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人力资源开题报告通用
随着个人的文明素养不断提升，报告对我们来说并不陌生，写报告的时候要注意内容的完整。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编整理的人力资源开题报告通用，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源开题报告通用1
中国正处于经济快速发展的阶段，加大力度推动经济建设是国家面临的重要情况，而在全球资源紧张的大环境下，我国需要面临的大问题应该是在资源紧缺的环境中发展经济。所以，科学优化配置资源在经济发展中显得尤为重要。从广义上来讲，资源主要有人力资源、货币资源和物质资源，发展经济就是要优化配置这三方面资源。传统的会计工作只注重控制和核算货币资源以及物质资源，但是对人力资源，直到现在，还仅仅局限在理论知识方面，明确其是经济发展当中不可或缺的重要条件，但是在会计控制与核算上，与前两者相比存在明显缺陷。随着社会科技的快速发展和生产力的进步，人力资源在生产活动中的地位得到了明显提高，人力资源与货币资源和物质资源间共同发展的趋势也越来越突出，传统会计将面临着全新的挑战，因此建设人力资源会计制度显得尤为重要。
1、企业人力资源会计的现状
我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。
现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的权利；允许人才适当流动；组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。
2、人力资源会计核算存在的问题
21人力资源会计推行的相关基础理论供给严重不足
人力资源会计产生于美国，尽管经过三十多年的发展，但是在高新技术企业、会计师事务所、银行业以及保险行业等知识密集型产业中仍未有广泛的应用。而人力资源会计发展的趋势警醒着人们其重要性与紧迫性。人力资源会计尚未广泛应用的关键问题，就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给严重不足，主要可以体现在两方面，一方面是忽视经济学理论，经济学理论是会计学的基础，企业理论的最新发展成功也将成为人力资源会计的应用理论支持；另一方面是过分拘泥于工业经济时代产生的以财务资本为中心构建的传统权益理论，而人力资本应纳入权益理论这一概念还没有被广泛接受，使得会计学角度人力资源信息进入财务报告体系存在困难。
211人力资源财务会计与人力资源会计的划分不明确
目前普遍认为人力资源会计包含了人力资源财务会计与人力资源管理会计，但是两者内容的划分缺乏明确性。在我国，绝大多数理论研究都将人力资源财务会计认为是人力资源成本会计，将人力资源价值会计视为人力资源管理会计的一部分。理论的划分使得人力资源会计在实践中的应用受到较大的限制。
212计量模式的分歧
为了解决人力资源会计的难题，谋求突破性的发展，国内的企I会计理论界使用了大量的`人力、物力去研究人力资源的价值计量问题，提出了货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的机制计量模式。目前的国内大部分企业使用的货币性计量方法均为工资报酬折现法，但具体的计量模式方法仍然需要改进和调整。纵观全球的会计理论界，尚未出现权威的计量模式。
213人力资源报告存在一定片面性
人力资源报告要解决的问题就是企业如何将关于人力资源的信息传达给员工。绝大部分企业均存在对人力资源报告概念认识不足的情况，加上操作中存在的诚信问题，使得我国企业的人力资源报告在实际使用中有很多问题。首先，是人力资源报告未形成市场化，使得部分企业有意形成不对称信息，从而造成信息阻塞，影响了人力资源报告作为商品的地位。第一，人力资源报告过于单一，只从静态的角度去考察问题，而静态反应的人力资源价值与企业创造的实际利益不对等，无法反应真实情况。第二，无法及时、快速地进行财务会计报告。信息时代，及时有效的信息有时就代表着机遇和利益，而过期的信息可能就如同废纸一般，失去了利用的价值。企业财务会计报告作为企业的财务信息，也是具有时效性的。第三，无法反映非货币信息现有的财务会计报告只显示以货币来计算的财政信息，而对于如人才潜能、企业信誉、企业文化、原材料的来源等无法用货币来计算的无形资产，财务报告却无法显示。第四，反映信息不准确，可靠性低。企业会计人员的专业技能和职业道德素质决定着企业财务会计报告的质量，如果会计人员专业技能和职业道德素质较高，那么经过认真工作制作出的财务会计报告质量较高，如果缺少其中任何一点，都会影响财务报告的质量，造成信息的不可靠性。
22人力资源会计核算存在问题的对策分析
221加大人力资源会计的推行力度
第一，更新相关工作人员的传统观念。转变人力资源管理者的会计核算意识，并明确人力资源、人力资本及人力资产的内涵、特点及联系，同时还要将人力资源成本项目和人力资源价值计量资本化等，此次纠正相关工作人员对人力资源会计核算的思想误区，转变人力资源管理人员的传统会计旧观念，实现人力资源会计新观念。第二，建立健全人力资源会计制度。要求相关管理者利用规章制度对人力资源会计核算行为加以确认、控制及管理。第三，人力资源会计核算工作要根据相关工作流程进行。第四，增加人力资源会计试点。相关政府部门应根据人力资源会计推广进度，增加会计试点。
222构建正确的人力资源会计评定机制
构建正确的评分机制，能够促进人力资源核算的准确性，提出符合人力资源管理的评定机制，才能保证企业重视“以人为本”。
第一，在“以人为本”用人观念下，确立人力资源会计划分标准。第二，在人力资源会计与人力资源区分过程中要注意“以人为本”用人理念的确认，以此作为正确人力资源会计评定机制的构建前提。要求相关工作人员要根据人力资源会计发展现状、人力资源会计核算中出现的问题以及相关会计工作法律法规，制定符合人力资源管理实际的会计评定机制。第三，从企业招聘、企业薪酬结构及企业投资等方面确认人力资源资产，以此区分人力资源会计与人力资源，实现人力资源会计评定机制的构建。
223建立合理有效的计量途径与核算手段
x择合理有效的计量途径与核算手段能够更精确地计算人力资源。由于每个人的能力差异，使得人力资本具有一定的非同质性，企业可以根据一般能力、组织能力以及特殊能力将其人力资本分为两类，一种是生产型人力资本，这类人具有知识存量以及一般能力，另一类是经营管理型人才，即企业家型人才和管理型人力资本。对于这两种不同的人力资源应该采用不同的计量方式。
224创新和完善人力资源财务会计报告内容
第一，拓展人力资源财务会计报告信息内容。要求企业必须做到：重视企业文化、企业信誉及企业知识产权等软实力中的资产信息，因为这些信息对企业未来发展具有预测作用；要积极将衍生金融工具应用于人力资源财务报告，一次探测出企业未来可能发生的风险；要求上市公司必须在财务报表中披露股东权益稀释方面的信息，并完善财务报表附注内容；第二，相关会计工作人员要做好财务报告的生成周期，因为财务报告时间周期长，会导致有效财务信息使用时间缩短，所以，相关工作人员要严格控制财务报告的时间周期；第三，改进人力资源财务报告结构及形式。要求企业要与时俱进，根据企业发展现状、会计制度改革等，改进和完善人力资源财务报表结构及表现形式；第四，在人力资源会计核算过程中，要保证财务信息的真实性、可靠性、原始性等，使编制出的财务报表可信度高，能被各界相关人员所使用。
在我国实施人力资源会计制度的可能性还有很多困难因素，但是，可以选择一个以人力资源为主要资源的企业进行试点，比如体育俱乐部、高新技术企业、师资队伍管理等，从而不断总结经验，提升认识，逐渐得到完善，然后全面推广。
参考文献：
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人力资源开题报告通用2
一、人力资潦成本会计的概述
在知识经济时代，知识资本对国家、企业的贡献日益突出，传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要，将人力资源作为资产纳入会计体系，推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
1、人力资源会计
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为，人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
2、人力资源成本会计
企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。
人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告，是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程
二、人力资源成本的确认
按照人们赋予人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的'都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：
1、人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：
（1）招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本。
2、人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：
（1）上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：
（1）维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
（2）奖励成本。为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
（3）调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、人力资源的保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：
（1）健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
（2）劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
（3）退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。
5、人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：
（1）离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。
（2）离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
三、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上，将其作为当期费用核算，而人力资源会计将其作为资产人账，人力资源成本的计量方法有以下三种：历史成本法、重置成本法和机会成本法。
四、人力资源成本的核算
传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理，都直接列入“期间费用”（销售费用、管理费用等）或“生产成本”账户，但由于这些支出并不是完全为当期服务，传统处理方法不完全符合会计中的配比原则，使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此，需要对人力资源成本进行单独核算。
五、人力资源成本的披露
人力资源成本按上述说明进行账务处理后，在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分：对外报告与对内报告。
在对外报告方面，首先在编制财务报表时，可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后，“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
人力资源开题报告通用3
一、信息技术对财务报告内容变革的影响
1、无形资产。传统的财务报告的重心是企业的财富。而在会计中代表企业财富的是资产、负债、权益等会计要素。在农业经济和工业经济时代，企业财富的主要构成是具有实物形态的有形资产，如土地、厂房设备等。然而，随着科学技术特别是信息技术的发展，包括商誉、专利权、特许经营权、版权、技术诀窍、秘密配方等在内的无形资产已经开始逐步取代有形资产成为企业财富的主要来源。但是，由于这些无形资产的取得不是以有形的方式和市场交易为基础的，受传统会计固有模式所限，在传统会计系统中得不到合理的确认和计量，从而被排除在财务报告之外，未能得到真实而公允的反映，由此造成企业市场价值与其账面价值的巨大背离。据统计，美国标准普尔指数500家上市公司平均市值与账面价值的比率超过6.0，在互联网公司中比率更高，在思科（cisco）、戴尔这样的公司更是高达2位甚至3位数。在这种情况下，传统财务报告所提供的信息显然无法真实反映企业的价值。以有形资产的计量和报告为核心的传统会计信息系统在现代信息技术面前显然已不适应越来越多的技术资产的计量和报告，传统财务报告的价值不断下降，变革势在必行，否则会计的作用以及会计职业本身将受到人们的普遍怀疑。
2、人力资源。知识经济是人才经济。在知识经济时代，企业最具价值和最重要的资源是知识资本。知识经济依赖于知识和有效信息的积累、增值和实现。体现了人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。知识经济时代经济环境的巨大变化，使得人力资源的开发、利用和管理，人力资源的成本和价值的确认、计量、记录和报告，收益和权益的分配成为会计的新课题，也就是要重新审视将人力资源纳入财务报告体系的必要性。人力资源会计在70年代后期和80年代陷入了低迷的境地，甚至到了90年代初期仍处于缓慢发展状态，其主要原因包括人力资源价值计量上的困难以及人力资源产权界定上的困难。而在知识经济条件下人力资源纳入财务报告体系则有着新的机遇：首先，在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素或者不确定性大大降低。其次，以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的、有巨大工作量的工作可在瞬间完成，这样就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。而长期困扰会计界的人力资源产权界定的问题，也由于权益理论的突破迎刃而解。在知识经济时代，人力资本的所有者在企业中扮演着越来越重要的角色，越来越大地影响着企业的竞争力和发展前景。在知识成为最稀缺的生产要素的知识经济时代，知识的载体——人力资本所有者理应成为企业剩余权益的索取者，与非人力资本的所有者共同分享企业的剩余索取权，由此引发权益理论的修正：资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益。
3。财务报告模式的扩展。传统的财务报告模式下所披露的信息是历史性的。定量化的财务信息，集中地体现在财务报表及其附注和附表中。在知识经济时代，财务报告使用者的信息需求随着经济环境的改变也必然发生着变化，由此将导致财务报告内容的扩展。概括地说，知识经济下的财务报告模式披露的信息将由传统的历史性的、定量化的财务信息向定性化信息、前瞻性信息、非财务信息扩展，从而可以扩展财务报告的信息含量，如增加对衍生金融工具的揭示，把衍生金融工具纳入表内，充分披露它的价值变动、报酬和风险的转移、潜在风险以及对财务报表的影响；增加对表外项目的披露，如长期租赁、长期购买协议以及与其相关的机会和风险等表外项目；分别列示经常事项和非经常事项的作用、影响；列表揭示分部信息；披露资产负债计量的不确定性；提供不定期的财务报告；加强对无形资产和人力资源的确认、计量等等，满足用户的信息需求。而这一切的实现又依赖于信息技术特别是网络技术的进步。正是信息技术的进步使得企业增加财务报告披露内容的边际成本以及财务报告使用者获取和分析利用信息的成本大大降低，而且企业可以通过更多的方式进行财务报告信息的传输，使用者可以更方便快捷且有效地分析利用信息。
二、财务报告的生成与传输的变革——网络财务报告
电子计算机的诞生对财务报告的生成与传输具有不可估量的影响。互联网的出现则带来根本性的变化。数据处理、加工速度成千上万倍提高，不同人员、部门之间数据处理伽工的相互合作、信息共享不再受到空间范围的限制。internet以统一的tcp／ip协议将全球的计算机连接为一种开放式的网络结构，世界各地的用户均可以方便地加入到internet之中，这使得借助于网络进行的商业活动——电子商务成为新的企业经营方式。而企业内部网——intranet技术的发展，使得企业可以方便地建立一个可以实现全面信息管理和支持各种业务部门协同工作的环境。企业越来越多地通过网络与业务伙伴进行经济信息的交换与从事各种商业活动，同时更多地利用intranet进行内部协调分工与信息管理，其结果是会计信息系统所需的各种数据越来越多地直接存在于网络与计算机之中，将会计信息系统内化为intranet的一部分对企业的各项经济活动进行实时的处理与反映，并利用internet向企业外部使用者，这样的会计处理与报告模式可以称为“实时财务报告系统”（real－timereportingsystem）。使用者通过internet访问企业的数据库，借助计算机强大的信息处理能力，及时地获取并处理有关的信息。用户可以根据自己的需要构造自己的财务报表，或者根本就不需要构造。实时报告系统大大提高了会计信息的及时性，满足了使用者的不同需求偏好，兼顾了不同使用者的信息处理方式。随着现代信息技术的发展，电子联机实时财务报告的应用前景将更加广阔。
与上面所述的“电子联机实时财务报告”相比，现阶段的网络财务报告与传统的财务报告相比并没有太大的区别，主要是指报告主体通过建立在internet上的网址（web－site）向使用者传递的财务报告。这种形式的网络财务报告只不过是财务报告传输的介质发生了变化，然而这种变化对于使用者来说同样具有不同凡响的意义。1995年美国证交会（sec）就要求上市公司用磁盘、光盘或计算机网络接口向sec的edgar（electronicdatagathenng，analysisandretrieval，“电子数据收集、分析和提取”）系统提交通用财务报告。edgar系统与internet连接，为进入internet的用户能便捷地获取信息创造了条件。美国学者h。ashbaugh等人在1998年对290家公司进行了调查，发现87％的被调查对象在互联网上建有网站，70％的公司进行了互联网财务报告。fasb在1999年1月开始的一项名为“企业报告研究计划”（businessreportingresearchproject，brrp）的研究中发现，财富500强的前100家大公司中99％建有网站，其中94％的公司在网站上财务信息。iasc也制定了一项研究计划：“businessreportingontheinternet”，在检验了欧洲、亚太地区、北美和南美22个国家，660个公司在internet上的企业报告后证实有86％的企业上网，62％的公司在他们的网站上财务信息。在中国，互联网的发展速度十分迅速，企业建立网站并信息已经逐渐成为趋势。潘琰（20xx）对20xx年上海证券交易所36家最佳信息披露公司、上海证券交易所30指数公司和中国大陆上市公司100强的互联网使用条件和水平、公司重视程度、披露财务信息的形式和数量、披露财务信息的内容和形式、审计信息的披露、信息利用等6个方面，通过28项指标进行了调查。调查结果表明从总体上说，我国上市公司使用internet的水平低于西方发达国家前二三年的水平。
从现有的实务来看，许多互联网上的财务报告只不过是书面财务报告的电子复制品。aimr在1999年曾经进行过一项调查，表明目前公司在网上披露的财务信息主要包括：年度报告、季度盈利数字、新闻简报、季度报告等。大部分的网上财务披露甚至不如书面财务报告详细，对于网络技术飞速发展带来的诸多便利条件并未得到充分利用。电脑几乎成了昂贵的邮箱或传真设备。目前在互联网上企业的财务信息通常有以下几种格式的文件存在：adobe可移植文档格式（portabledocumentfiles，pdf）、超文本标示语言格式（hypertextmalkuplanguage，html）。文本文件格式（。txt）、msoffice、文档格式（。doc、。xsl等）等等。adobe可移植文档格式（pdf）是一种通用文件格式，能够保存任何原文档的所有字体、格式、颜色和图形，而不管创建该文档所使用的应用程序和平台，但是文档的数据、文字必须通过拷贝、粘贴到其他应用程序中才能作进一步的处理，以供分析利用，增加了财务报告使用的麻烦。文本文件格式的文档可以在大部分应用程序中打开使用，但是要想把数据转移到电子表格文件中进一步加工使用，仍然是很困难。相对前两种格式的文档，msoffice文档格式（。doc、。xsl等）在数据的进一步加工使用上要方便得多。特别是xsl格式的文档，可以在不同的.财务报表间执行合并、汇总、排序等等各种工作。以html格式制作的电子形式的财务报告，虽然未必能提供比书面报告更为丰富的信息内容，但在信息的组织形式上具有书面报告不可比拟的优点。财务报告的各个组成部分可以通过超链接有机地结合起来，使用者可以通过点击不同主题下的链接直接转到感兴趣的部分，而通过浏览器上的“后退”键可以轻松地返回上一次阅读的地方。这种阅读方式的便利是传统书面报告所无法提供的。企业与用户之间的交互是互联网给财务报告带来的最大优点。与此相关的新技术层出不穷。搜索工具（searchtools）与元数据（metadata）的结合可以方便用户进行财务报告信息的定位；数据库技术（database）的建设将极大的满足用户的信息需求。企业还可以运用编程语言（如javascripts和java）进行信息披露的功能设置。而可延伸性标记语言（extensiblemarkuplanguage，xml）则是继html之后的新一代标示语言。在最近几年，企业、网站、电子商务公司。软件开发者等几乎都碰到了同样的问题，就是由于数据库的数据格式和表达方式有差异使得各自内部的数据不能互相合并、资源无法共享和无缝连接。由w3c（全球资讯网协会）制定规格的xml为企业、软件开发者、web站点和终端使用者提供了有利条件和解决方案。更多的纵向市场数据格式建立起来，为诸如高级数据库探索、网上银行、医疗、法律事务、电子商务和其它领域，扩展了更大的市场空间。xml允许各种不同的专业（如音乐、化学、数学等）开发与自己的特定领域有关的标记语言。这就使得该领域中的人们可以交换笔记、数据和信息，而不用担心接收端的人是否有特定的软件来创建数据。而当企业应用xmlm作其财务报告并在互联网上公布时，用户可以更方便地应用这些财务报告，而且可以进一步改善企业与用户之间的信息交流。随着技术的进步，一种新的互联网财务报告语言日渐浮出水面。可扩展企业报告语言（extensiblebusinessreportinglanguage，xbrl）是由aicpa发起的现在已经有70多个成员组织组成的xbrl。org组织所推出的新一代的互联网财务报告语言。xbrl。org组织的宗旨是推动基于xml的财务信息。银行借贷信息、信用报告和财税申报。目前xbrl已经取得了较大的进展。xbrl。org组织于20xx年6月公布了一般分类账的xbrl规格（xbrlforgeneralledger），以及新版的财务报表xbrl规格（xbrlforfinancialstatement），以供一般大众参考和评述。xbrl语言将互联网上进行交易所需要生成的财务报告进行标准化，安装有例览器的计算机即可使用此程序，可以使非常详细的财务报告信息的取得及交换比现在所使用的方法更为快速及成本更低。
三、网络财务报告所引发的问题
由企业自愿通过internet向使用者传递财务报告也将带来一系列的问题。比如，如何保证使用者在internet上得到的财务报告是可靠的：如果使用者根据企业自愿通过internet传递的存在错误的财务报告作出错误的经济决策，责任由谁来承担？也许企业并非有意篡改internet上的财务报告，但是internet上的安全问题不容忽视，如果电脑黑客侵入企业网站，篡改了财务报告，而企业未及时发现作出更正，使用者因此而遭受损失，责任又将由谁承担？internet上的财务报告是否也应进行审计？这里有两个主要的问题亟待解决：一是网络财务报告的真实性问题，二是网络财务报告的安全性问题。
关于网络财务报告的真实性。目前企业在互联网上披露财务信息的行为在相当大的程度上是属于自愿披露的范围，目前的证券监管机构对互联网上的财务报告问题也还处于观察、研究阶段，完善的规范尚未形成，企业将经过审计的财务报告与其他不需审计的财务信息不加区别地置于公司主页，如果不加提示，使用者很难对该信息是否已经经过审计获得清楚的认识，这无疑将影响使用者对这些财务信息的使用。而在h。ashbaugh等人1999年的研究中发现只有35％的被调查公司能对他们网站中披露的信息提供真实性的保证。这一问题的解决可能需要相当长的时间，一个较好的方案是大力开展注册会计师网上鉴证业务，同时要求企业对公司所披露的财务报告及其他财务信息是否经过审计给予使用者必要的提示。事实上，lntel公司在这一点上就是一个很好的范例。在使用者例览公司的年度报告并要离开时，将会出现一条特别提示，询问使用者是否确实离开，并提醒用户其选择的目标将不再属于年度报告的范围。这也就清楚地界定了网上年度报告的边界。这从技术上并不难做到。iasc在其《互联网上的企业报告》研究报告中对此提出了专门的行为规范建议：“在企业网站上，遵循ias的整套财务报表的边界线应可清楚地识别，以便让访问者在离开ias财务报表区域时知晓”：“当用户从财务报告（含经审计的财务报表、有关经营和财务数据）达到撤离点（departurepoint）时，应该给予用户清楚的指示”。
关于网络财务报告的安全性问题。其实不仅是网络财务报告，其他的网络信息同样面临着安全性的问题，财务报告的安全性问题可能更有代表性。这里的安全性问题包括上面所提出的黑客入侵，还包括企业恶意或过失造成信息不实，还包括网络技术因素引起的网络瘫痪、数据库无法使用以及电脑病毒所引发的系统崩溃等。这些问题的解决应从两个方面着手。一是企业建立完善的计算机系统内部控制制度，从软硬件管理和维护控制。组织机构和人员的管理和控制系统环境和操作的管理和控制、文档资料的保护和控制、计算机病毒的预防与消除等各个方面建立一整套行之有效的制度，从制度上保证网络系统的安全运行。二是在技术上对整个财务网络系统的各个层次（通信平台、网络平台、操作系统平台、应用平台）都要采取安全防范措施和规则，建立综合的多层次的安全体系。在财务软件中提供周到、强力的数据安全保护，包括数据存贮安全性、数据操作安全性、数据传输安全性以及数据运用、查询、分析时的安全性。充分利用防火墙（firewall）、加密技术（密钥技术）、数字签名、安全协议等技术措施。当然，由于信息安全技术总是落后于信息技术的发展，安全的实现不可能是一成不变的。因此，企业要把系统风险评估与管理制度化，以保证系统的控制方案及安全政策不断随系统本身的发展而不断完善。
人力资源开题报告通用4
（一）为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息
企业在不断发展与壮大的同时，其人员编制也随之扩充，但随着人员编制扩充而来的，是企业人力资源管理困难的问题。为了解决这一问题，企业就很有必要借助人才资源会计为管理者提供其所需要的信息，以此提高人力资源管理工作的效率。
（二）为投资者以及债权人提供正确的、科学的信息
通过传统的会计报表将信息反映给投资者以及债权人，但是其中的信息并不包括人力资源信息，仅仅提到了财务资源、物资资源等方面的实际情况。如果将人力资源成本列入当期损益中，并且将投入的人力资源列入资产中，则便于投资者以及债权人全面了解企业的资产、损益以及财务变动情况。
（三）调动企业员工的积极性以及主动性
通过建立起合理的人力资源会计制度，能够为企业投资以及开发人力资本工作提供一定的额保障。此外，在企业发展过程中要形成和谐的工作氛围，不断激发员工的热情，提高企业的生产与经营效率，以此增强企业的竞争力。
（四）给企业提供履行社会责任情况的会计信息
追求企业财富的最大化是企业经营管理工作的最终目标，但是企业在发展过程中要履行自身的社会责任，而企业履行该项职责的突出表现就在于提供就业机会，吸纳社会劳动力。企业在完成此项工作的过程中，可以通过有效的人力资源会计，获得相关信息。
（五）人力资源会计在优化人力资源配置方面的具体作用
人力资源优化的配置，是指将每一位员工安置在合理的岗位上，并促使个人优势能在岗位工作中得以发挥。人力资源会计通过货币单位描绘企业人力资源的变化情况，可以为企业确认人力资源合理配置方案、分析人力资源开发的具体经济效益、优化人力资源配置提供可靠依据，帮企业领导有效解决人力资源的配置优化问题，解决人力资源过程中遇到的具体问题。
二、人力资源会计在企业管理中存在的问题
（一）未设置专门的研究机构
企业在借助人力资源会计开展管理工作的过程中，由于没有设置专门的研究机构，无法对人力资源进行准确计量。在缺乏专门研究机构的情况下，企业不能从中积累丰富的管理经验，使得人力资源会计在企业管理中的具体作用没能有效发挥出来，导致企业对人力资源会计的运用尚且处于发展阶段。
（二）未划分清楚人力资源的产权归属问题
在确定人力资源产权归属问题的时候，由于没有对人力资源进行准确的确认、计量与报告，致使在划分人力资源产权过程中出现了较多问题。企业在开展日常管理活动过程中，在管理者未划分清楚人力资源的产权归属问题的情形下，不利于调动员工工作的积极性以及主观能动性。
（三）人力资源核算不准确
从企业实际管理工作过程来看，人力资源核算过程仍存在不确定性，这就造成人力资源核算未充分发挥其应有作用的现象。企业在核算人力资源过程中，未按照员工实际劳动来进行收益的划分，直接打击了全体员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。
三、企业实施人力资源会计的措施
（一）成立人力资源问题专门研究机构
从理论方面出发，充分结合实践活动来积累丰富的经验，建立起科学的、合理的`人力资源理论体系。
（1）组织专业小组，该小组中包括著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者，研究以及总结各个时期人力资源会计实践过程中出现的问题，引导人力资源会计工作人员顺利完成任务。
（2）以书面的报告形式将研究成果通过各种媒体显示出来，确保人力资源会计工作能够顺利进行。
（3）建立专门的网站，专门研究目前人力资源会计中所出现的问题，同时在研究这些问题的过程中，要从正确的原则以及正确的方向出发，确保人力资源会计工作的健康发展。
（4）定期组织人力资源研讨会以及报告会，邀请社会上知名的人员参加会议，推动人力资源会计工作的发展。
（二）明确界定人力资源的产权归属
人力资源确认、计量、核算以及报告的前提是指人力资源产权的界定，而人力资源产权界定是人力资源会计的基础；人力资源会计的对象是指组织活动中所拥有以及控制的人力资源，以及确认、计量、记录以及报告人力资源会计的对象。21世纪是知识经济时代，团队性以及知识运用的综合性是知识创新的最大特点，因此界定人力资源产权归属问题与界定知识产权有着密切的联系。如果个人取得知识产权，那么知识产权以及人力资源产权都属于个人享有，这两者之间存在着同一性。如果知识创新是经济作用的结果，那么知识产权属于集体享有。但从本质上来讲，人力资源的产权仍然属于个人。知识产权与人力资源产权具有同一性，但也存在着一定的区别，在确认、计量、记录以及报告人力资源会计的时候，要合理界定人力资源的产权归属问题。
（三）准确核算人力资源权益
人力资源开题报告通用5
论文摘要：经济的快速发展，使人力资源管理问题日益突出。与此同时，人力资源会计也日益受到会计界的重视。先阐述了人力资源会计的现状，然后论述了应用和推行人力资源会计的必要性及可能性以及如何在我国进行人力资源的开发和利用。
1、我国人力资源会计的现状
我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史，但发展速度相对迟缓。在我国人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性，人力资源会计研究和应用中存在的问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题，因而在实践上步履维艰。目前，国内会计界对人力资源会计的看法不一，分歧较大。一种观点认为，我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度，在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为，目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内，而主要应用在管理会计中。原因主要有两个：目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告，也没有相应的会计准则对此做出规范，而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事；我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题，加上人力资源的计量主观性偏大，引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况，进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。
2、推行人力资源会计的必要性
人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，而到目前为止，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的，起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，远远落后于前两者。随着科学技术的进步和生产力的高速发展，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。不提高人力资源的整体素质，自然资源、资本资源的有配置就是一句空话，建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设已迫在眉睫。因此，在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。完善人力资源理论体系，深入研究人力资源理论，是发展我国人力资源会计的重要前提。在人力资源理论体系中，人力资源的确认和计量问题占有重要地位。
3、我国实施人力资源会计面临的困难
在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年，但仍没有大规模地应用。目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中尚未得到应用。
（1）相关的概念界定有明，体系缺乏公认性
首先，人力资源与人力资本概念界定模糊20世纪70年代出现了“以人为本”的管理思想，此后人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。但是在人力资源会计理论界，对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的.主体—劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，同时也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。
其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研究文献中有两种提法：对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它为何不能像财务资本那样参与收益的分配，而只是接受激励呢？
（2）人力资源会计制度不完善。
为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在我国的推行。
4、实施人力资源会计的措施
（1）更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识。
人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变，已发展为一套较为完整的科学体系，对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中，涉及到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此，当前，会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员统一的会计模式旧观念，树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动
者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以用货币资金、科技成果和劳动力资源等入股，提倡劳动力入股，能真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计奠定基础。
（2）开辟人力资本计量的新途径。
规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：人力资产投资报告，提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告，反映人力资源的结构、变动情况，从而决定人力资源投资方向，使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告，反映人力资源的使用状况，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。
参考文献
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［2］苑会祥人力资源会计的探讨［J］。会计研究，20xx，（10）。
人力资源开题报告通用6
【关键词】人力资源会计资产属性会计确认
在企业日益重视人力资源的背景下，研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计，一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来，学术界和企业界对此问题做了大量研究，取得了许多有价值的成果，但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区，因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发，在综合前人研究基础上，运用相关理论知识，对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。
1、人力资源的特殊性
研究和确认人力资源的资产属性，必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较，人力资源具有其他资源无法比拟的特点，这些特点可以归纳为以下四方面：
1.1人力资源具有生物性和社会性
人力资源以人体作为载体，是一种有生命的“活”的资源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时，人类劳动是一种社会性的协作劳动，劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的'集体中从事劳动活动，构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.2人力资源具有智力性和主观能动性
与其他生物不同，人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力，并能通过不断的智力投入和开发，使自身的功能不断扩大，劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性，使人力资源具有强大的主观能动性。
1.3人力资源具有再生性和时效性
人力资源属于再生性资源，它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然，人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产，除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段，劳动能力也不尽相同，随着时间的推移，所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当，更会造成严重的人力资源浪费。
1.4人力资源具有独立性和共享性
人力资源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身上，而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时，人力资源作为独立的生产要素，不仅可以为某一组织所用，也可以为其他组织所用，乃至为整个社会谋福利，具有很强的外部效益性，这就体现了人力资源的共享性。此外，它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。
2、人力资源资产会计确认与计量的难点
正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性，因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难，概括起来包括：
2.1人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量
其中涉及到许多主观因素和假定条件，其计量模型过于繁琐，因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
2.2人力资源的所有权界定的困难
企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系，但人力资源只能归属于其人身承载者，人力资源价值受个人意志支配，受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
2.3人力资源的流动与价值增值的矛盾
从人才流动的角度来看，企业往往会采取些限制性措施限制人才流动，以避免资产流失，造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性；另一方面，而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。
2.4人力资源资产的风险性较大
人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，使人力资源资本化后风险可能被放大等等。
鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点，因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识，如有人认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，不能完全被企业所控制，对其也难以用货币进行计量；也有学者认为，将人的价值货币化，把人与其他资源同样看待，有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁（j。b。canning）等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差，所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源信息对投资者也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看，人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点，但难以认定，并不意味着不能认定，人力资源作为企业一种特殊的资源，可以更新思路，运用一些新的方法和技术进行确认和计量，至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。
3、人力资源资产属性的会计确认
3.1人力资源资产会计确认的现实依据
我国《企业会计准则》的规定：“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义，资产必须具以下四个条件：一、可以给企业带来未来经济利益；二、可以用企业所拥有或控制；三、可以交易；四、可以用货币进行计量。因此，企业的人力资源是否是一种资产，是否具有资产的属性，可以用上述四个条件进行衡量和分析。
3.1.1人力资源是可以为企业带来未来经济利益的
在劳动关系确定后，具有正常体力和智力的劳动者，只要在企业生产经营活动中发挥作用，就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理，人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值，还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此，人力资源符合资产的第一个条件，人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。
3.1.2人力资源是可以为企业所拥有或控制的
在现代信用制度和契约经济条件下，企业与劳动者依法签订劳动合同后，企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权，从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见，人力资源符合资产的第二个条件。
3.1.3人力资源是可以交易的
在现代市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上，作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体，双方按照各自的需求，通过劳动契约方式，人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬，其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此，人力资源也具有交易的性质，符合资产的第三个条件。
3.1.4人力资源是可以用货币计量的
企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的，这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。
从上述分析可看出，人力资源作为一种特殊的生产要素，完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件，人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。
3.2人力资源资产的属性确认
由于企业人力资源资产的特殊性，它在会计属性上不同于流动资产，也不同于固定资产。它与无形资产相类似，但又存在诸多质的差别，因此界定人力资源的资产属性较为复杂，不能简单地把人力资源归入无形资产范围，它应该属于企业的流动资本。
3.2.1企业资本的两种形态
根据马克思的经济学理论，企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
3.2.2无形资产属于固定资本
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。
3.2.3人力资源是企业的流动资本
人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
从以上分析可知，人力资源是一种特殊的资源，它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式，不具有固定资本的属性；而无形资产则属于固定资本，因而人力资源也不属于无形资产，从本质上看，人力资源应属于是企业的流动资本。因此，在实践中，我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资源资产归入流动资产范畴，进行单独核算。
参考文献
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