企业员工关系管理维度的研究

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企业员工关系管理维度的研究

员工关系管理大家看起来纷繁复杂，从广义上几乎是无所不包，从狭义上也包含了人力资源很多功能。大家好像是无从下手，但是我看实际上比较简单，就是三个方面，一个是情理，第二个是法理，第三个是管理，从这三个方面能够把员工关系很好的把握。

企业员工关系管理维度的研究

为什么这样讲呢？因为情理背后蕴含是企业理念和价值观，也就是说你作为企业老板，你领着企业到哪里去。有的企业老板把自己想法定义成：我在未来三年内要成为500强公司，我的企业未来要赚取更多的利润，我的企业未来要做大，大到什么程度他也不说，特别是很多民营企业企业家抱负很“远大”。也有的人说我要为人类创造价值，但实际上呢以人为本其实都是假的，他们想赚钱是真的，他们创办企业的唯一目的就是要赚钱。当然有一些基业常青的公司，他们创造企业的目的，比如说强生，他就是用健康的产品和服务为人类带来健康，所以这样的理念有可能是基业常青的一个奥秘。因为从情理的角度我创建这家公司是为了谁，在这种情理的背景下来他们对员工人性的判断是完全不同的。有的对员工的认识是能动的，相信员工能够把事情做好，他们都有成功的欲望和动机，只要你给他提供足够的培训，你给他提供一个合适的资源和环境，他能够把事做好。在这样的判断和理念上，企业对员工一些管理比较人性化，正像GE就是以奖励为主的激励机制，员工关系比较和-谐。还有一些企业认为员工天生就是偷懒，这个员工经常上卫生间，蹲在那里一蹲半个小时，干什么，吸烟。为了不让员工偷懒在卫生间里放上摄像头，原来南方一些血汗工厂就是这么干的，为什么会有这样的做法，包括对员工搜身，他判断你有可能偷东西，所以我要搜身，不同情理假设对员工的判断是不同的。另外对于员工价值的判断，有的人认为你不就是会喘气的工具吗，这样一个判断每月给你几百块钱就可以了，因为你跟机器一样，机器需要每个月上点润滑油，一按电源就会转。当然有一些比较好的企业把人作为一种资源，这时候他的工资水平基本上能够跟市场接轨，然后也对你会有一些培养，但是他毕竟还是一种资源，资源是供开发的，开发完了拉倒。东北很多城市为什么下岗工人那么多，就是资源消耗型的城市，像抚顺、鸡西、鹤岗现在基本没什么资源了，因为煤炭等资源基本都被挖完了。把员工看成资源，虽然也有一些“维护”，但是还是消耗的。还有一类企业把员工看成资本，我个人的理解，舒尔茨最早提出人力资本的概念，很重要的一个贡献，具有资本属性的人力资源，具备了剩余价值分配的权利，如果说你不具备剩余价值分配的权利，老板还振振有辞说我的人力资源就是人力资本，还赶时髦地把人力资源部改叫人力资本部，但是员工每天都给最低工资，这都不是他们真实的理念，人力资本一定要参与剩余价值分配。怎么参与剩余价值？有的企业给很好的红利，比如说利润分享计划，有的企业员工持股，比如说像华为这种公司，比如说像中兴这种公司，这些企业的员工已经具备了资本的属性。

这里面关于企业的理念和价值观我想跟大家分享一个故事，西门子的小家电这个部门有一个猴子的故事。大家知道西门子是一个很好的公司，但并不是在所有的事业部里都是一个让人感到满意的公司。在他小家电部门，每当有新员工来的时候，他的老员工，或者主管都会给新员工讲一个故事。西门子这家小家电公司对门有一个山西面馆，员工中午到那吃饭，吃完饭老板把帐单拿来，说只吃了一百块钱的面条，按过去惯例应该打9.5折，然后西门子的主管说我们经常来这里吃饭能不能打八折？“现在根本不赚钱，新劳动法出台我们服务员要上保险，这样吧，我这门口拴了一个猴子，这个猴子每天上窜下跳也是为了吸引客人，你能够让猴子先高兴然后哭，再上窜下跳这个面条就给你打八折。”老板笑着说。这个西门子主管非常有经验，他就跟猴子说了几句话，这个猴子真的是先哭后笑，然后上窜下跳，最后挣脱了绳子跑了，最后老板不仅面条没打八折，而且一分钱也没要。大家想想西门子主管跟猴子讲了哪三句话。那个猴子这大热天在门口一蹲招揽客户，非常辛苦，基本上比我们很多物业小区保安还辛苦。

回答：给她桃子吃。

李晶：很好，这个猴子非常高兴。

回答：但是桃子被老板拿走了。

李晶：很好，这时候它肯定会哭。

回答：第三那个老板马上要去什么地方，让猴子说你快点追他就可以把桃子抢回来。

李晶：就是说让它努力能够把桃子拿回来。实际上咱们资深的主管讲了三句话，跟这个很类似，咱们这位女士很有智慧，智慧和聪明不一样，现在要是听谁说你很聪明，你千万别高兴，现在聪明和小聪明是等同的，要夸人说你很有智慧。这个主管第一句话讲，你太辛苦了，跟我走吧。猴子很高兴，太阳晒了这么久。然后这个猴子问他，说我到你干什么，这个主管说你继续到我那边表演。猴子一开始想可要脱离苦海了，才脱离狼窝又入虎口，这个猴子就哭了。猴子就心存侥幸说是不是到动物园好吃好喝养起来，你让我干什么？我以后把你牵到店里吃猴脑。从一家公司跳槽到另外一家公司，如果新公司还是为了要榨取你脑中的智慧，在这样的理念和价值观下，员工会开心吗？猴子的故事就是他们的写照。最后猴子没办法，虽然拴着铁链子只能跑，所以这个价值观和理念解决一个情理的问题。

我们再看下面一个案例。讲的是，有的企业的老板本身就是很黑的，还有的老板是出于他的理念和价值观跟员工不契合。李红到一个公司担任销售主管，尽职尽责，业绩良好，公司对她的评价很好。李红怀孕后对其工作带来一定的影响，销售业绩也有较大的下滑，公司认为她已经不适合现在的工作，决定和她接触劳动合同。李红认为这是不合法的，诉诸劳动仲裁，依据女职工在孕期、产期、哺乳期不允许解除劳动合同的规定，劳动仲裁撤销了这个处理意决定。但是一波未平，一波又起，李红事件在公司引起较的反响，其他员工也嚷着要离职，这样一个案例背景下，老板千万别自作聪明，如果你老搞这种事情的话，如果人力资源部的人像我有点良好的话，人力资源部先离职，因为人力资源部也有女员工，到时候同样也会在你身上发生，所以这种情况下企业是不会有和-谐的。

第二个是法理，有的情理，我对员工很好，怎么样把情理体现在制度中。因为一个观念和一个理念，只有通过制度和流程才能知道贯彻，所以你这些情理是否体现了企业的理念和价值观。我刚才讲了，有很多企业说我以人为本，天天讲以人为本。现在我大概做了一个初步的了解，你把以人为本和企业理念这几个词在百度里搜索一下，会出现无数个很多公司，非常多的公司，但真正做到的有几个，因为他口头上的理念没有体现在规章制度上，或者他的规章制度没有体现在这上面，是假的。第二是否与国家有关法律法规有冲突，比如说员工在试用期内不允许怀孕，比如说试用期的员工一定要拿基本工资，但是试用期工资跟劳动合同法80%基本工资相违背等等，在这种规章制度下一定有冲突，就是你讲的是一套，你做的是另外一套，肯定是有问题的。

第三个是管理，有了很好的理念，也有了很好的制度，但是在日常工作中，你的各级主管，你的人力资源部门，是否是按照人事规章制度贯彻，你这个制度首先是合理的，然后是否充分并且很好体现人性的需要。有很多企业理念很好，规章制度很好，但是他不按规章制度执行，比如说有的企业主管跟一个下属，这个下属有哪一个方面得罪了这个主管，这个主管抓起电话，人力资源部李经理，这个人我明天让他消失。老板理念很好，公司的规章制度也很好，但是由于我们管理没有体现规章制度，没有按照法律办事，打官司是在所难免的。大家知道按照新劳动合同法，如果员工没有严重过失，严重违纪，或者证明不胜任，违法解除要按照补偿金两倍进行赔偿。然后在人性方面，一个人进入企业有几个基本观点，第一个是尊重，这家企业是不是很尊重人。然后有没有基本的信任，像我讲怀疑员工偷东西，员工身体不舒服，吃东西吃坏了去卫生间，他怀疑员工去卫生间偷懒。员工把东西弄丢了，他应该去派出所报案，但是他怀疑这个东西根本没丢，被员工拿回家里去，狠狠的罚员工。

所以看起来员工关系管理有很多复杂的八个方面，十大关系，也有很多纬度，但是我们实际上在这三个对员工关系管理有很好的掌握，第一是情理，第二是法理，第三是管理，要体现制度无情，人有请，友情操作。

员工关系有四个维度的内容2015-10-28 8:55 | #2楼

员工关系有四个维度的内容，分别是 “ 情 ” 、 “ 义 ” 、 “ 理 ” 、 “ 利 ” 。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。

对于 “ 情 ” 、 “ 义 ” 、 “ 理 ” 、 “ 利 ” ，众合众行的观点如下：

A 、 “ 情 ” 是感情也是人情：

人与人之间的关系都离不开 “ 情 ” 这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够 “ 战胜理智 ” ，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。

如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字 —— 以人为本。简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人发展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。

有很多企业提过 “ 感情留人 ” 、 “ 事业留人 ” 、 “ 待遇留人 ” ，而 “ 感情留人” 就排在首位，可见 “ 情 ” 对员工的重要性。但是， “ 情 ” 是必要条件而非充分条件，只有 “ 情 ” 而没有 “ 义 ” 、 “ 理 ” 和 “ 利 ” ，员工关系会变得很脆弱；而缺少了 “情 ” ，员工关系就会变得冷冰冰。

总而言之，员工关系管理中的 “ 情 ” ，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。

B 、 “ 义 ” 是道义与责任：

企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。

例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有 “ 义 ” ，那么员工也会 “ 义 ” 字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有 “ 义 ” 作为纽带。

同理，尽管现在的 “ 五险 ” 以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李？尽管在法律契约上企业不必承担这种责任，但如果企业主动承担，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业。

员工关系管理中的 “ 义 ” ，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。

只有 “ 义 ” 而没有 “ 情 ” 、 “ 理 ” 、 “ 利 ” 的企业太江湖气，常熟人力资源2级管理师培训而做企业不是走江湖；而缺少了 “ 义 ” 的企业又会变得很刻薄、凉薄，凝聚不了人心。

C 、 “ 理 ” 是道理更是方法：

企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法 —— 管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带 —— 这就是管理之道。

员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈常熟人力资源2级管理师培训；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。

只有 “ 理 ” 而没有 “ 情 ” 、 “ 义 ” 、 “ 利 ” ，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了 “ 理 ” 的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。

员工关系管理中的 “ 理 ” ，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。

D 、 “ 利 ” 是利益也是收益：

对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是 “ 利 ” ，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。

“ 利 ” 不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但 “ 利 ” 不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及 “ 利 ” 的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。

所有涉及 “ 利 ” 的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好 —— 双方在 “ 利 ” 上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。

只有 “ 利 ” 而没有 “ 情 ” 、 “ 义 ” 、 “ 理 ” ，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少 “ 利 ” ，员工关系将沦为空谈。

员工关系管理中的 “ 利 ” ，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“ 利 ” ，真正做到让员工与企业同甘共苦。

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