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医院核心人力资源绩效考核制度
在不断进步的时代，制度起到的作用越来越大，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编精心整理的医院核心人力资源绩效考核制度，欢迎大家分享。
核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。
医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。
一、医院核心人力资源范围
是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。
二、指标考评体系
(一)非量化指标体系100分
1、医德医风10分
有收受回扣、红包行为的扣10分
2、团队协作精神10分
由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、医疗质量10分
出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任评分。
4、服务态度10分
有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分
5、是否服从分配10分
由科主任评分
6、责任心10分
由科主任评分
7、合理用药10分
由科主任评分
8、创新能力10分
开展一项新业务新技术5分或科主任评分
9、学术地位10分
国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。
10、考勤纪律10分
由科主任评分
(二)量化指标体系100分
1、手术科室
门诊量(10%)、出院人数(10%)、手术量(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)
2、非手术科室
门诊量(20%)、出院人数(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)
3、医技科室
医疗工作量(40%)、科研(10%)、教学(10%)、经济指标(40%)
三、量化指标统计及评分
1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。
2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。
有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。
3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。
科内开展的手术视同小型手术计分。
同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。
4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分;发表论文中含本人为第一作者和研究生论文;按期刊级别高低分别计分。
年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，不作为当年度发表的论文。
5、教学以带教学课时和教学质量评分
6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。
7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。
8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分;
科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。
9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分(具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定)，只看门诊的人员不计该分。
10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。
四、绩效奖励
1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。
2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：
分值区间（分）
每分值额（元）
90~100
500
80~89
450
70~79
400
60~69
350
50~59
300
40~49
250
40分以下
0。
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