员工培训规划和制度

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员工培训规划和制度

员工教育培训计划准则

员工培训规划和制度

一、总目

第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。

第二条本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

二、培训目标

第一条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。

第二条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。

第三条订立目标时应注意如下事项：

1.是否希望改进在职人员的工作效率

2.是否希望通过培训改进员工工作表现

3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备

4.是否需要通过培训使员工有资格晋升

5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯

6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯

7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象

8.是否是培训新进员工以适应其工作

9.是否需要教导新员工了解全部生产过程

10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工

三、学习方针

确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。

1.是否可以用工作分析来配合培训

2.是否有品质标准以供培训者学习之用

3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导

4.是否在安全操作方面需予以指导

5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费

6.是否需要教导材料处理的方法

7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法

8.是否需要订立员工工作标准

9.是否期望改进或改变工作态度

10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效

11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目

12.是否需教导业务员本身工作以外的业务

四、培训形式

第一条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。

第二条下列各条可提供一些参考：

1.是否是不脱产培训

2.是否需要一个教室和一个专职教师

3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式

4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标

五、教学方祛

第一条本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。

第二条凡决定用授课方法时，须注意以下两点：

1.授课是传授知识的最好方法

2.示范是教导技能的最好方法

第三条计划教学时，须注意下列各点：

1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课

2.教学之后是否需要讨论

3.教学主题是否需要示范

4.操作上问题能否在教室中解说明白

5.能否在工作中直接进行指导

六、培训视听教具

第一条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。

第二条采用视听教具应注意下列各点：

1.是否需要二本教导手册

2.是否在培训时，发给一份计划大纲

3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材

4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料

5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用

6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范

七、培训设备

第一条凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。

第二条施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。

第三条确定培训设备时亦应注意以下几点：

1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用

2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行

3.培训需用的教学设备是否充足

4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本

八、培训时间

第一条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。

第二条确定培训时间应注意以下几点：

1.是否必须在上班时间实施培训

2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数

九、教师的教定

第一条必须聘请一位以上的专家来执教。

第二条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。

第三条聘用教师必须注意下列几点：

1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学

2.是否可以由精良的技术工人来担当教学

十、受训人员的选择

第一条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。

第二条选择受训人员时应注意以下几点：

1.对新进员工是否需施以培训

2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件

3.是否希望受训者曾有一些工作经验

4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训

5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务

6.是否允许员工自动参加培训

十一、培训经费

第一条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。

第二条培训经费的预算，应注意以下几点：

1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用

2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内

3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内

4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内

5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中

十二、培训计划的核验

第一条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。

第二条核验培训计划必须注意以下几点：

1.培训成果是否达到原定目标

2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度

3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录

4.学员进步情形是否需要做成记录

5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定

6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门

十三、公布培训计划

第一条培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。

第二条计划公布时应注意以下几点：

1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布

2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发

3.培训结束后是否发给结业证书

十四、附则

本教育培训计划如有未尽事宜，应随时作出修改。

员工培训及晋升制度合理优化方案2015-05-24 11:11 | #2楼

电影《天下无贼》中有这样一句台词：“21世纪什么是最贵的？答案是人才！”同样对于一个企业的发展而言，如果在人力资源管理方面，不能拥有一套合理的企业的员工培训以及晋升制度，那么这个企业的发展也是十分不顺利的。众所周知，人力资源是现代社会经济发展的第一资源，其中员工的培训以及晋升管理是人力开发人力资源的最重要的手段之一。我们国家自从上个世纪80年代初开始实行市场经济以来，虽然人力资源体系管理有了很好的发展，但是目前仍然在员工培训以及晋升制度方面与欧美等发达国家相比较，仍然存在着重大的缺陷与不足。本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展情况，提出了自己的相关看法和意见。

1 我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题

企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度。目前国内的绝大多数企业在由于受到经济危机的培养，导致了企业的发展要做到节能降本，这样就使得企业在发展的同时，对员工的培训产生了很大的忽略，从而在员工培训方面投入的资金也就太少，起不到什么显著的效果，相关培训也就是走走形式而已。据一项不完全的统计，在我国的所有的国有与民营的企业中，大概只有5%的企业愿意把更多的钱投入到员工的培训与管理上，这些企业比较重视自己公司的人力资源的管理与发展。另外一方面，之所以投入的培训资金太少，主要是因为企业的员工培训也是一种投资，但是这种投资具有很大的收益风险性。但我们也要站在企业的角度进行考虑问题，一旦企业花费大量的资金去培训自己的员工，会导致有的员工却被自己的竞争对手挖走，造成不可避免的损失以及培训投资的失败。

企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。由于企业内部利益的驱动，一旦有了晋升渠道之后，企业的员工开始无所不用其极获得晋升的渠道。目前我国的大多数企业存在企业员工的晋升制度不健全的问题，很少企业的员工晋升适度是完善的。一个完善的员工晋升制度主要包括以下几个方面：1）完整的绩效考核制度；2）完整领导能力及性格测评；3）对于中国的企业而言，要有良好的人脉关系这是最重要的。在中国的企业的晋升环境是十分恶劣的，企业内部的各种拉帮结派的现象还是十分严重的，依靠很多裙带关系上位的员工还有很多，中国的人情社会决定了我们的企业很难有一套行之有效的晋升制度。另外我们国家的企业的员工的晋升的渠道十分单一。

2. 笔者对我国企业的企业员工培训及晋升制度的合理化建议

2.1 建立合理且有效完善的企业员工培训制度

将企业培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩。在企业的人力资源管理体系中就会有这一种需求，就是尽可能要降低员工培训投资所带来的风险，实现企业员工培训所带来利益的最大化。在这里笔者认为，对企业员工的培训并能够仅仅只得到企业高层领导口头上的支持，还必须建立一套让领导认可的员工培训绩效考核制度，目的是为了保证员工培训目标的整体实现。所以在这里笔者建议，要把企业员工的培训的实现效果贯彻到企业各级领导的绩效考核制度内去，让企业内部更多的人参与进来，并不能只有企业员工的参与，还要有领导的深切的关怀。另外，对于不是领导的普通员工来说，员工在企业培训的过程中要让员工感受到一种家庭般的关怀，让员工感受到被尊重的服务，其目的就是为了增强企业员工的归属感。

将员工培训与职业管理生涯相结合。企业员工的职业生涯管理是对员工未来发展的一个很重要的归属感的体现。通过这种职业生涯的规划与管理师的员工能够更好的为企业服务，明确自已以后的发展方向，只有这样企业员工在明确了自己再企业的具体发展位置后，才有可能为员工的真实的培训打下一个良好的基础，使得企业的人力资源的这种培训形式更具有针对性和目的性。在这笔作者还建议中国的企业可以对企业员工的培训建议一套合理的奖惩制度，为了提高员工参加企业培训的这种积极性，企业就必须把培训的奖惩措施落实到实处，使得企业的这种培训能够获得良好的效果，并让企业的培训活动与企业员工的绩效考核制度相挂钩，在培训的过程中，对那些表现不好的员工进行物质上的惩罚。

企业要尊重人才与知识。在企业发展的内部，要创造一种尊重人才发展的良好的企业环境。只有企业做到尊重人才，尊重知识，给大家提供一个公平竞争的机会，让企业的员工形成自己主动学习的良好工作习惯。通过这种人才竞争机制的作用，减少我国传统国企论资排辈的现象，为优秀的员工提供快速的发展晋升渠道，才能使得企业的员工在企业的培训上做到态度认真与负责，进而企业的这种培训风险降到最低。

2.2 建立公平完善的企业员工晋升制度

在企业内部建立合理的升降职制度。对于企业员工的发展而言，晋升是企业员工为企业贡献自己能力的一种很大的内在驱动力，企业只有合适的把握好这种驱动力会收到事半功倍的效果，进而增强员工的企业认同感。为了激发企业员工为了获得晋升的动力，笔者认为在企业内部可以建立一套合适的升降职制度是很有必要的，适度的增强岗位的流动性更加有利于企业的未来发展。帮助遭到降职处分的人分析原因，给予他们相关的政策激励，从而更好的为企业服务。

构建多重晋升渠道以及公平合理的竞争环境。通常我们可以知道在一个企业有两条晋升路线，一条是技术晋升路线，一条是管理晋升路线。目前在很多企业这两条路线是分开的，相互独立的，在这里笔者建议，这两条晋升路线可以交互进行，简而言之可以对企业内部那些技术能力较强的人员进行管理上的培训，走这种双重的晋升道路，这样更有利于企业的发展。对于企业员工的晋升而言，最终的是营造一种公平的晋升氛围，对于一些重要岗位可以采取公开选取的制度，并成立专门的晋升评审制度和评审管理委员小组，保证这种晋升结果的公平性。尤其在中国的企业要避免依靠领导的关系进入企业的晋升渠道，这样利用这种不公平竞争的手段获得升职，会严重败坏企业的竞争风气，不利于企业的健康发展。

3. 小结

笔者本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展情况，提出了自己的相关看法和意见，得到结论如下：

目前我国在我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题主要包括企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度以及企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。

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