管理者对员工的要求

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管理者对员工的要求

所谓伙伴，就是在你需要的时候，能够以恰当方式及时地出现，满足你的需要。作为一个学习管理者或者学习专家而言，想要成为员工的业务伙伴，毋庸多言，就是能够在员工在进行相关业务时能够提供能够支持工作的最为关键的信息、知识。

管理者对员工的要求

我们每个人可能都面对过如此场景：当我们去餐厅吃饭时，服务人员为我们提供点菜服务时，会先给我们一个菜单，我们手拿菜单颇有兴致的翻看时，他却跑到旁边为别的顾客提供服务去了；当你终于开始点菜时，问到某个菜的做法时，服务员可能茫然无知，这会导致你对这个菜意兴阑珊；当你好不容易翻遍菜单确定了要点的菜式，开始想象菜上来的样子，服务员却跑来告诉你所心仪的那个菜没有了，如此你只得从头开始。这种体验对于我们而言比较糟糕，对于餐厅服务人员而言，他需要培训。但是如果在较早之前为其提供了相应的培训，他可能已经忘记，如果餐厅管理较为精细，在事件之后为其提供相应培训，对学员而言已经失去了当时的业务意义，对顾客而言则显得毫无意义。

我们再设想一下，如果这间餐厅进行了绩效改善工作，为了能够在客户点菜时及时告知客户菜没有了的信息，优化了相应的信息处理流程，使信息能够第一时间为负责点菜的服务人员得知，那么也仅仅只能解决一部分问题，因为可能同一时间点这个菜的客户跟库存信息并不匹配。为了让服务人员熟悉菜品，为其配发手册，加大学习频次，但这也并不是有效的做法，毕竟他们的主要工作内容是传递菜品的信息而不是菜的做法，有这种需要的客户不多，其所掌握的知识使用的频率太低，记住信息的难度太大。

如果这间餐厅使用了移动点菜系统，比如用IPAD点菜，这一切迎刃而解。

当有需要时，详细信息一触即得，不用担心太多的信息呈现在菜单上会影响主要信息的展示。菜品库存信息适时变化，不用担心信息流转不通畅、不及时的问题。

由此，学习管理者想要成为员工的业务伙伴，就要为其提供绩效支持。

综合美国学者Rossett Allison、Conrad Gottfredson与Bob Mosher等人的研究成果，所谓“绩效支持”指的是在员工需要的时候及时（Just in Time）为其提供完成工作所必需（Just Enough）的信息、知识或经验、工具与流程步骤等方面的支持，以便他在工作过程中学习并运用（Learning On-the-Job），成功的完成任务并创造绩效。

学习管理者为员工提供绩效支持，需要满足绩效支持的两个特征：

一是目标具体。绩效支持是帮助员工完成特定工作或任务、解决具体的问题。因此，通常是在员工在工作需要支持时或者碰到问题时，为其提供与特定场景相关的具体指导或帮助：包括相关经验、具体操作步骤、相应的工具与方法等；无需记忆，也不需要接受系统化训练形成复杂的技能，只需按照指导一步一步地操作，就能完成任务或解决问题。

二是即时需要。绩效支持通常发生在工作过程中。与培训或提升员工技能的训练不同，绩效支持通常发生在员工工作过程中或问题出现的时刻，员工不能离开工作现场去接受培训或者训练，绩效支持系统必须能够即时为其提供相应的帮助与指导，以帮助其完成工作任务或解决问题。

管理者对员工的要求2015-05-06 23:15 | #2楼

管理者乐于为下属提供成长的机会，因为他明白企业绝不是仅靠自己就可以运转开的。基于这样的考虑，管理者在向下属发布任务的时候，喜欢忽略关键的信息，故意让要求变得模糊。而当下属想得头昏脑胀来向管理者“求救”的时候，管理者会说“这是在锻炼你！”

隐藏关键信息，看上去给了员工更多的思考空间，强迫员工看得更远，是很不错的管理方式，却恰恰不是工作的常态，并且以损害绩效为代价。再好的员工，在要求不明确的情况下也会左右为难。不喜欢冒险的员工可能会选择等待，寄希望于管理者进一步的描述；冲动的员工则可能选择若干可能的方向推进，然后让管理者做“选择题”，虽然可能完成任务，但花费在尝试上的时间已经无法挽回。

在向员工提要求的时候，不应该说“我要你们尽快完成这项工作”，而应该说 “要在6号之前把工作总结通过电子邮件发给我，如果有问题先向**提问，他解决不了的话，一定要及时告诉我”。这次任务，**是负责人”。提供详细的信息，让员工清楚的知道要完成什么任务，以什么样的方式完成，谁是负责人，从哪里寻求帮助，任务的重要情况等信息，能够避免很多不必要的麻烦。

在利用今目标建立工作任务时，管理者应该在“任务描述”中尽可能留下明确的要求，规定任务级别以及开始、完成时间，这些信息将带给员工明确的概念。确定任务的负责人，并且赋予实际的权力，即使这个任务只需要两个人来完成，也能让工作更好的向前推进。

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