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小工厂员工管理策略
为了提高公司员工绩效管理工作的有效性、客观性和规范性，激励公司员工发挥创造性、主动性特制定本办法。本管理办法主要是为了激励员工做好本职工作，创造性的开展工作提供政策上的保障。公司运作是由一个个环节构建而成，员工及管理层必须把握好自己应该控制的环节，这样的公司运作也是高效可行的。同时本管理办法将提高员工的自主性，发挥员工的创造性，为公司的发展提供政策依据。
本办法试用上海国鸿科技有限公司、南京力新及江苏国鸿保险公司。
一、适用范围
本办法适用于公司全体管理层和员工。
二、绩效管理实施原则
1、多-维度考核原则。
通过多种考核方式，多种考核维度，全面客观评估员工绩效。
2、能力导向原则
把引导员工不断提升能力作为绩效管理的重要目标，在考核中关注能力因素。
3、强化沟通与反馈原则。
关注结果与关注过程并重，强调通过沟通与反馈加强对员工的指导和培养。
三、绩效考核的类型和考核办法
根据考核目的、内容和周期的不同，员工绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核。
目前只实行月度绩效考核
（一）月度绩效考核
月度绩效考核适用范围：公司副总经理、总经理和普通员工。月度绩效考核主要通过表格进行。
1、绩效计划
每月31日前，公司所有员工及管理层填写《当月度绩效计划及评估表》（格式见附件一）。月度绩效计划主要侧重于重点考核工作业绩和工作态度等方面。员工填写个人《当月度绩效计划及评估表》中“自评”栏目，并将表格提交给直接考核者初核。当月9日前，公司总经理（副总经理）对普通员工上月的绩效成绩进行审核，并按照绩效基准分为75分进行差异调整，将审核调整后的考核结果发送董事会。当月12日前，董事会最终对员工及管理层绩效考核成绩进行终审，由公司财务负责汇总整理员工的考核成绩并发放员工工资。
2、绩效指导
考核周期内，各级管理人员应随时跟踪下属员工绩效计划实施情况，反馈并指导员工改进绩效，以确保绩效计划的有效完成。
3、绩效沟通与反馈
（1）绩效沟通与反馈内容应包括：近期主要工作表现评价、主要优点、近期工作中存在的主要问题和今后的改进建议。
（2）考核者应主动向被考核者反馈月度考核成绩与评价。
三、绩效申诉
员工对各种绩效考核结果、过程、反馈沟通工作等有意见的，可以向公司董事会提出申诉。公司应在5个工作日内完成调查分析，提出处理意见，征询公司领导意见后向员工进行反馈并负责落实。
四、特殊情况处理
1、考核周期内员工请法定假、年休假和公假超过10天的，不参加当月考核，考核成绩按“一般”等级计算。
2、考核周期内员工出现公司认为属重大违纪行为的，取消所有考核资格，各项考核成绩按照须改进档次计算。
3、在考核期内发生晋升、转岗等工作变动的员工，应综合员工在各岗位上工作表现，由员工在岗时间较长的部门进行考核。
公司员工绩效考核管理办法
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
② 90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③ 80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④ 60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤ 50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
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