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工商所绩效考核制度
工商所工作人员绩效考评办法
为全面贯彻落实科学发展观，不断提升工商所行政执法和市场监管水平，充分发挥工商所工作人员的积极性、创造性，根据《湖北省公务员考核实施办法（试行）》，结合工商所工作实际，制定本办法。
一、考评对象
工商所工作人员。
二、考评原则
（一）严格标准、突出实绩、兼顾其他。
（二）发扬民-主、适当集中、客观公正。
（三）简便易行、奖惩结合、讲求实效。
三、组织领导
工商所成立绩效考评领导小组，所长任组长，其他班子成员任副组长，内设机构主要负责人任成员。领导小组负责本单位绩效考评工作的组织实施。所长的绩效考评由县（市、区）工商局组织实施。
四、考评内容及标准
（一）共性内容（总分30分）：
1．无故不参加集体活动，每次扣0.3分；参加集体活动迟到、中途无故离场、早退每次扣0.2分；参加集体学习，学习记录不全，每次扣0.1分，无学习记录，每次扣0.2分。
2．上班迟到、早退、从事与工作无关的事情、脱岗，每项次扣0.2分；旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，每半天扣0.5分；请病（事）假超过规定天数后，每半天扣0.5分。
3．办公场所卫生不清洁、设置不规范，每次扣直接责任人0.2分（以检查记录为准）；未按规定着装每次扣0.2分；着装不规范，每次扣0.1分。
4．不执行首办责任制、办事推诿、态度生硬每次扣0.2分；不能较好解决工作中常见问题，造成不良影响，每次扣0.5分；不能完成日常工作所需要的基本文书，每次扣0.2分。
5．在上级组织的政治、业务、专业技能考试中，成绩不合格每次扣1分，补考不合格，扣3分。
6．不珍惜集体荣誉、破坏团结，每次扣2分；不服从组织安排、不执行上级指示，每次扣5分；工作出现失误或违纪违规，受到警告以下处分的，每次扣10。
（二）个性内容（总分70分）：
1．所领导岗：
（1）思想上、行动上不能与上级保持一致，情节严重造成不良影响，个性目标考评不得分；情节轻微未造成影响，每次扣10分。
（2）未制定年度工作计划，扣2分；未按计划组织落实年度工作，每项扣0.2分。
（3）未按规定组织所属人员召开会议、开展学习教育、进行相关理论业务考试、评比及其它活动，每项（次）扣0.2分。
（4）未成立绩效考评机构，扣1分；未按规定开展绩效考评工作或工作不规范，每项（次）扣0.2分。
（5）未成立政务公开机构，扣1分；未按规定执行政务公开制度，每项扣0.2分。
（6）未成立案审机构，扣1分；案审机构未按规定开展工作，每次扣0.3分；工作不规范，每次扣0.2分。
（7）不落实“执法三制”制度，每项扣0.5分。
（8）不落实党风廉政建设责任制，每项扣0.5分。
（9）工商所在上级组织的重大考核、评议中排位后三名，对应扣2分、1.5分、1分。
（10）依法履行职能不到位，地方党委、政府对工商所工作不满意的，每次扣3分。
副所长协助所长开展工作。考评项目根据工作分工进行。其中共性目标按照规定统一考核。个性目标按照考核领导小组直接评定占50%和所分管工作人员个性目标平均得分占50%加权计算。
2．综合事务岗：
（1）不执行政务值守规定，每次扣0.5分。
（2）传达上级指示精神不及时、不准确，每次扣0.2分；例会召开不经常、重要临时会议召开不及时，每次扣0.2分；上报文书资料不按时、不符合规定，每次扣0.2分。
（3）印章使用不规范，出现超越权限和范围使用印章，每次扣0.2分，造成不良后果，每次扣2分。文件管理不规范，每项扣0.2分；收、发、传、存出现失误，造成不良影响，每次扣0.3分；出现重大失泄密事件，每次扣10分并按规定追究相关责任人责任。
(4) 信访制度不健全，扣1分；处理来信来访不规范，每次扣0.2分；造成严重后果每次扣5分。
（5）未建立固定资产帐卡，扣1分；不按规定管理、使用资产，每次扣0.2分；未建立财务管理制度，扣1分；执行财务制度不严格，每次扣0.2分；未建立车辆管理、卫生值日等制度，每项扣0.5分；不执行制度，每次扣0.2分。
3．窗口服务岗：
（1）不按规定公开登记审批事项，每项扣0.2分；不按规定办理登记注册，每项（次）扣0.2分。
（2）未建立登记台帐，每项扣1分；台帐内容不全，每项扣0.2分；未按规定录入、更新登记信息，每项（次）扣0.2分。
（3）不按规定受理、办理申投诉举报，出现态度“生、冷、硬”现象，每项（次）扣0.2分。
（4）对本职工作不熟悉，不能做到“咨询服务一口清、发放资料一手清、受理审查一次清”，每次扣0.2分。
（5）未按规定报送个体登记相关材料，每次扣0.5分。
4．市场监管岗：
（1）无巡查计划、日志，每项（次）扣0.2分。
（2）不按规定开展巡查，每次扣0.2分；不按规定处理巡查中发现的问题，每次扣0.2分；巡查记录填写不规范或无巡查记录，每次扣0.1-0.2分。
（3）不落实食品安全监管制度，每项次扣0.5分；不落实企业回访制度，每户扣0.2分。
（4）未督促经营户持照、亮照经营、建立相应自律制度，每户扣0.2分。
（5）监管巡查中存在其它违反制度、规定的，经查实，每项（次）扣0.2分。
5．执法办案岗：
（1）不执行立案规定，出现有案不立、越规越权立案，每件（次）扣0.5分。
（2）案件要件不符合规定、适用法律法规不准确造成不良后果，每项（次）扣0.２分。
（3）不按程序办案、擅自改变案件性质和结果，每项（次）扣0.5分。
（4）末建立办案相关台帐、案卷制作、归档不规范，每项（次）扣0.2分。
（5）未按规定时间和内容报送案件查处相关数据、信息、情况，每次扣0.2分。
（6）执法中存在其它违反制度、规定的，经查实，每项（次）扣0.2分。
6．法制员岗：
（1）不按职责要求核审、监督、指导行政处罚案件和其他行政执法行为，每项次扣0.2分；不按规定督促纠正行政不作为，每次扣0.2分。
（2）不按规定组织本所进行行政处罚案件听证、行政应诉、行政复议、行政执行工作，每项（次）扣0.2分；出现重大失误、造成不良后果的，每项（次）扣1分。
（3）未建立“每月评查、季度抽查、半年检查、年度考评”的评议考核制度，每项（次）扣0.2分；对考评中发现的问题，未及时整改，每项（次）扣0.2分。
（4）不按规定组织相关人员学习法律法规，每次扣0.2分；不按规定宣传、讲解法律法规及规章，每次扣0.2分。
（5）不按规定提供法律服务，每次扣0.2分。
（6）未完成上级交办的其他工作，每项（次）扣0.2分。
（三）考核等次。按90-100分、80-89分、70-79分、60-69分、59分以下五档分别对应好、较好、一般、较差、差五个等次。
违反《中国共-产-党纪律处分条例》、《行政机关公务员处分条例》和总局、省局禁令，受严重警告及以上处分的，绩效考评一票否决。
五、考评方法
绩效考评按照工作岗位采取日记录、周点评、月小结、半年测评、年度考评的方式进行。
日记录。建立工作日志，个人每天在工作日志上概要记录当天主要工作的开展情况。
周点评。个人在本部门周工作例会上汇报上周工作情况，部门负责人对个人进行点评。
月小结。部门负责人在工商所月工作会上汇报本部门和所属人员月工作完成情况，所长对全所月工作情况进行小结讲评并对所属人员整体表现进行简要点评。月考评情况在本所进行公布，同时报县（市、区）工商局人教部门，县（市、区）工商局人教部门根据情况自行掌握是否公开及公开范围、层级。
半年测评。组织全体人员对半年工作情况进行自述自评，并在此基础上按照绩效考评标准进行无记名测评。所长根据测评结果和平时表现确定一般工作人员考评等次。副所长考评等次由考核领导小组研究决定。
年度考评。年度考评结合当年年度考核工作进行，操作方法比照半年测评进行。
半年测评和年度考评结果按规定予以公开。
六、考评结果的运用
（一）年度岗位绩效考评结果与本人年度考核等次对接，并按《公务员法》等有关规定处理。考评得分在90分（含）以上的，作为公务员年度考核优秀等次候选人；得分在70-89分，作为公务员年度考核称职等次候选人；岗位绩效得分在60-69分的，作为公务员年度考核基本称职等次候选人；得分在59分以下的，年度考核拟定为不称职。
（二）根据岗位绩效考评结果，工商津贴、奖金可分等次发放。
（三）岗位绩效考评情况作为调整岗位、职务、级别、工资以及评先、奖励、培训、辞退的依据之一。
七、附则
（一）本办法自公布之日起实行。
（二）各县（市、区）工商局可根据本办法制定工商所绩效考评实施细则。
（三）本办法由省工商行政管理局人事教育处负责解释。
工商所绩效考核体系存在的问题与对策
绩效考核是绩效改进的基础。科学、有效的绩效考核体系可以帮助干部职工正确认识到自己的优势与劣势，从而扬长补短，不断提高自己的工作绩效，进而推动整个工商事业的发展。
一、当前工商所绩效考核体系存在的主要问题
（一）考核指标设定不科学
当前，多数工商所的考核指标是由所领导班子参考兄弟部门的考核指标制定而成。虽然各工商所的分工大致相同，但每个所的辖区特点不一样，领导方式不一样，因此相同的职位担负的具体任务也有所不同。如果在参考兄弟部门的考核指标时没有充分考虑本所的特点，就会造成考核指标不能正确反映职位的权责。另外，所领导班子单纯按照自己的想法制定考核指标容易出现片面的结果，仅仅体现“长官意志”。
（二）月考核、季考核及年终考核的关系界定不科学
主要表现在：简单地将月考核成绩取平均值得到季考核成绩，再将季考核成绩取平均值得到年终考核成绩；或者在年终评优时直接选取季考核优秀次数多的干部职工；抑或年终考核成绩直接由民-主评议产生，与月考核成绩、季考核成绩无关。
（三）考核人员缺乏专业培训
在绩效考核中，趋中趋势、类己效应、晕轮效应、近因效应、刻板印象等诸多因素影响着考核的客观公正性。比如，有的考核人员习惯于给被考核人员一样的评价；有的考核人员偏向于给性格与自己类似的人高评价；而有的考核人员会因为被考核者某一优点而给其所有方面都给予很高的评价。在考核人员缺乏专业培训的情况下，他们很容易受这些因素的影响，从而使得考核结果存在较大的主观性。
（四）考核结束后考核结果无反馈
不少工商所将各式各样的表格填完后便将其束之高阁，导致干部们对考核结果充满疑惑甚至是质疑。这样，绩效考核发现的问题还将存在，干部们将考核的负面情绪带入工作中，所内的和-谐气氛也很可能遭到破坏。绩效考核没有提高-干部职工的绩效，反而损害了干部关系。
（五）绩效考核结果应用过于单一
目前，工商所的绩效考核结果应用往往仅限于年终评优，进而决定年终奖金的数量。事实上，绩效考核的出发点和落脚点应当是绩效改进，即通过考核和考核结果的应用不断提高组织的绩效。目前这种单一的应用方式，不能完全达到绩效改进的目的，同时会造成干部职工的抵触情绪。
二、改善工商所绩效考核体系的对策
（一）通过访谈等方法建立科学的考核指标体系
我们认为，一套科学的考核指标体系起码应当满足三点：一是能反映该职位任职者的主要工作内容；二是各个指标的权重能真实地体现其在实际工作中的重要程度；三是应当符合SMART原则,即考核指标应当是具体的、可以衡量的、可以达到的、与其实际业务相关的、有明确的截止日期。为此，我们可以采用访谈法来建立考核指标体系。
采用访谈法时，访谈的对象应当包括任职者、主管副所长、所长、主管科室负责人。这是因为任职者是最了解该职位工作的人，但由于种种原因，他们往往会有意无意扭曲其职位的职责和重要程度；所长、主管副所长的意愿则代表着所领导班子统筹安排的结果和他们对该职位的期望；而主管科室代表着上级主管部门的要求。
采用访谈法时应当注意两点：一是访谈前制定一份结构化的提纲或备忘录，这将确保访谈者提前了解哪些是关键问题，还可以确保被访谈者回答全部需要回答的问题；二是在访谈结束后，检查并核对资料。
（二）通过指标分类建立不同阶段考核之间的有机联系
考核指标可以分为日常考核指标和年终考核指标。比如，“按时上下班”、“每月至少巡查60户经营主体”可以设定为网格责任人的日常考核指标；“案件质量”、“每年度至少撰写一篇调研报告”可以设定为网格责任人的年终考核指标。每月由考核小组对全所干部职工的日常考核指标进行考核，并将月考核成绩取平均值得到季考核成绩。年终考核成绩可以采用以下计算公式：
年终考核成绩=季考核平均成绩×权重+年终考核指标完成情况×权重+民-主测评成绩×权重
当然，也可以将考核指标细化为月考核指标、季考核指标、年终考核指标。这时季考核成绩可以这样计算：
季考核成绩=月考核平均成绩×权重+季考核指标完成情况×权重
（三）加强考核人员的培训工作
为了降低各种心理因素对考核公正性的影响，应当加强工商所绩效考核人员的培训工作，让他们了解趋中趋势、类己效应、晕轮效应、近因效应、刻板印象等心理因素的特点，让他们知道如何尽量克服这些因素的影响。同时，尽可能使各种评价指标细化、量化，从而保证考核的客观公正性。
（四）建立有效的绩效反馈机制
简单点说，绩效反馈就是将考核结果反馈给被考核人员。有效的绩效反馈，可以帮助被考核者发现优势，了解不足，寻找到解决问题的途径，从而提高下一阶段的绩效水平。绩效反馈时，考核人员应当注意以下几个问题：
一是把重点放在解决问题上。在绩效反馈时，一些考核人员习惯于告知被考核者其存在的不足，然后要求其在下阶段如何如何做，面对一些绩效较差的干部职工甚至只有批评、教育。这种做法会伤害干部职工的自尊心，引起他们的抵触情绪。我们认为，考核人员应当充分肯定被考核人员的优点，并帮助其找到不足，分析原因，再去探讨如何解决问题。考核者应当多思考：“我可以怎样帮助被考核者？”
二是反馈要具体，对事不对人。例如，我们可以指出某位干部在考核期内有5次迟到记录，但不能说“你为什么老是迟到”，或者说“我觉得你工作态度有待改进”。
三是多听少讲。一些人力资源管理专家建议，考核者在与被考核者进行绩效沟通时应当遵循20/80法则：80％的时间留给被考核者，20％的时间留给自己，而自己在这20％的时间内，可以将80％的时间用来发问，20％的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为被考核者往往比考核者更清楚其工作中存在的问题。
（五）着力扩大考核结果应用范围
绩效考核结果不仅可以作为年终评优的依据，其应用范围至少还应当包括两方面：
一是应用于我局每年都组织的干部职工培训工作。干部职工在某方面的考核结果不理想，可能是客观因素造成的，也可能是由于不太重视该方面工作，亦可能是缺乏某方面的知识、技能。如果这方面的知识、技能可以通过培训迅速获得，那么就有必要将其列为培训的重要内容。
二是应用于职位调整与晋升。绩效考核结果可以反映干部职工的优势与劣势，通过分析这些优劣势，考核人员可以提出被考核者的任职意见，并在人教部门备案，用于我局每年开展的职位调整工作。同时，考核结果也应当作为干部晋升的重要参考依据。
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