绩效考核的四个维度

绩效考核的四个维度

　　绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编整理的绩效考核的四个维度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　绩效考核的四个维度1

　　紧紧围绕建立健全分级诊疗制度和现代医院管理制度的目标，坚持维护公益性、调动积极性、提升获得感，明确了绩效考核的4个维度。

　　一是医疗质量。质量安全是医院的“生命线”，提供高质量的医疗服务是三级公立医院的核心任务。通过考核医疗质量控制指标，推动医院在质量管理上严而又严、细而又细。通过考核出院患者四级手术比例等指标，推动三级公立医院落实功能定位，提高收治疑难杂症、急危重症患者的比例。通过考核抗菌药物使用强度等指标，推动医院规范医疗服务行为。通过考核患者等待时间等指标，推动医院优化服务流程，改善群众就医体验。

　　二是运营效率。通过考核医疗服务收入占比等指标，引导医务人员提高技术水平，依靠技术和劳动获得阳光收入，推动医院优化收入结构，为薪酬制度改革创造空间。通过考核资产负债率等指标，引导医院避免盲目扩张、负债经营，降低医院运行风险。通过考核人员支出占比等指标，提高医务人员合理收入，调动医务人员积极性。通过考核次均费用等指标，控制医疗费用不合理增长，切实减轻群众看病就医负担。

　　三是持续发展。通过考核人才队伍建设、教学科研能力等指标，推动三级医院增强核心竞争力，引领科技创新和医学进步。

　　四是满意度评价。通过考核患者和医务人员的满意度，推动医院贯彻以人为本的理念，采取综合措施解决群众看病就医的痛点、堵点问题，改善医务人员的工作生活条件，提升人民群众和医务人员的获得感、幸福感、安全感。

　　绩效考核的四个维度2

　　维度一：充分考虑影响绩效管理成败的外部因素

　　绩效管理体系的内部构成是绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报。这些东西本身并不复杂。真正影响绩效管理体系成败的，大部分是外部的因素。从公司经营管理层面来看，战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效管理相互作用构成了公司的经营管理体系。从部门运营管理层面来看，组织分工、业务流程、部门具体工作计划、部门绩效管理构成了各部门的运营管理体系。从员工个体工作管理层面来看，工作方向与目标、工作策略与方法、具体的工作计划、个人绩效管理构成了自身工作管理体系。各个环节和因素都是息息相关的，绩效管理只是企业管理的一个环节。当组织整体绩效结果不佳时，更多地应该从战略、预算、经营计划、组织分工、业务流程等环节，去系统、整体地做检讨与审视;只有在大的经营方向不偏离、整体营运较顺畅的情况下，绩效管理才能发挥出其在企业经营管理中应有的价值。

　　维度二：实施绩效管理目的是要满足组织对管理的需求

　　在众多企业绩效管理案例中，实施绩效管理的目的五花八门：有的是为了解决薪酬福利分配，有的是为了提高投入产出比，有的是为了战略落实，有的是为了考核而考核……绩效管理方案本身没有优劣，关键看它与公司的管理目的是否匹配。一般情况下，一个成功的绩效管理方案，必须能够顺利支撑公司管理目的的落地。事实上，当用形形色色的管理方案、手段、工具来满足组织内部客户需求时，能否实现“满足客户的需求并且争取超越他们的期望”的目的，这才是衡量企业实施绩效管理方案成功与否的唯一标准。

　　维度三：设计绩效管理体系要先明确组织对管理的需求

　　目前，有些国内企业绩效管理实践正在逐步迷失于各项绩效管理工具中，诸如关键业绩指标(KPI)、目标管理(MBO)、平衡计分卡(BSC)等，殊不知评价企业内部推行的绩效管理方案是否成功的唯一标准，就是方案能否满足组织内部客户对管理的需求，最适合的，才是最好的。要理解绩效管理方案本身只是个工具、手段，真正厘清组织对于管理的需求与目的。当组织内部企业主对绩效管理理解还不成熟时，最好采用以下方式来逐步接触绩效管理：可以引进外部咨询顾问公司来诊断、改善公司的管理体系;多请标杆企业里的优秀同行过来交流企业管理经验，组织内部员工多出去参观标杆企业的管理实践。，这样才能逐步明确企业主对组织推行绩效管理的目的。

　　维度四：实施绩效管理重在确定与统一公司的价值观

　　建立一套绩效管理体系其实很简单，无非就是建立起绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报四项管理机制。但是一套带着错误的价值取向的绩效管理方案，会让整个组织走火入魔，误入歧途，甚至带来灭顶之灾。所以，绩效管理方案的实施和企业文化建设、企业价值观是密不可分的。当企业确定了组织内部的价值评判与分配观后，接下来设计的绩效管理方案就必须能够体现、传达、支撑这种核心价值观，并且还必须做到持之以恒的宣传贯彻、执行与示范。企业在做绩效管理时，必须明确自己的价值主张，并且要有意识的、慎重地通过会议来研讨、评判整套绩效管理体系的价值取向。

　　这四个维度构成了优秀绩效管理案例实践的核心，只有把握这四个维度，才能保证绩效管理的方向正确，绩效管理才能发挥其应有的作用。

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