饲料公司薪酬制度

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饲料公司薪酬制度

　　饲料是所有人饲养的动物的食物的总称，比较狭义地一般饲料主要指的是农业或牧业饲养的动物的食物。以下是小编为你整理的饲料公司薪酬制度，希望能帮到你。

饲料公司薪酬制度

　　殷乐谢立新云南财经大学工商管理学院

　　摘要：随着饲料行业的原料价格一体化趋势持续加强，尤其是2010年西南干旱、北方低温等自然灾害频发，相关区域受灾影响明显，饲料类上市公司，影响最为严重的是处于西南地区的云南省饲料企业，养殖业遭旱灾(池塘干枯)、水灾影响等，导致饲料销售不畅，原料价格大起大落，企业的经营风险也是日益剧增。因此，提高云南省饲料企业的核心竞争力，从企业战略出发，改变其传统的薪酬管理理念，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬体系的最佳激励效果，帮助饲料企业吸引和维系人才，从而造就一支高效、稳定的员工队伍，实现饲料企业的可持续发展，是应对当前挑战的重要方法。本文对云南省饲料企业的薪酬管理中存在的不足进行了分析，并提出了相应的对策。

　　关键字：饲料企业;薪酬管理体系;优化对策

　　随着市场竞争日益激烈，企业的发展前景直接影响着行业的整体竞争力。云南省饲料行业起步于上世纪80年代初期，从无到有，从小到大，逐步发展起来。作为联结介于种植业、养殖业二大产业纽带的饲料行业，其风险转嫁能力与两大行业景气度息息相关。

　　到2010年，饲料行业景气度继续回升，饲料行业转型进入加速期：一是集中度加速提高，饲料行业企业数量将会减少，市场集中度将有所提升;二是产品结构升级，产品附加值提升;三是不断探索延伸产业链的新模式。因此，对于云南省的饲料企业来说，饲料行业的增长空间依然很大，面对新的发展机遇，亟待解决的是饲料企业如何改善现有的薪酬管理体系，从而帮助企业吸引和留住关键人才，实现企业的可持续发展。

　　一、云南省饲料企业薪酬管理体系现状

　　云南省的饲料企不同于其他行业，所处位置相对比较偏远且分散，工作环境相对较差，企业的员工离职率一直都比较高。而且，云南省饲料行业整体的薪酬收入处于较低水平，不仅自身员工的薪酬水平不高，而且，饲料行业的薪酬水平与其相关联的服务业、制造业等薪酬差距依也比较大。排除饲料行业本身人才竞争外，与其它行业的人才竞争更是不占任何优势，尤其是部分经过改组后的中小饲料企业，传统的薪酬管理体系严重束缚了企业的发展，

　　从目前云南省的多数饲料企业的薪资水平和结构来看，员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这几个方面。前三项是变动的，而且基本工资与工龄工资是按资历确定，只有岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助每人相差甚微。这种工资发放方法难以体现员工的能力，而是更注重资历的高低与工作年限的长短，对员工激励作用很小。

　　二、云南省饲料企业的薪酬管理体系亟待完善

　　1、传统的薪酬管理理念不再适合企业的发展

　　传统的薪酬管理制度对于企业的发展壮大就好比“小马拉大车”，既不能为企业的成长提供帮助，也不能完全发挥人员的工作绩效。因此，建立有效合理的薪酬体系不容忽视。云南省当前饲料企业的薪酬管理理念落后，单一月薪制无法有效反应员工的工作绩效，缺乏现代薪酬管理模式的概念，导致企业的整体薪酬水平较低，无法有效的提升和维系人才的发展，其中，企业高层经理人和营销骨干流失情况最为严重。

　　2、高层管理人员的薪酬制定不科学

　　目前云南省的饲料企业高管薪酬在制定上呈现着明显主观随意性，高层员工一般采用基本工资和年终奖金的模式或者是采用年薪制。这种旧有的薪资制度，一方面主观意愿过于强大，领导一句话就可以决定管理人员的工资等级和职位变动，无法保证薪酬的公平和公正性;另一方面部分高管的薪酬未能和企业实际经营状况相联系，工资结构又过于单一，薪资增幅过小无法达成有效的激励。这种管理模式容易导致管理人员只关注自己的短期效益，而不注重企业的长期发展，追求短期利益的结果必然会伤害到企业的长远利益。

　　3、销售人员的薪酬结构不灵活

　　目前多数饲料企业销售人员的薪酬结构有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制三种，过于强调销售人员的定量业绩，忽视了很重要的定性指标，例如顾客满意度、市场信息的收集反馈能力等。未能全面的评价销售人员的工作业绩，信息不对称导致了企业和销售人员之间对立的“吃里扒外”和消极怠工。

　　4、没有有效的员工激励机制

　　对饲料企业的一线员工来说，采用传统的薪资管理制度,容易形成不成文的规矩，“定人定岗、定岗定薪”,员工要想突破现有的工资级别,只有提级。反之，在一个岗位上做的再好,也不可能实现大幅度地加薪，唯一奖励就是发放现金形式的补贴。而且，在这种薪资管理制度下，员工容易被误导，出现 “往上爬”的错误倾向,而他最终爬上去的.这个岗位并不一定适合他干,促使这种激励的反面效用越来越大。

　　5、薪酬福利结构单一，忽视继续教育和技术培训的投入

　　云南省饲料企业普遍员工学历层次偏低，技术能力相对同行业而言较弱，对市场环境的变化不够敏感。在企业的薪酬福利当中，员工没有参加专业知识、业务技能或管理技能的培训等学习成长的机会，滞后的员工知识结构严重影响了企业整体竞争力的提高，不利于企业的长远发展。

　　三、云南省饲料企业薪酬管理体系的优化对策

　　1、调整传统的组织结构，引入适合企业发展的薪酬管理体系

　　企业薪酬体系应当与企业战略联系在一起，全面考虑薪酬构成的几方面的因素：职位在企业中的层级、岗位在企业中的职系、岗位员工的技能和经历及岗位绩效，从而制定出适合企业发展的薪酬管理体系。例如：将传统的垂直型结构变为扁平性组织结构，实施宽带薪酬，增加每个薪酬等级之间的薪资浮动比率，改变过去等级森严的金字塔式的结构，增大管理跨度，更加面向客户，反应也更加灵活。从而充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

　　2、有效利用股份制改革在企业薪酬制度中的激励作用

　　云南省饲料企业一直处于改组的转型期，针对企业的高层管理人员应当采用不同的薪酬制度。改变企业一直以来的基本工资和年终奖金的模式，对于企业中的关键职位或较高的工资级别的管理人员实施年薪制，有效利用股权激励的条件，把高管的年薪收入的部分转化为股权激励形式，或者组合多种股权激励形式，把经营者报酬和资产所有者利益与企业发展前景紧密结合起来。同时“高-薪-养-廉”，高管的收入满意度增加，也可以避免通过管理腐-败来损害企业利益的行为。

　　3、完善销售人员的薪酬结构

　　针对云南省饲料企业销售人员的薪酬和市场行情密切相关，市场细分程度较高，销售人员的薪酬制度应当摒弃以往的定量业绩考核。区分产品上市的不同时期，对旧产品市场的客户维系的薪酬模式，在客户维系满意度高的情况下，采用佣金加奖金制;对新产品市场的客户开发状况理想的，采用底薪加佣金加奖金制。奖金制是基于市场行情的考虑，在销售人员的业绩超过了某一销售额时，可以获得一定数量的奖金激励。

　　4、完善考核制度，把收入和技能挂钩

　　在饲料企业的薪酬体系中建立个人技能评估制度，以员工能力为基础确定薪酬水平，工资标准由技能最低直到最高划要能分出不同级别。由于基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工能够胜任更高一级工作时，他们所获的薪酬也会相应的提高。同时，基于技能的薪资制度还有助于改变管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致。相反，可以最大效用地利用员工已有技能。这种评估制度最大的好处是能够体现员工的自我价值，激励员工的自我提升，在某种意义上说也就是企业的发展。

　　5、完善薪酬福利制度，重视人力资本效应

　　云南省饲料企业的部分员工签订的是用工协议，除了国家法定福利外，公司福利是建立在自愿基础上的，并且内容除员工文娱活动、休闲旅游之外少之又少，员工基本不能享受养老、住房、意外险等福利。归根结底是不够重视人力资本的作用，没有认识到员工满意度对企业发展的积极作用。建议采用灵活的员工福利制度，定期评估，实施调整，将企业利润的部分用于员工的奖励，设置年度奖励计划，让员工分享企业发展成果，从工作本身中得到满足，从而发挥其最佳的工作绩效。

　　6、鼓励员工参与薪酬制度的设计与管理

　　如何建立有效合理的薪酬体系不仅仅是饲料企业高管的工作，还应该鼓励一线员工的广泛参与。国外公司在这方面的实践结果表明：员工参与薪酬制度的设计与管理，结果满意高且能够长期有效。主要是因为员工参与薪酬体系的设计，能够结合基层的工作情况，针对薪酬政策及目的与管理层进行沟通，同时，可以促进管理层与员工之间的相互信任，这样可以及时有效的调整薪酬体系的不足之处，有助于适应变化的外部市场，提高企业的核心竞争力。

　　综上所述，在全球性的经济衰退背景下，云南省饲料企业要提高企业的生存能力，改善自身的整体工作环境，提高员工满意度，解决中小企业 “用工难、离职率高”等突出问题，亟待建立一套合理公平并且有激励作用的薪酬管理体系，从而帮助饲料企业吸引、留住和用好人才，以增强企业的抗风险能力，实现可持续发展。

　　参考文献：

　　[1] 方少华.薪酬管理咨询[M].北京：机械工业出版社,2007

　　[2] 叶正龙、周飞.企业人才激励与薪酬管理[J].企业技术开发.2006(5)

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　　[4] 余晓明等.浅析以人为本的薪酬制度体系[J].企业活力.2003(1)

　　[5] 刘昕.宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[J].职业.2003 (1)。

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