人力资源管理师二级经典范文14篇【热门】

　　人力资源管理师二级经典范文篇1

　　通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。

　　除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。

　　此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。

　　具体变化是：

　　①专业知识（机考）的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分；这样总题量就是180题。

　　②技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。

　　③面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。

　　④英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。

　　考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。

　　考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。

　　在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1。5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。

　　当日的'专业知识考试（机考）是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。

　　对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。

　　在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。

　　正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。

　　按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢！”然后倒退几步后出门。

　　本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。

　　不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。

　　人力资源管理师二级经典范文篇2

　　四、综合题

　　根据案例，回答题：

　　YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

　　48企业选配培训师的基本标准是什么?

　　参考解析：

　　培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;⑧具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料。

　　49在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

　　参考解析：在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。

　　50采用无领导小组讨论具有哪些优势?

　　参考解析：

　　无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：

　　①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。

　　②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。

　　③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。

　　④被评价者难以掩饰自己的'特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。

　　⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。

　　根据案例，回答题：

　　某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

　　该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

　　面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫;第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答;第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

　　在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：

　　①请问你在哪些单位实习过?

　　②你认为职业成功的评价标准是什么?

　　人力资源管理师二级经典范文篇3

　　1[单选题]如下选项中，不属于内部招募优势的是( )

　　A.适应较快 B.准确性高 C.激励性强 D.费用较高

　　参考答案：D

　　参考解析：内部招募的优势有：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

　　2[单选题] 进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括( )。

　　A.沟通技巧

　　B.反馈评价结果的方法

　　C.考评实施技巧

　　D.绩效考评指标的设计

　　参考答案：D

　　参考解析：进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。

　　3[单选题]某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是( )。

　　A.现代人压力太大，企业应多关心职工

　　B.太可惜了，对自己的要求应该适度

　　C.人生得意须尽欢，这是何必呢

　　D.没啥看法，现在轻生的人不少

　　参考答案：A

　　参考解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

　　4[单选题]员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力的测评小组。排序正确的是( )

　　A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

　　参考答案：D

　　参考解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的'工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：(1)收集必要的资料;(2)组织强有力的测评小组(3)测评方案的制订。

　　5[单选题]( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

　　A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价

　　参考答案：B

　　6[单选题] 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。

　　A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性

　　参考答案：B

　　参考解析：知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。

　　7[单选题] ( )的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　9[多选题]如下选项，属于企业劳动分工的原则的有( )

　　A.把基本工作和辅助工作分开 B.把技术高低不同的工作分开

　　C.防止劳动分工过细带来的消极影响

　　D.把准备性工作和执行性工作分开

　　E.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：企业劳动分工的原则的有：把基本工作和辅助工作分开;把技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响;把准备性工作和执行性工作分开;把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;把不同的工艺阶段和工种分开。

　　10[多选题]人力资本投资的特性有( )。

　　A.收益形式单一化

　　B.动态性

　　C.谁投资，谁收益

　　D.连续性

　　E.收益形式多样

　　参考答案：B,D,E

　　参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样。

　　11[简答题] 简述工资集体协商的实施步骤。

　　参考解析：

　　(1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;

　　另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

　　(2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5目内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

　　(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

　　人力资源管理师二级经典范文篇4

　　[摘要]。本文论述了人力资源的双重性，核心竞争力是人力资源作用的综合体现，人力资源核心竞争力要求组织成为学习型团队。

　　[关键词]核心竞争力人力资源第一资源学习型团队

　　随着市场的完善和经济的发展，各企业之间的竞争越来越激烈。在企业的各种资源管理过程中，人力资源是其中最活跃，同时也是最核心的资源，因此现代企业的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义。

　　一、人力资源的双重性

　　人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。第一，人具有体力:在生理上，体力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以连续对外做多少的功，这涉及到你的最大力量，最大耐力，体力应该是指一个人身体在最大力量连续作功的情况下身体不断提供能量所能持续的量。体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性，在很多人眼里，现代化企业更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中，但是，人作为企业的经营者和企业各种行为的主体，人的作用是不能忽视的，人仍然是企业的主人。第二，人具有脑力:脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性，如果说体力可以被部分代替的话，人的脑力则是很难被替代的重要特性，虽然现在很多地方都出现了人工智能，但是其只是在人们所设定的规则下，按照人们计划的方向去发展的一个程序，真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成，尤其是创新方面，因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的，不可替代的部分。概括起来，人力资源之所以被称为第一资源，而且是企业核心竞争力中最具活力的组成部分，主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。

　　二、从核心竞争力看人力资源

　　核心竞争力本身就是一个人力资源作用的综合体现，可以从核心竞争力的'四个识别条件看出:

　　1.价值性:这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，如能显著降低成本，使产品的消费人群扩大，提高产品质量，保证顾客的使用要求，提高服务质量，满足顾客的诉求，增加顾客的效用，从而使企业体现出来的竞争优势，而这一切恰恰是人力资源通过创造性的劳动得来的，人作为企业的主体，在企业的发展过程中，通过不断的创造，使企业能够适应客户的需求，满足客户的要求，从而实现降低成本、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用，通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求，实现企业的价值。

　　2.稀缺性:这种能力必须是稀缺的，只有少数的企业拥有它，如果没有人力资源的作用，生产同类产品的企业之间，采用一样的投入，那么势必会产出一样的产品，无论在产品的质量、成本、服务等各方面;企业也必然是一样的企业，更不必谈个性化了，当人力资源作为一种资源投入到企业之后，才使企业本胜产生了活了，才具备了企业本胜的气质，而这种气质的表现，也恰恰是大部分从企业中的人力资源的作用情况来表现出来，从而产生的，本质上说，企业的核心竞争力的稀缺性恰恰是由于人的各种各样的差异造成。

　　3.不可替代性:竞争对手无法通过其它能力来替代它，它在为顾客创造价值的过程中具有不可替代的作用，这更是人力资源的重要特点，另外，我们现在的不可替代，往往更多方面事体现在知识资本上，企业通过人力资源创造出来的知识资本体现在产品中，才能使产品具备其它企业不可替代的特性，因此不可替代是人力资源在产品或者其它方面创造出价值的个性化，差异化的体现。

　　4.难以模仿性:核心竞争力还必须是企业说特有的，并且是竞争对手难以模仿的，也就是说它不像材料、机械设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。那么我们不禁要问为什么难以模仿，我想一个企业的产品、经营模式等方面难以模仿，一定是这个企业的这项内容中具备了自主知识产权的核心技术，或者其它人难以达到的质量，所以使其具备了这个特性，那么创造这些的关键恰恰又是人。

　　核心竞争力的主要构成要素有:基于自主知识产权的核心技术;持续的创新理念;需求导向的市场拓展能力;追求精品的质量意识;高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机组。从如上的构成要素看，核心竞争力处处都渗透着人力资源在里面所起到作用。因此，无论从核心竞争力的识别标准上，还是构成要素上分析，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。

　　三、核心竞争力要求组织成为学习型团队

　　随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转向以知识力量为代表的核心竞争力之间的竞争，导致知识更新的速度越来越快，知识逐渐成为经济增长的源动力。作为知识产品直接创造者和受益者的企业如何应对日益激烈的市场竞争和不断变化的生存环境，唯一的选择便是重视知识、学习知识，以学习求创新，以创新求发展。21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”，因为唯一可持续发展并且保持企业立于不败之地的优势，是有能力比竞争对手学习得更快，了解新东西更多，从而才能激发创新的灵感，得到优秀的帮助。而人是企业生存和发展的基础资源和第一资源，学习过程是企业中的人来完成的，只有企业中的人通过自己的努力去学习，才能使企业中人的组织具备学习能力，此时企业自然而然就具备了学习能力，这是企业其他资源不具备的特性。知识经过具有学习能力的人学习之后，应用到实际工作中创造出价值时，这时，知识才真正意义上变为了企业的一种资产。

　　学习型组织可以多种多样，其基本原则是，关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试、体验，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，雇员参加问题的识别，这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。

　　因此，要创建学习型企业，员工就比须具有一定知识含量和较强学习能力、创新能力和应用转化能力，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。

　　总之，人力资源是企业核心竞争力中最具活力的一部分，同时又由于其独特的创造性、学习性，这是其它类型资源所不具备的。所以人作为企业的主体，时刻在通过其体力和脑力劳动在影响着企业的运营，影响着企业的发展。

　　人力资源管理师二级经典范文篇5

　　二级的考试已经过去接近一个多月了，一直也没有准备留下什么。。。。个中原因其实很多，私人原因占一定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过许多遍了，那就是仔细的看书！所以对于我来说，也没有什么特别的技巧与大家交流分享，所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势，于是我也随便说两句，与大家做做交流

　　笔试部分

　　其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为XX，你对公司的人力资源工作有什么看法？”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：

　　1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜！譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。

　　2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。

　　3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错！或者做的好或者不好！仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。

　　4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。

　　英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的'基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话（对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz）就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。

　　机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。

　　面试部分

　　因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。

　　走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。

　　人力资源管理师二级经典范文篇6

　　考点一绩效监控的内涵

　　绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。

　　考点二绩效监控的目的和内容

　　绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

　　考点三绩效辅导的作用

　　优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：

　　(1)与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。

　　(2)营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。

　　(3)为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

　　典·题·精·练

　　关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（）

　　A．绩效监控，即管理者始终关注下属的.各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程

　　B．绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高部门和组织的绩效改进个体绩效水平

　　C．绩效监控的关键点是在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中的共通之处

　　D．要想成为一名合格的指导者，并不一定需要成为该领域的专家

　　B【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

　　考点四绩效监控的关键点

　　绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

　　首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；最后是绩效考评信息的有效性。

　　考点五绩效辅导的时机与方式

　　1．辅导时机

　　为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。

　　一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

　　(1)当员工需要征求你的意见时。

　　(2)当员工希望你解决某个问题时。

　　(3)当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

　　(4)当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

　　2．辅导方式

　　常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。

　　(1)指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关如何完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。

　　(2)方向型辅导：员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。

　　(3)鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

　　考点六绩效沟通的内涵

　　绩效沟通是绩效管理的核心是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位，能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前把它解决掉，而且它能把管理者与员工紧密联系在一起。妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并可防患于未然，降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，从而推动企业整体战略目标的达成。此外，和谐的企业文化的构建、优秀的人力资源品牌的建立也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。

　　考点七绩效沟通的内容

　　考点八绩效沟通的重要性

　　(1)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。

　　(2)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。

　　(3)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

　　典·题·精·练

　　1．（）是绩效管理的核心。

　　A．绩效辅导

　　B．绩效沟通

　　C．绩效考评

　　D．绩效反馈

　　B【解析】绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　2．下列选项中，属于绩效沟通的内容的有（）

　　A．绩效计划沟通

　　B．绩效辅导的沟通

　　C．绩效管理沟通

　　D．绩效改进沟通

　　E．绩效反馈沟通

　　ABDE【解析】管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，具体包括四个方面内容：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

　　考点九绩效沟通的方式

　　考点十绩效沟通的技巧

　　沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧：

　　(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语。

　　(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。

　　(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。

　　(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更符合绩效管理的原则。

　　(5)少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

　　(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

　　(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

　　人力资源管理师二级经典范文篇7

　　1、关于考试时间与题型

　　这个问题对于考生来说非常重要。可能大家都听说了，5月份的考试时间已经比以前短了很多(当然，题量也少了很多)，但总体来看，题量还是很多，考试时间还是不够。

　　考试分两部分，一部分是理论题，题型主要是单选、多选。除了部分劳动法和职业道德理的分析题外，理论部分考试题目的答案全部可以在书本上找到答案，就是说，只要你认真看书，有可能理论得到很高的分书。

　　和一般的考试一样，单选题比较容易，多选题有一定的难度，主要是一些似是而非的选项比较难以把握。职业道德里的部分试题是用于测谎的，要慎重对待。职业道德的总分一般是20分，但没有在试卷上反映出来(试卷上理论和实践各100分)，但还是有计算在总分里面，据说如果职业道德的分数没有达到12分以上，那你的理论可能不合格——说明你没有职业道德，后面的试卷根本就不用再看了。

　　实践题总分也是100分，主要题型是简答、改错、案例分析、程序设计等。简答题相对来说时间充裕一些，因为题量少了很多，不过回答起来还是有一定难度的`。但实践题的答案也全部是来自书本，关键是看你如何把书本中的语言进行组织，不管是改错还是案例分析，都是将书本中的理论进行分解到实际案例中，要求用书本中的知识对案例进行分析和解答，所以书本必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要牢记在心。

　　3、关于考试资料

　　我们都知道，考试资料对考试有很大的帮助。不过，我的观点始终是“万变不离七宗”，就是说，书本就是最好的考试资料。现在看到很多朋友在要一些培训资料的密码，其实那些东西真的没有太大的实际作用，没必要苦苦求索那个下载密码。

　　当然，朋友们肯定会说，书本这么多，怎么看，怎么记啊，有资料多好。其实这是一种不太正确的思维。资料只是作为一种引导，考试的内容都是来自书本。把书本中的那些大的框架的内容多看几遍，记熟一些，考试时灵活运用，其实也不会很难的。

　　我是怎样通过人力资源管理师考试的

　　人力资源师考试为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规、招聘与配置、培与开发、绩效管理、薪酬福利管理、动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

　　在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

　　“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

　　在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，再加上安通学校的人力资源管理师培训教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

　　人力资源管理师二级经典范文篇8

　　1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行研究，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

　　2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。

　　3.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。

　　4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的.沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

　　5.注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

　　6.沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

　　7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

　　人力资源管理师二级经典范文篇9

　　考点一人力资源预测的概念

　　企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

　　考点二资源预测的内容

　　要点

　　主要内容

　　企业人力资源需求预测

　　指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。

　　企业人力资源存量与增量理测

　　是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。

　　企业人力资源结构预测

　　可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。

　　企业特种人力资源预测

　　特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。

　　考点三人力资源需求预测的原理

　　在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

　　考点四人力资源需求预测的定性方法定性方法

　　经验预

　　利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。

　　描述法

　　指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。

　　德尔菲法

　　又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

　　人力资源需求预测的定量方法

　　转换比率法

　　人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

　　人员比率法

　　首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后再根据可预见的.变量计算出所需的各类人员数量。

　　趋势外推法

　　又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。

　　回归分析法

　　依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　经济计量模型法

　　先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。

　　依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

　　灰色预测模型法

　　其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。

　　生产模型法

　　根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

　　马尔可夫分析法

　　主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。

　　定员定额分析法

　　包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。

　　计算机模拟法

　　在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。

　　人力资源管理师二级经典范文篇10

　　摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来，各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析，并提出了提高培训效果的针对性对策。

　　关键词：员工培训现状需求分析对策

　　知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。

　　一、员工培训的作用和意义

　　培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

　　在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下：

　　(一)增进企业的竞争优势

　　通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

　　(二)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益

　　企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。

　　(三)认可新观念，认同企业文化

　　对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。

　　(四)树立良好的企业形象

　　企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的`工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。

　　(五)满足员工实现自我价值

　　通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

　　二、中小企业员工培训的现状分析

　　我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

　　通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现，61%的企业有自己的年度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：

　　(一)企业忽视培训需求环节的分析

　　对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。

　　(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划

　　培训作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。

　　总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程和设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。

　　(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足

　　1.培训方法单一

　　在实施培训过程中，大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主，部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

　　2.培训者不专业

　　培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验，不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外，虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训，但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解企业内的运作，培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

　　3.培训内容单一

　　当前的教育，培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而，有的企业培训工作做了不少，可是效果却不理想。

　　4.培训评估机制不健全

　　目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

　　由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。

　　一方面对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。另一方面，培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

　　三、中小企业提高培训效果的对策

　　(一)把握培训需求是提高培训效果的关键

　　员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工的实际能力出发，分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。

　　(二)制定科学有效的培训计划

　　培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求，突出重点，立足于当前，讲实用并考虑长远”的原则;在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。

　　(三)改善现有培训方法，建立系统的培训机制

　　培训中要注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，一方面，在培训手段方面要灵活不拘形式，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。

　　(四)建立合理的激励机制

　　员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

　　参考文献：

　　[1]魏志勇.车建新.人力资源开发与管理.北京：中国科学技术出版社，20xx

　　[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.20xx

　　[3]张玉利.任学锋.小企业成长的管理障碍.天津：天津大学出版社，20xx

　　[4]周三多.陈传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，20xx

　　[5][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe).雇员培训与开发(第一版).北京：中国人民大学出版社，20xx

　　人力资源管理师二级经典范文篇11

　　1[简答题]

　　简述360度考评的优点。

　　参考解析：

　　(1)360度考评具有全方位、多角度的特点。

　　(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

　　(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

　　(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

　　(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

　　(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

　　(7)360度考评促进员工个人发展。

　　2[简答题] 简述《劳动合同法》中关于被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位的规定。

　　参考解析：

　　(1)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　(2)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　(3)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　(5)劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　(6)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　(7)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。

　　(8)被派遣劳动者的接受单位(用工单位)从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣机构建立用人方面的分工协作关系。

　　3[单选题] 公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是( )

　　A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的'关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走

　　参考答案：A

　　参考解析：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。

　　4[简答题]根据下表回答：

　　(1)素质的三要素是什么?

　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。

　　(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

　　参考解析：

　　(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。

　　1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

　　2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

　　(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不

　　人力资源管理师二级经典范文篇12

　　【提要】人力资源管理师培训人力资源信息 : 20xx人力资源管理师二级章节重点：管理人员培训与开发

　　一. 管理人员培训开发体系的结构设计：（p264页）（尤其是“（三）”）

　　答：1.管理人员需求培训分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面。

　　2.确定培训指数，筛选培训开发的需求。

　　3.管理人员培训开发计划的编制。管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。

　　(1)以“服务培训对象”为中心。

　　(2)以需求驱动培训。

　　(3)根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

　　(4)在制订培训计划的基础上组织实施与评估。

　　(5)完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

　　二. 管理技能培训开发的方法：（p274页）

　　答：管理技能培训开发的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种类型。

　　1.在职管理人员培训的`主要方法：职务轮换、设立副职、临时提升。

　　2.管理技能培训开发的一般方法：替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练。

　　3.管理技能培训开发的新方法：文件事务处理训练法、角色扮演法、管理游戏法、无领导小组讨论法。

　　三.简述企业管理继任者的胜任力的内容：（p278页）

　　答：1.认同企业文化和发展战略。

　　2.具备组织领导才能和成就动机。

　　3.擅长人际协调和化解冲突。

　　4.拥有核心知识技能和优秀业绩。

　　5.持续的自我开发能力。

　　6.保持高忠诚度和归属感。

　　人力资源管理师二级经典范文篇13

　　1[简答题]某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试;第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?

　　(2)如何设计结构化面试的提纲?

　　参考解析：

　　(1)构建选拔性素质模型的步骤有：

　　①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：

　　①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

　　④编写结构化面试大纲。

　　2[单选题]职工代表大会或职工大会制度与( )是企业民主管理制度的两种基本形式

　　A.企业工会制度

　　B.企业部门制度

　　C.企业协商制度

　　D.平等协商制度

　　参考答案：D

　　参考解析：职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。

　　3[多选题]职业道德的具体功能主要包括( )。

　　A.导向功能B.规范功能C.整合功能D.激励功能

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：职业道德的社会功用往往通过具体功能得到体现，通过职业道德功能的有效发挥，能够更好地体现和反映出职业道德的社会作用和价值。两者之间紧密联系，相互促进。其具体功能有导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。

　　4[单选题] 某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是( )。

　　A.他不会有任何成就

　　B.他没有真才实学

　　C.少说多做会更好

　　D.他需要伯乐加以训练

　　参考答案：D

　　参考解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工作外，还应该积极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的.员工需要有伯乐加以训练。

　　5[单选题] 如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，那么你会( )。

　　A.对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作

　　B.努力工作，相信单位的境况会一天天好起来

　　C.停薪留职，等单位境况好转之后再回来

　　D.工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开

　　参考答案：B

　　参考解析：员工要忠诚所属企业，关心企业的发展，积极为企业贡献自己的一份力量，当企业出现困难时，员工应该努力工作，相信企业情况会一天天好起来。A、C、D项是自私自利、不关心企业发展、缺乏职业责任感的体现。

　　6[单选题]下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是( )

　　A.具有全方位、多角度的特点

　　B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

　　C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

　　D.加强了管理者与组织员工的双向交流

　　参考答案：C

　　参考解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)

　　人力资源管理师二级经典范文篇14

　　时间过得飞快，还有11天就要上战场了，考前除了认真学习以外，不要有其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%—35%。那么2级的通过率为什么这么低了，原因我总结有以下几方面：

　　1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；

　　2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；

　　3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、（1）下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的'，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；

　　4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；

　　5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；

　　6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；

　　7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的；

　　8、有很多人以为自己有了经验，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果，还有即使你的经验是对的，但是经验本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的知识纬度，才有可能答好论述题；

　　总之，要想通过这个考试，必须熟悉书本、有一定的工作经验，再加上科学的应试技巧；好了，考试很快就要到了，感谢大家浪费时间看了我的罗索话语，我是报考今年2级的，希望我们同勉！一同顺利过关！

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