加强绩效考核管理

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加强绩效考核管理

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，也是一项重要内容。绩效考核是用一定方法对员工绩效进行客观的描述，根据描述来确定绩效高低。然而，由于受过去计划经济的影响，许多国有企业的绩效考核中还存在与市场经济要求相悖的弊端。

问题与弊端

绩效考核的定位存在偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

绩效考核的指标缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何将考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；一部分为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等指标来评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。

绩效考核的周期设置不合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。

绩效考核的方法过于单一。各层领导由于所站的角度不同，考评评语可能会产生意见分歧。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常管理秩序遭到破坏。

出路与办法

充分认识绩效考核意义。从更深远的意义来说，它是一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业目标的实现。

选择绩效考核方法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法。但是，在一个刚开始介入绩效管理体系的企业，机械地套用上述办法，很容易使考核过程变成考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管间产生矛盾，影响员工的工作热情。

确定绩效考核内容。确定考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，给员工以正确的指引。

做好绩效考核沟通。绩效评估需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

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