人力资源管理制度合集15篇
在我们平凡的日常里，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。到底应如何拟定制度呢？下面是小编帮大家整理的人力资源管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源管理制度1
依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的'制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。
人力资源管理制度2
1、薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2、薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3、薪酬的作用
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4、薪酬设定的主要制约因素
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平；
4）国家的有关法令和法规。
5、薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1、确定制定组织基本薪酬的基础:
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系；
2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的`薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6、薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。
7、薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
5）薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1）薪酬管理与工作分析的关系；
2）薪酬管理与人力资源规划的关系；
3）薪酬管理与招聘录用的关系；
4）薪酬管理与绩效管理的关系；
5）薪酬管理与员工关系管理的关系。
2、人力资源公司管理规章制度
第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。
第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。
第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。
第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。
第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；
第十条：本制度自颁发之日起执行。
人力资源管理制度3
第一章总则
第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。
第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二章员工编制、招聘与录用制度
第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序
（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。
（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
第五条录用程序
（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料；
1、个人身份证原件及复印件1份；
2、与原单位的离职证明；
3、学历证书原件及复印件1份；
4、相关资格证书原件及复印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2张
6、个人近期（3个月内）体检报告；
7、其他获奖证书原件。
（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理
（一）试用期期限
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；
3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
（二）试用期考核
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。
（三）试用期转正
试用期转正主要有以下3种情况：
1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章员工薪酬及福利制度
第一条员工薪酬构成
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：
（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
（二）岗位津贴
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。
（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
（四）员工调薪程序
1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条员工福利构成
（一）社会保险
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
（三）培训福利
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的'费用均由公司承担。
（四）补贴福利
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
（五）其他福利
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章员工调动制度
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。
（一）岗位晋升
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井
4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。
5、人力部门在公司内部发布合升公告。
（二）调岗
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。
5、人力资源部门发布调岗通知。
（三）员工辞退
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。
（3）不服从正常调动的。
（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。
（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
（6）犯有其他严重错误的。
（四）员工离职管理
1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。
（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。
（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度
（一）培训原则
1、战略导向原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。
5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。
（二）培训方法
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
（三）培训类型
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训
晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力
5、辅导培训
辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度
（一）考核原则
1、正向原则
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
（二）考核范围
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
（三）考核方式与时间
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
（四）考核内容
1、工作业绩考核
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。
2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
（五）考核评估
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源管理制度4
一、人力资源需求规划
公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织结构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应根据公司经营目标和战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、人才需求计划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。
二、人才招聘申请
公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。
三、招聘实施
行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招聘申请表》后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。
四、人才甄选（笔试、面试、测评）
在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试（笔试及面试），对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水平、职业道德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的'，应组织用人部门主管参与面试，测评其相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考查其是否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后终试。
五、入职
新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3个月，特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证（驾驶员）、相关资质证书及相片（一寸免冠彩照5张）等资料，行政人事部办理完入职手续后，一并返还（相片除外）。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为12~24个月，特殊岗位除外。
六、员工调动
公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。
（一）晋升
晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增加。晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。
（二）平级调动
平级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。
（三）降职调动
降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。
（四）借调（临时调动）
借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。
（五）员工调动流程
员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取《员工调动申请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。
人力资源管理制度5
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的.班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
人力资源管理制度6
一、人事档案保管制度
1(目的
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的档案;
在档案底账上注销;
填写<转递人事档案材料的通知单>;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
二、人事档案利用制度
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的.有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
人力资源管理制度7
引言：
目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素
首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施
综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的.发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。
结语：
总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。
人力资源管理制度8
一、招聘管理制度
第一章总则
第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理
第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划
第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(2)公司年度需求预测。
人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(3)临时人力资源需求。
各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条招聘计划。
(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
第一章总则
第一条目的
为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。
第二条适用范围
空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。
第二章操作流程
第三条招聘费用项目
会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布
人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。
第五条借款
人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记
1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的`人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。
各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数
第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程
1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;
2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;
3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;
4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
第十条划帐方式
划帐采用每月一划的方式进行。
第三章附则
第十一条注意事项
1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;
2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。
第十二条实施
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;
2、本规定自颁布之日起正式实施。
人力资源管理制度9
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的.，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
人力资源管理制度10
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的`其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
人力资源管理制度11
建筑集团公司人力资源管理试行办法
第一章 总则
第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。
第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。
第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。
第二章 管理机构和职能
第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。
第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。
第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。
第三章 人才的引进和录用
第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。
第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。
第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。
第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。
第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。
第四章 人才内部市场
第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。
第十三条 内部人才市场的运行规则
1、先内后外、内外置换原则
在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。
2、公平公正原则
在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。
3、优胜劣汰原则
在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。
4、组织审批原则
各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。
第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的`公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。
公司内部招聘的岗位应分成如下两类:
1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:
此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。
2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。
此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。
第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:
1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者;
2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;
3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。
第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:
1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;
2、因工作需要,暂不能离岗的人员;
3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。
第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。
第十八条 制订需求计划
1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。
2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。
3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。
第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。
第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。
第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进
入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。
第五章 员工人事考核
第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。
第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:
1、教育培训,员工自我开发;
2、合理配置人员;
3、晋升、提薪;
4、奖励。
第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。
第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:
1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;
2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价;
3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;
4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。
第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。
第六章 对待岗人员的管理
第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。
第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。
第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。
第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。
第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。
第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。
1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;
2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。
3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。
4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。
第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。
第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。
第七章 附 则
第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。
人力资源管理制度12
招聘管理制度
一、目的：
规范招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为公司发展提供人力资源保障
二、适用范围及说明：
适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定，是对招聘工作的原则性制度。
三、职责：
人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。
1）工作职责如下：
A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；
B、负责招聘渠道的开拓、建立和维护；
C、负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；
D、为公司运营管理提供招聘相关数据支持；
E、负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；
F、负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。
2）在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。
四、招聘前的准备要求:
招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。
五、招聘流程
1）、招聘需求计划审批流程
A、年/月度人员需求计划
人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定周/月度招聘需求计划，经总经理审批后制作招聘计划并实施。
附表1：《每月人员变动情况表》每月前三天内完成
2）、面试流程：
A所有员工：资料筛选→初试（人力资源部）→复试（部门负责人）→复试（总经理）
附表2：《面试评价表》
3）、试用/录用流程及规定（入职流程）：
A、所有人员：填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电话电脑
附表3：《员工登记表》
附表4：《个人资料收集表》
附件一：员工手册（草案）
报到需提交资料：
各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片2张。
B、试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。
C、员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定，对试用期内无法判断是否达到岗位要求的，可以延长至六个月。
六、转正流程
个人填写《员工转正申请表》→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批(总经理)→备案精选文库
（人力资源部）
所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。
附表5：《员工转正申请表》
七、招聘渠道
1)、网络招聘：在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集（如前程无忧、珠江人才网等）；
2)、现场招聘：定期参加南方人才市场现场招聘会；
3)、内部推荐：在内部发布职位需求信息，鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励；
4)、学校招聘：与周边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。
八、招聘费用管理
1）招聘费用的界定：
A、通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费；
B、人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用；
C、校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用；
D、人才举荐所产生的奖励费用；
E 、其它总经理批准的招聘费用；
请假制度
一、目的：使员工休假时间得以保障，规范员工请假和休假作业，依照国家法律法规，特制定本公司相关假期制度。
二、范围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。
（一）请假审批程序及规定
1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。
2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容，批准人对假期种类和请假时间应进行严格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。
3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。
4、请假审批程序：
普通员工——>部门主管/部门经理（可以直接批一天以内假期），交由行政人事部审核——>总经理（假期一天以上者）；
部门主管/部门经理——>总经理（假期一天以上者）
5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期内向其部门主管电话或传真申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任何员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。
6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外），核算方法参照《薪资福利制度》，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。
7、若当天迟到一个小时以上时，不允许请假，也不得批假，否则将对双方进行严重惩处（特殊情况除外）。
8、国家规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。
9、假期满后，返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续，再到本部门报到上班。
（二）假期种类要求
以下条款如与国家有关政策、法规相冲突，以国家政策、法规为准。
1、病假
1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的`，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备方为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。
2）员工请病假需填写请假单，按程序批准后，亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。
3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。
4）入职头三个月内病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总经理批准。
2、事假
1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。
2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。
3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。
4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。
5）事假单次不超2天，一月不超2次。
6）事假期间不带薪。
3、年假
1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年内累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。
2）员工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任何补偿。
3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少两个月向部门主管（经理）申请，按程序批准方可休年假。
4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。
4、婚假
1）员工必须遵守国家计划生育政策，按照国家规定法定结婚年龄者方可享受婚假。
2）婚假假期为三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年龄符合：男满25周岁，女满23周岁）。
3）员工休婚假后必须出示结婚证正本方有效，行政部复印留底备案，否则按事假论处。
4）员工的婚假必须在自结婚证书生效之日起的三个月内休完。
5）员工的婚假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。
6）员工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。
7）员工在休婚假期间可享受工资、津贴及相关福利。
5、丧假
1）员工以下亲属去世办理丧事时，可享受丧假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。
2）丧假期为三天有薪假期。
3）员工的丧假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。
4）员工丧假期间可享受工资津贴及相关福利。
6、产假
1）员工必须遵守国家计划生育政策，不得超生及非婚生育。
女员工产假假期为90天(包括产前休息15天），若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后的假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假15天。
2）休产假假期期间，员工享受公司的基本生活补贴，即基本工资的80%，不享受其他奖金及津贴或补贴（包括岗位工资、工龄工资等），基本生活补贴于休假后第五、第六、第七个月后分3个月发放。
3）员工申请产假时，必须向行政部提供第一胎的准生证正本。
4）女员工只可享受一次产假，且一次休完，不得分期使用。
7、工伤假
1）员工工作时间因工负伤可享受工伤假，违章操作而造成工伤，按事假处理。
2）必须出具市级以上医院开具的工伤证明或保险公司认可的医院证明。
3）工伤假期间享受公司的基本工资及各种福利待遇。
4）公司可视工伤的实际情况缩短工伤假期。
（三）其它
未与公司签订正式《劳动合同》的员工不亨受年假、婚假、丧假、产假、工伤假假期，若确因重要事情办理可请事假，但不享受其他带薪假期的待遇。
根据国家有关规定，国家法定节假日假期遵照国家有关规定办理。
人力资源管理制度13
第一章总则
第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。
第二章“五定”工作
第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：
1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；
3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；
4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；
5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。
第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
第三章员工的招聘与录用
第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。
第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。
第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。
第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。
1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。
2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。
3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。
第十八条
1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。
2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。
第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。
第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。
第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：
1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等；
2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张；
3、身份证及户口本复印件各一份；
4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明；
5、其它必要的证件。
第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。
第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。
第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。
第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。
第四章考勤管理
第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。
1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。
2、全年法定假日及调休日期具体安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休；
④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午节：6月2日放假，与周末连休；
⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休；
⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七条迟到，早退、旷工
1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。
2、有下列情形之一者，视为旷工：
⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。
⑵、上班时间请假未准而离岗的。
⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。
⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。
⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。
⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。
⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。
⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）；
⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。
3、违规处罚
⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元；
⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元；
⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天；
⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。
第二十八条出勤
1、员工按规定时间工作的，视为出勤。
2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。
3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。
4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。
5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的.员工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。
第二十九条加班
1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。
2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。
3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。
第三十条考勤管理
1、凡公司注册员工，均属考勤范围；
2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。
3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。
4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。
5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。
6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。
第五章假别及享受条件
第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。
第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。
第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。
人力资源管理制度14
一、目的
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体人员。
三、工作职责
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
四、工作程序
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
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3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件
4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的'候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的
劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》（附件7）；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件
12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
五、附则
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
附件1：《人员编制表》
附件2：《年度招聘计划》
附件3：《月度招聘计划》
附件4：《人员扩编申请表》
附件5：《应聘登记表》
附件6：《面试评价表》
附件7：《员工档案表》
附件8：《新员工入职表》
附件9：《新员工转正申请表》
附件10：《工作调动审批表》
附件11：《工作移交清单》
附件12：《工作调动申请表》
附件13：《离职申请表》
附件14：《离职工作交接单》
人力资源管理制度15
1、总则
1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司所有员工。
2、招聘
2.1. 招聘目的与范围
2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。
2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。
2.2. 招聘原则和标准
2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：
1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。
2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3. 招聘申请程序
2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。
2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。
2.4. 招聘组织程序
2.4.1内部招聘按下列步骤进行：
1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。
2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。
3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。
5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。
6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。
7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。
2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
2.4.3外部招聘按下列步骤进行：
1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。
6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。
2.5. 招聘费用管理
2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。
2.6. 招聘文件或表格
3、试用期员工管理
3.1 目的与适用范围
3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）
3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序
3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。
用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的
工作表现，并给予指导。
4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，
向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见
5） 人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审
批。
6） 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，
同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。
7） 总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。
3.3 试用期薪酬福利
3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。
4、临时用工管理
4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。
4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。
4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。
5、任职资格评审
5.1.目的与原则
5.1.1岗位任职资格评定的`目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
5.2.评定者与组织者
5.2.1任职资格评定者
1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；
2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；
3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；
4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2）
3）
5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。
5.3.岗位任职资格评审标准
5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。
5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。
5.4.任职资格定期评定程序
5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；
5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。
6、岗位调动与行政级别调整
6.1.目的与范围
6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
6.2.岗位调动程序
6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
6.2.2公司岗位调动程序如下：
1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；
2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；
3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；
5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；
6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；
7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。
6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
6.3.行政级别调整程序
6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：
1) 人事部汇总年度考评成绩；
2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；
3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；
6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续
8) 人事部更新员工档案。
6.3.3行政级别不定期调整程序如下：
1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；
2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；
5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续
7) 人事部更新员工档案。
6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。
7、绩效考核
7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。
9、辞职和辞退
9.1.辞职
9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。
9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。
9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。
9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。
9.2.辞退
9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:
9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。
9.3.离职程序
9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；
9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。
9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
9.4.有关文件和表格
9.4.1有关离职的表格如下：
1) 《员工离职申请表》
2) 《员工离职移交手续清单》
10、人事申诉
10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
3) 发现结果存在严重不公的；
4) 其他违反法律或公司原则和制度的。
10.2人事申述按照以下步骤进行：
1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；
3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；
4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。
10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。
11、附则
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。
11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。
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