外聘员工职称薪酬制度

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外聘员工职称薪酬制度

一、指导思想和原则

外聘员工职称薪酬制度

(一)薪酬分配制度的改革要有利于建立我院管理体制向和-谐、高效发展，有利于调动广大教职工的工作积极性，有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才，有利于提高办学质量和办学效益。

(二)坚持“以岗取酬、优劳优酬、责酬一致”的原则。强化岗位意识，淡化身份意识，把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来。

(三)坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则。重点改善专业带头人、教学骨干、管理骨干、技术骨干的待遇，同时适当提高全院教职工的收入水平，实现稳定骨干，吸引人才，减员增效的目标。

(四)坚持“加强考核、强化激励”的原则。建立院、系两级分工负责，岗位目标考核和年度考核相结合的考核体系，严格奖惩制度，强化激励和约束机制。

(五)坚持“实事求是、量力而行”的原则。根据学院的财力和办学效益，浮动院内系数值。

二、实施范围绩效工资制度的实施范围为与学院签订聘用合同的人员(不含代课教师)

三、组织领导学院成立薪酬考核领导小组，负责岗位津贴和考核方案的执行与修订;各处、系、职能部门成立薪酬考核工作小组，负责所属部门教职工岗位工作的考核评定工作。

四、薪酬的计算方法计算公式：Y=A+B(xo+X1)~-C+DA：基本工资;B：完成标准工作量的百分比(最大值为：100%)：X0基础系数：;x1：期末考评差额系数 C：超课时(或加班)工资;D：本学院工龄津贴。

(超课时工资=周超课时数乘以单价一(周超课时数)的平方后再除以2)。超课时工资的计算公式可对只追求周超课时数，不顾教学质量，不顾其它管理工作的抑制作用。

五、其它问题的说明

(一)学院薪酬考核领导小组负责：a、制定每单位系数的金额值，对外聘教师的课酬制定标准，对超课时单价的制定等。b、对奖励或减发和扣发薪酬等奖罚制定实施细则;c、对各工作岗位重新设岗定员。d、负责对各处、系、职能部门的薪酬考核工作小组进行业务领导;

(二)(讨论稿)草拟人负责对计算公式：Y=A+B(Xo 1)+C+D的解释说明;1、院内岗位津贴的考核(1)正高、副高、中级及初级职称人员考核标准。

等级备注、正高为：第一至第四; 副高为：第三至第六;中级为：第五至第八;初级为：第七至第十;(2)正高、副高、中级及初级职称人员考核标准。

等级备注、正高为：第一至第四; 副高为：第三至第六;中级为：第五至第八;初级为：第七至第十;(3)中层以下领导职务及行政、后勤人员考核标准。(院级领导待遇由董事会确定)(在私立院校中不考虑国家党、政机关的行政级别)改革原则：(1)降低基本工资，提高院内岗位津贴(绩效)考核的幅度。(2)全院总工资水平提高。

(三)方案中薪酬计算公式：I3(xo十X1)斗C 的举例及分析：

1、基本固定部分(A+D)：A为各岗位职务(职称)的基本工资，套用各档次金额;D为本学院工龄津贴，体现对教工在本院工作年限的奖励。

2、量化考核部分(B XO+C)：B XO为完成标准工作量的百分比与个人基础系数的乘积，考核了各岗位职务(职称)的层次与完成工作量部分;C为超课时(或加班)工资。

3、(期末)质的考核部分(B X1)：X1为期末考评差额系数。

例一：王某为副高(国家人事部1'14tt准承认的职称)，副高的系数范围：第三档至第六档。王某的期末考评结果为第三档，其差额系数为2.6— 2.0=0.6;王某本学期量与质的考核系数为2.6(2.0+0.6)。例二：而张某为正高(国家人事部门批准承认的职称)，正高的系数范围：第一档至第四档。张某的期末考评结果为第四档，其差额系数为2.4— 2.4=http://cankao.gcw818.com张某本学期量与质的考核系数为2.4(2.4+0.0)。实际教学质量考核：张某(正高)比王某(副高)差的现象在各院校普遍存在。

质的考核部分充分体现“淡化身份意识，把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来”的指导思想，这一考核体系在私立院校可以顺利进行。目前这套考核体系在公立院校还不适用。

(四)方案中采用职称认定的双重方案的具体方法分析：国家人事部门批准承认的职称在社会中得到认可，调动到其它工作单位，其原有的职称及待遇可保留。而本院校人事部门批准承认的职称限在本院校的范围内得到认可。所以，私立院校采用职称认定的双重方案中“本院校人事部f74tL准承认的职称”的具体方法是激励教工努力提高工作水平的举措，也是有效留住人才的一个好方法。

(五)方案中薪酬考核的目的：私立院校比公立院校更可望发展，更可望培养出一支精干高效的师资队伍，更可望创造自己的学校品牌。私立院校的经济来源主要靠学生的学费收入，国家拨人经费很少。私立院校积极采用薪酬考核方案是以提高办学水平和办学效益为目的。

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