薪酬的管理制度
在不断进步的时代，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编帮大家整理的薪酬的管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬的管理制度1
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
第一节目的
1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的
6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准
6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资
6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数
6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力
7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的.岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪
第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利
3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励
第三节基本工资
1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》
2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0
第四节业务提成
参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案
第五节年终利润分享计划
1、奖金的
1.1、公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案
2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：
3.1、员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；
3.2、员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；
3.3、实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬的管理制度2
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。
第二条目的
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系及结构
第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。
第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。
第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条工龄工资
为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的`辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。
第十条年终奖
实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。
第十一条奖金
指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人
薪酬的管理制度3
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
薪酬体系的职级划分：
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金；
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3；
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2；
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的'变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
1、目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式
薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；
各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
薪酬的管理制度4
企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。
一、薪酬制定的原则：
本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1、战略导向原则：
企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2、经济性原则：
企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3、体现员工价值的原则
企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
4、激励作用原则：
企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5、相对公平（内部一致性）原则
相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的'同类人才相比具有一致性。
6、外部竞争原则
企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的
薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力
二、薪酬管理制度
第一章总则
第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。
第二条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
每三条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第四条公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划，确定公司来年的工资总额。
第二章薪酬结构
第五条薪酬结构
1、工资：
工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有：社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能，不同岗位的员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围，然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。
2、福利：
公司根据发展情况，通过不断提高员工的福利，以增进员工的凝聚力。主要福利包括：交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等，具体实施标准详见附录2重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准
3、奖金：
奖金分为：月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围，根据员工考核结果确定具体发放金额（具体发放额度范围详见附录4重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表）。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议，报董事会同意后执行。
4、绩效：
公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况，经考核后确定员工的奖金数额。
5、特别奖金：
公司行政部根据员工工作情况，制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工，按员工当年贡献发放特别奖金。
第三章薪酬职级、职档
第六条公司薪酬结构共6级，每级5档，涵盖公司除非凡约定的（如顾问等）所有正式员工岗位。
第七条各岗位职级的确定
公司行政部根据各岗位的职位描述，依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。
第八条员工职级、职档的确定程序
1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见，报总经理同意后确定。
2、公司部门经理，由分管领导提出初步意见，报总经理同意后确定。
3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案，报公司总经理确定。
第九条职位职级的调整
综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查，根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况，每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案，报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。
第十条员工工资职级的调整
1、工作岗位调整
公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级，变动岗位即调整工资职级。
2、考评调整
公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。
第十一条员工薪酬的成长性
1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整；
2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作
年限、对公司的贡献大小进行调整。
3、奖金与绩效：根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。
第四章薪酬发放
第十二条工资发放：每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资，具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条福利发放：依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条奖金发放：月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度，报董事会同意后发放。第十五条绩效发放：
根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果，报总经理同意后发放员工的绩效奖。
第十六条特别奖金发放：
公司根据行政部年终考评结果，报总经理同意后发放。
第十七条试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放，无奖金和绩效。
第六章附则
第十八条公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资，否则，公司将视其情节轻重，给予降职、降档直至开除的处罚。
第十九条本制度由行政部负责解释，自颁布之日起执行。
薪酬的管理制度5
第一章：总则第二章：权责
第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则
第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。
第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责
第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。
第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：
1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的'，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。
2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）
第二条：使用期间不享受所有补贴
第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级
第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。
第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程
第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。
第三条：每月8日前，财务部审核完毕。
第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。
以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利
第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则
第一条：本制度最终解释权归财务行政部。
第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。
第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
薪酬的管理制度6
维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
第一章一般规定
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资
根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围
第三章补助津贴
1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资
1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的`，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：
①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;
②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;
③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;
④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
第五章奖金
公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。
第六章工资计算
1、工资总额。
(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。
(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。
2、工资计算期间。
工资的计算期间力上月16日至当月15日。
3、人事变动职工的当月工资计算。
(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。
(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。
(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。
4、月工资收入计算。
符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：
①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;
②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;
③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;
④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。
5、工资调整。
职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。
6、病假工资。
职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。
7、事假工资
员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。
8、其他假期工资
员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。
七、工资发放
1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。
2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：
(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。
4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。
八、工资的扣除
因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。
1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。
2、受职工本人委托缴纳的其他费用。
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。
薪酬的管理制度7
第一章总则
第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责
第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位工资级别表)：
第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬的管理制度1.低底薪+高提成
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的`开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金
无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。 4.领导级差奖金
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
薪酬的管理制度8
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围
适用于公司总部全体员工
四、管理机构
1、薪酬管理委员会
主要领导：董事长、总经理
委员会成员：财务部、人力资源部
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的.考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
六、岗位职级划分
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。
四层级：D专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A总监级
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监
2
B经理级
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理
3
C中级管理者
Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务
4
D专员级
助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等
2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
七、薪酬组成
月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
职级工资标准
类别
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
经理级人员
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
专业技术人员
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中级管理人员
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
业务人员
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人员
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津贴
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
职务
职务津贴
总裁助理
1000
总经理助理
1000
财务经理/副理
1000
研发经理
20xx
项目经理
20xx
销售经理/副理
1000
商务经理/副理
500
策划经理/副理
500
客户经理/副理
500
技术支持经理/副理
500
行政人事经理/副理
500
3、技能津贴
仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。
职位
职务
6级
5级
4级
3级
2级
1级
研发类
项目经理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面设计
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程师
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
PHP工程师
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程师
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程师
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程师
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、奖金津贴
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金
全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件
5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》
6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬
81试用期间的工资为基本工资的60-80%。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬计算方法：
A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项
B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴
C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资
D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。
E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》
A、产假：按国家相关规定执行。
B、年假：按正常出勤结算工资。
C、婚假：按国家相关规定执行。
D、陪产假：按国家相关规定执行。
E、丧假：按国家相关规定执行。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
G、病假：按国家相关规定执行。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件
1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》
薪酬的管理制度9
新准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合又有拓展，包括三类人员：
1．与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；
2．未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；
3．在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。
职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价，企业在确定应当作为职工薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本核算的完成性和准确性。
职工薪酬包括以下内容：
1．职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工或额外的劳动消耗和因其他原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。
2．职工福利费，主要指尚未试行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。
3．社会保险费（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费）等社会保险，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费（包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险）、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。
4．住房公积金，是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。
5．工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。
6．非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，如提供给企业高管人员使用的住房，以低于成本的'价格向职工出售住房等。
7．因解除与职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利），是指企业由于分离办社会职能、实施主辅分离、辅业改制，重组、改组计划、职工不能胜任等原因，企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。
8．其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其他为获得职工提供服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益工具形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。
薪酬的管理制度10
第一章 总则
第一条 为强化经营管理责任，健全完善激励约束机制，全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献，充分调动高级管理人员的积极性和主动性，特制订本办法。
第二条 本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。
第三条 本办法经公司董事会通过后执行。
第四条 公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公平性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，体现业绩导向；坚持短期激励与长期激励相结合；坚持薪酬分配公正、透明、规范。
第二章 管理机构
第五条 董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。
第六条 董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构，其职责包括但不限于以下工作：
（一）拟订公司高管人员薪酬管理制度，并提交董事会审定；
（二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案，对高管人员履职情况及年度、任期经营业绩情况进行考评；
（三）对本办法执行情况进行监督。
第七条 董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。
第三章 薪酬构成及兑现
第八条 公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成，年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。
第九条 基本薪酬是高管人员年度的基本收入，主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条 绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩，根据任期考核结果兑现，从任期结束后按比例逐年兑现。
第十一条 总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬
与考核委员会根据高管人员的岗位、责任、风险和贡献确定。
第十二条 高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基本薪酬中扣缴，应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第十三条 当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的.情况时，董事会薪酬与考核委员会可视情况对高管人员绩效薪酬进行相应调整。
第四章 管理与监督
第十四条 高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。
第十五条 高管人员薪酬列入公司成本，计入公司工资总额。
第十六条 如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。
第十七条 对执行本办法过程中出现的下列情况，公司董事会将视情节轻重予以处理：
1、未经董事会批准，对财务数据进行调整；
2、超过董事会批准核定的薪酬收入；
3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。
第十八条 公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第十九条 董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第五章 附则
第二十条 高管人员在其任职期间对公司有突出贡献（包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目；为公司避免或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖项目等），经董事会审议批准，公司可给予特殊奖励。
第二十一条 公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以奖励。
第二十二条 本办法由公司董事会负责解释。
薪酬的管理制度11
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的'级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
6、员工的薪酬制度
第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为：
1．基本工资；
2．绩效工资；
3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；
第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最主观能动性；
第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；
薪酬的管理制度12
司属各单位、各部门：
为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系
基本工资
岗位津贴(或计件奖金)
月工资
其他津贴
薪酬总构成 加班工资
季度绩效奖金
年终效益奖金
特殊奖金及其他
说明：
(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的`范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。
(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴
为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。
2、出勤贴
实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴
经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
(四)加班工资标准及给付办法
因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：
法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数
双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数
(五)季度奖金
每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。
(六)年终效益奖金或兑现
管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：
年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率
年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数
具体考核情况另行下文。
(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法
(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)
该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理
二岗(2-4级)：公司部门经理
三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称
六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称
七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称
薪酬的管理制度13
第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。
1薪资分类
1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资浮动工资和津贴，其中月基本工资占工资总额的40%。
1. 2
2薪资评定
2.1薪资点设立
公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019，最低为100。
2.2薪资点分配
薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。
2.3试用期薪资评定
新进员工实习(试用)其中的薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。
2.4转正薪资评定
试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书(会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工)、职称证书等可视同等学历确定薪资点。
2.5调整薪资评定
上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。
调整幅度为：
副经理级或经理级：直接降2级或提议升2级；
总监：直接降4级或提议升4级；
副总经理或以上：直接降6级或提议升6级；
员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。
2.6按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。
2.7薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。每一资点所代表的币值，由总裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。
第二条 奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。
第三条 加班工资的'发放参照《加班计时操作细则》执行。
第四条 已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。
第五条 各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。
第六条 查阅薪资等级，经理级以上人员(含经理级)有权查阅下属的薪资等级。
第七条 外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。
薪酬的管理制度14
人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的发展。因此，在企业的发展过程中，必须紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件简单容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项十分艰巨的任务。
一、人力资源管理中需要薪酬管理
当今时代，各个企业之间的竞争十分激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大削弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流动性，增强企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中十分重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题
就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依旧存在一些问题，例如：
1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是很多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公平性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低。
2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业如果要扩大生产规模，获取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的发展越发困难，没有竞争优势。
3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严重制约着企业的发展。
三、薪酬体系设计的原则
1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且很多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不可能做到面面俱到，必须运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得成功，如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丧失信心，薪酬管理的推行就会十分困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应该公开，让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果。
3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参与。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。
4、薪酬管理应该是一个持续优化的.流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素质等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足。
5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通，及时反馈信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。
6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必须要结合起来使用。前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现，但是，如果没有其他模块的配合，薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的。
四、改善薪酬管理制度的建议
就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企业应当纠正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下几点出发：
1、企业薪酬管理应当更加注重公平、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地发展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必须要保证其尽可能的公正、公平与合理。其中，就公平来说，它有两层含义，一个是外部性的公平，另一个则是内部性的公平，其中外部性公平的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公平，而内部性公平则是实现企业内部薪酬的相对公平。当然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公平、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的发展中，企业应认识到薪酬制度上的差别，以便更好地发展。
2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的发展，就应不断完善绩效考核制度。企业在发展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热情与信心，如果他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的发展，因此，企业应当对此种情况有一个比较清醒的认识，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区别对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的发展。
3、政府要进行一定程度的干预。在社会的经济发展中，企业是其良好发展必不可少的部分，其薪酬管理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应该对企业进行一定程度的干预，特别是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的发展起到了十分关键的作用。对于某些国有企业，政府需及时灵活地进行干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快发展。所以说，合理的薪酬管理制度对于企业的发展具有重要意义，对于企业完善人力管理体系具有至关重要的意义。在竞争激烈的今天，企业若想要实现良好发展，就必须招纳众多的人才，并且使其保持工作积极性，所有这一切，都是在薪酬管理制度的积极作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员工的能力做合理的分析，力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才能使企业获取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的发展。
薪酬的管理制度15
一、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、部门管理机构
主任：总经理
部门成员：销售经理、销售主管、销售业代
四、岗位职级划分
1、 岗位分为个四层级分别为：（A）：销售经理；（B）：销售主管；（C）：销售业代；（D）：长期导购员；
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
销售经理
2
B
销售主管
3
C
销售业代
4
D
长期导购员
五、薪酬组成
基本工资+岗位工资+全勤奖金+绩效奖金（业绩提成）+综合补贴+个人相关扣款（保险金、住房公积金）+奖金。
员工在试用期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以支付的薪酬）
薪酬结构
基本
工资
绩效
工资
全勤
奖金
年终
奖金
高温
津贴
综合
补贴
社保
住房公积金
福利
其它
销售经理
销售主管
市场策略
一、计划概要：
产品投入市场一般要经历前阶段开发导入期、后阶段开发导入期、发展期、成熟期、四个阶段。一个产品要抢占市场并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要经历数几个月持之不懈的努力和维护才能做到。
1、为前阶段开发导入期为3个月，通过全市各区域商圈的评估测算、预计莞樟区(大朗.黄江.樟木头.塘厦)、莞长区(东城.城区.南城)， 预计可开发60--80家BC商超和2家连锁便利店。3--5家BC商超场内形象专柜、力争销售额达到60万元，以20%的纯利润来计算，利润收支大约平衡，市场营销费用约为10万元。
2、为后阶段开发导入期为12个月向全市各大连锁商超开发,以最快的速度达到全市各大KA、BC、连锁超市和连锁便利店的覆盖率80%以上。第三年到第六年都为发展期、成熟期，力争年销售额突破1200万元，市场营销费用为100万元。
3、开发导入费用分解：条码费用、入场费用、对私费用、
A、条码费用是指入场以条码单个产品的条码计算，目前一般为30--100元/个。
B、入场费用是指入场合同费，一般采购都会分五个节日计算, 五一、中秋、十一、春节、周年店庆, 每个节日大多为300--800元。
C、对私费用是指个别卖场单店给予采购或给一半商场一半采购本人。
（以上数据只是起参考作用，具体数据还要根据具体市场情况而定和公司的策略）
二、目标市场：
全市各大KA、BC、连锁超市和连锁便利店, 厂方团购,住宅花园小区,中高收入家庭，特别侧重白领人士多的商品楼盘周边的大、小商超。
三、价格定位：
其产品定位决定了他的价格定位，但是要做到使产品更具有市场竞争力，价格应稍低于竞争对手同类产品。但是要做到全市货品统一供货价，只是个别区域或时间促销除外（但是也应该在公司销售部的同意下进行）、具体价格还要根据具体市场情况而定。
四、服务：
对销售人员、导购员进行先期系统培训、建立一流的服务水平、服务过程标准化。
五、广告：
前期开展一个大规模、高密度、多方位的广告宣传运动。突出产品的特色，突出企业和产品形象场外活动。
六、行动方案：
1、人员配置（暂列4人）：销售经理：１人；销售业务员3人。
2、销售部工作总流程：
人员配置－岗前培训－工作计划和分配－市场调查－开发市场－产品销售信息反馈－售后服务跟进－货款结算－市场分析。
七、区域划分：
全市共划分为四个区域、八条线路。(此项请看附件业务区域划分表) 。
八、结束语：
国内的红酒市场前景广阔，如何能在这块人人垂涎三尺的大蛋糕上分得属于我们的一杯羹。不仅仅只取决于一份营销方案的好坏，更多的还在于营销计划的执行力度并要根据市场的`情况及时做出相应的调整，以达到市场营销的最优化。当然，还与公司企业领导人的眼光和支持力度有很大关系。品牌与做人之间，策略与做事之间，做企业和做经营之间，差一毫而失千里。在国产、进口红酒界普遍呼唤强势品牌的今天，只要我们能对市场做出科学的判断，然后制定出确实可行的营销战略，并要求相关人员强有力的执行下去。看问题能始终站在市场的角度出发，处处能以客户和消费者的满意度来作为衡量我们工作得失的标准。那么，市场的春天就已经离我们不远了。
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