长、直属单位对所属干部
自查赋分情况
进行核查。
周结（特勤大队）：
每周，干部对本人周工作完成情况进行自查赋分，基层联系点支队分管领导对特勤大队军政主官，大队分管领导对所属中队军政主官，大队党委书记对大队机关干部，中队对所属干部自查赋分
情况进行核查。
月查（司令部）：
每月底，参谋长对司令部所有干部当月工作完成情况和赋分情况进行审核。
月查（特勤大队）：
每月底，大队党委书记对所属所有干部当月工作完成情况和赋分情况进行审核。
季评：
季度末，管理系统自动生成考核等次。其中，在工作季评中，设1分以内的工作成效加分，由参谋长（特勤大队党委书记）对所属干部进行工作成效加分，加分人员不超过本单位总人数的20%，加分不准出现相同分值。
年考：
年底，系统根据四个季度考核成绩（取年度周期平均值），确定干部考核等次。
至此，干部绩效考核考评流程结束。
考核目标管理：
根据全年工作目标任务，各部门、各大队量化到每月，报支队考核办审核确认后实施。支队机关各科室、大队机关、中队（直属单位）量化到每周，分解到个人。
考核考评分共性工作目标、业务工作目标和临时性工作目标三部分，对于临时性不能预见的工作任务，根据完成情况，及时提交。
浅谈基层公安机关绩效考核应当注重的四个环节
公安保卫、队伍建设、“三基”建设，是今年公安工作的三项重大任务，也是今年公安工作的主旋律。如何考量工作进程和实际效果，是各级公安机关十分关心的问题。笔者结合自己多年参与绩效目标考核的经验，谈谈绩效考核工作应当注重的几个环节：
一、 做好考核前的准备工作。
“不打无把握之仗”。这是从事军事斗争指挥员战前必须考虑的问题。战前准备需要弄清敌人的兵力部署、武器装备、作战意图、战场地形地貌等，在此基础上，筹划自己的兵力投入、武器装备的运用以及作战中可能发生各种情况的应对措施，做到“知己知彼”。这个过程，就是作战前的准备工作。同样道理，公安整体工作的绩效考核，也需要做好考核前的准备工作。“磨刀不误砍柴工”，充分说明了事前做好准备工作的重要性。这里需要做好的工作：一是选好考核人员；二是确定考核时间、考核内容；三是制定考核规则；四是统一考核标准；五是规范考核程序。考前准备工作越充分、越完备，绩效考核就越有章可循，其指导意义十分重要。做好考核前的准备工作，是搞好绩效考核的前提，也是绩效考核沿着正确轨道前进的方向盘。
二、考核要做到公道公平
公道公平是绩效考核的标准尺码，依照这个尺码去衡量各个单位绩效目标任务的完成度，直接体现了绩效考核对被考单位、部门的一律平等性和统一标准性。这样可以避免单位与单位之间、部门与部门之间、单位、部门与考核组之间的摩擦和矛盾，从而增加绩效考核的公平度和公信度。绩效考核是一项非常敏感的工作，各单位、各部门都很重视，都希望考出好成绩、都希望自己单位的排名靠前，不想排名靠后，更不想垫底。谁榜首谁垫底，自有考核结果来定。这一点考核组不用担心，关键的是考核组的每个成员，要处以公心、严格遵守绩效考核规则，公道、公平地对待每一个被考核单位，不能厚此薄彼。如何坚持公平标准：一是考核的标准要统一，不能使用双重标准；二是考核的过程要公平，考核的宽严松紧要一致；三是考核要“一碗水端平”、不能添加个人感情-色彩；四是考核要坚持原则，不怕得罪人，也不要当“老好人”，更不能被诱-惑迷失方向。
三、考核要做到客观公正
求真务实，客观公正，是绩效考核的重要标准。在考核各单位的过程中，参加绩效考核的人员，一定要实事求是，客观全面，客观公正地考量该单位的实际工作成效。“钉是钉、卯是卯”，“有一是一，有二是二”，不夸大成绩和不足，也不缩小实绩和问题，求的是一个真，是一个“原汁原味”的实。客观公正就是考核人员要尊重客观实际，按照各单位工作的本来面目去考察，不能随意添加考核组成员个人的偏见，不能随意以某某的“好恶”论英雄，不能随意以某某的“交待”“暗示”论成败。考核的结果要经得起时间、公开、考核规定的检验。
四、绩效考核应当成为促进工作的“加油站”
绩效考核是盘点考量各单位、各部门在一个时期工作进程，任务完成度的有效措施，是促进公安工作进步的有效手段。通过绩效考核，认真盘点绩效任务目标的完成情况，了解工作进度，掌握本单位、本部门具备什么优势，存在什么问题，以及存在问题的主、客观原因，在一定范围内排出名次，让在同一起跑线上的单位清楚地看到自己所处的位置，对最终完成目标任务能起到很好的提示、警示和促进作用。绩效考核的目标无论如何量化、细化，规则如何严谨缜密，其真正的目的是督促激励各项公安保卫、队伍建设、“三基”工作的圆满完成。围绕绩效考核目标任务的完成，要把绩效考核当作前进道路上的“加油站”。考核人员应当把握以下几个环节：
（一）、要有服务大局意识。参加考核人员是受党委委托进行考核工作的，考核结果的格次认定，直接代表着党委的意见。故此，参考人员必须牢固树立服务大局意识和全局观念，善于围绕大局谋划绩效考核工作，自觉地将自己的考核分工融入到整体的绩效考核工作之中，正确处理好全局目标与局部目标的关系，将大局目标放在首位，局部服从大局，决不能以局部代替全局，妨碍和影响大局。
（二）、要有服务基层意识。基层公安机关是保护国-家-安-全、维护社会稳定、打击各种犯罪、保障人民生命财产安全、保卫社会主义经济建设的前沿阵地。前沿阵地固守的好不好，直接影响到共-产-党的执政地位和人民的安居乐业。同样道理，基层科所队是公安机关整体的重要组成部分，基层绩效目标任务完成的好坏，直接影响到总体绩效目标任务的完成。考核基层就要站在把握全局的高度，帮助基层总结成败的经验教训，找出存在问题的根源和症结，提出解决问题的办法和建议，真正让基层感觉到考核组在帮助他们工作。对成绩好的单位要鼓励其“百尺竿头更进一步”，对成绩差的单位不要歧视冷落，更不能风言风语、讽刺挖苦，任其落后，要真真切切地帮助其分析落后的差距有多大，根源在那，怎样才能缩小差距、快速赶上或超越，为绩效目标任务的顺利完成创造良好的考核工作环境。使绩效考核工作真正成为完成各项公安工作目标任务前进道路上的“加油站”。
（三）、要有严格的考核纪律。严格遵守考核纪律，是顺利完成绩效考核的根本保证，每一个考核组成员，必须接受考核纪律的约束，不得随意通风报信、泄露考试内容和考题，更不能犯自由主义，不负责任地乱“允诺”、乱“许愿”。不该说的不说，不该讲的不讲，以免给被考核单位造成混乱，影响绩效考核真实效果。考核过程要始终保持纪律严明，态度真诚，认真严谨、工作热情。
（四）、要有善于沟通的“亲和力”。“亲和力”，现代汉语词典解释是：两种或两种以上的物质结成化合物时互相作用的力。这里主要是指考核人员与基层的同志相互融合、相互沟通、打成一片。考核组是代表上级党委考核基层单位的，考核组亲和力的高低，不仅反应了考核组自身的素质，也代表了上级党委的形象。考核过程切不可以“钦差大臣”自居，居高临下对基层指手划脚，更不能为难刁难被考核的基层单位。考核组成员要始终保持与基层单位负责人和干警融洽的沟通关系，以积极的工作态度、友善的“亲和力”和基层单位一道完成绩效目标考核，以良好的绩效考核形象赢得广大基层单位和广大干警的欢迎。
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