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员工薪资管理方法
第一章 总则
1. 目的和依据
为加强对本公司员工工资的管理，依据本公司章程，制定本办法。
2. 职员的各项工资待遇除在本公司职员管理制度中另有规定者外，均依照本办法办理。
3. 本公司职员的工资待遇项目为：
3.1 基本工资；
3.2 加班费；
3.3 奖金；
3.4 补助费。
4. 下列款项须从工资待遇中扣除：
4.1 工资收入所得税；
4.2 产业工会会费；
4.3 职员福利金及对职员福利社的欠款；
4.4 劳工保险费或人寿保险费；
4.5 其他必要的款项。
5. 凡是按工资点数计发的各项待遇，其换算成货币的公式如下：
工资点数×工资指数×生活补助指数 = 货币工资量
其中，工资指数根据政府编印的统计月报上刊载的城市消费者物价总指数进行换算，生活补助指数最高不得超过 1.25 。
第二章 基 本 工 资
6. 本公司职员的基本工资体系如下：
基本工资 = 工资支给＋职务加给
7. 职员的工资根据所担任的职务等级每月发给一次。
8. 在下列情况下对职员的工资不予扣减：
8.1 按职员管理办法的规定履行请假手续者；
8.2 奉调参加培训者；
8.3 因公出差者；
8.4 奉派外出考察者。
9. 职员工资的核发采用工资点数制，各等级的工资点数根据“月工资领取人员工资点数表”的规定加以确认。公司正式职员之外的职员，其工资点数允许使用第一职等的工资点数表，最高晋升至第一职等的四十级为止。
10. 新进试用人员的起始工资标准规定如下：
10.1 无社会经验者
10.1.1 普通高中或职业高中毕业者：工资点数为 900 （相当于一等一级）。
10.1.2 专科学校毕业者：工资点数为 1710 （相当于二等一级）。
10.1.3 大学毕业者：工资点数为 1950 （相当于二等七级）。
10.1.4 硕士研究生毕业者：工资点数为 2190 （相当于三等一级）。
上列的起始工资标准可以根据个人的特殊情形；在最多加六级或减三级这一限度内暂时核定支付。
10.2 有社会经验者
凭有关证件，在前条所规定标准的基础上，再按下列标准之一酌情予以加级：
10.2.1 具有一般工作经验者，每年加一级；
10.2.2 具有本公司所需要的工作经验者，每年加两级；
10.2.3 具有特殊技能者，每年加三至五级。
11. 职员的等级晋升按下列标准办理：
11.1 原来支付的工资点数高于所升职等的最低工资点数时，仍按原工资点数在新的职等中重新归入某一级别。如果所升职等中没有与原支付工资点数相同的级别，则按相近的原则归入工资点数较高的级别。
11.2 原来支付的工资点数未达到所升职等的最低工资点数时，按所升职等的最低工资点数归级。副经理最高可晋升至第六职等的第十三级。
12. 本公司将每年的 1 月 1 日 定为职员年度考绩晋级的标准时间。
13. 代理主管人员的职务加给标准如下：
13.1 上级或同级主管人员兼代下级或同级主管者，不再发职务补贴；
13.2 下级主管人员代理上级主管者，发给所代理职位的职务补贴；
13.3 以前未领取过职务加给的代理主管人员，发给其所代理职位的职务补贴；
13.4 代理的开始时间在当月 15 日以前者，发给全月份的职务补贴；
13.5 代理的开始时间在当月 16 日以后者，发给半个月的职务补贴；
13.6 代理终止期在当月 15 日以前者，发给半个月的职务补贴；
13.7 代理终止期在当月 16 日以后者，发给全月的职务补贴。
第三章 加班费
14. 职员加班根据下列标准发给加班费，按月累计，于次月发给。
15. 加班次数的计算按每小时为一次；加班半小时按半次计算。但节假日在规定的工作时间内时，以每两小时为一次，应扣除规定的休息时间。
16. 从事日班工作后继续加班跨越午夜 12 时者为彻夜加班，除中班费照发外，还要比照昼夜轮班制的夜间工作，另外发给夜班津贴。如加班至第二日凌晨 3 时 30 分以后，可于加班完毕后休息至当日中午，工资照发。
第四章 奖金
17. 本公司年度营业如有盈余，应将职员奖励金于年底前发放，根据职员的勤惰及考绩进行分配，其分配办法由总经理另行制定。
18. 职员奖励金的计算期间为 1 月 1 日 至 12 月 31 日 。
19. 职员在当年度中途到职、复职或申请停薪留职时，职员奖励金根据实际工作月数按比例计算，但下列人员不予发放：
19.1 辞职或停薪留职且在前年计算期间内服务未满 3 个月者；
19.2 受免职处分者。
20. 职员春节奖金的发放对象以 1 月 15 日 的在职人员为限，但工作时间尚未满 1 个月者不予发放。
21. 职员在当年度中请假或旷工者，其当年度的春节奖金依下列标准计算扣减，最多以扣发 1 个月为限：
21.1 事假、病假累计每积满 1 日者，扣发相当于半日工资额的奖金；
21.2 旷工累计每积满 1 日者，扣发相当于 1 日工资额的奖金。
第五章 补助费
22. 职员本人结婚时，得出具证明结婚的户籍本，申请相当于结婚当月 1 个月工资额的结婚补助费。工作不满 6 个月者减半发给。再婚者不可申请。
23. 职员的父母、配偶死亡时，职员可凭证明死亡的户籍消除本，申请丧葬补助费。同一血统两人以上在本公司工作者，以一人申请为限。
24. 职员本人分娩（或妊娠 7 个月以上死产）时，可凭证明出生的户籍本（死产者出具死产证明书），申请生育补助费。
第六章 附则
25. 本办法经公司董事会通过后公布施行。修改时亦同。
26. 本办法自公布之日起施行。
附：
企业录用员工，应当付给员工报酬；员工为企业工作，也有权获得相应的薪金。企业与员工作为劳动合同的双方当事人，支付工资是企业的义务，享受劳动报酬是员工的权利。但员工的报酬所涉及的内容较多，有时在合同中难以一一列明，因此，需要有一个规范的工资薪金管理办法来规范各方面的行为、保障企业和员工双方当事人的合法权益。
该规章的主要内容包括以下十个方面：
1. 企业工资的构成；
2. 员工工资的组成；
3. 基本工资；
4. 加班费；
5. 临时工资；
6. 各种补助费用的计算； 7. 员工工资待遇；
8. 工资的支付期间和支付方式；
9. 辞职、辞退等情况下的工资发放；
10. 工资管理方面的其他问题。
制作该规章要注意的问题是：
1. 企业工资结构要与国家有关工资管理法规相一致。比如，加班费要考虑一般情况下的加班与节日期间加班其工资待遇是不同的。在允许企业自行制定工资标准的情况下，要考虑当地的最低工资标准、企业的效益、员工的工作业绩等情况，合理规定企业工资管理制度。
2. 要保护员工的利益，明确发放工资薪金的具体日期，逾期发放要承担违约责任。
3. 规章要具体、细化，有操作性。
员工薪资管理方法
第一章总则
第一条 为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条 员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条 薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条 本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第二章薪资结构、标准及构成
第五条 事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：
l 管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资
l 技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资
l 营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资
l 生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资
* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条 员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
管理类工资计发?——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。
第七条 为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
第八条 当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。
第三章薪资管理体系和原则
第九条 事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。
第十条 对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪资管理
第十一条 人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。
第十二条 各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。
第十三条 各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。
第十四条 各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。
第五章职能部工资管理
第十五条 事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。（超过标准的130%，部门经理须作出书面说明）。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。
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