【精华】绩效考核方案模板合集9篇

　　为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的绩效考核方案9篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

【精华】绩效考核方案模板合集9篇

绩效考核方案篇1

　　在开展生产工作的同时，生技室安全工作没有放松，始终秉承生产，安全两手抓，两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作，如周安全会，工作票的统计，各种安全总结等，积极进行春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查，并结合日常安全性评价，积极响应我局开展安全性评价工作的指示，积极开展安全性评价工作，进一步巩固了我们生技室的安全基矗

　　回顾***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题：

　　1:在春季安全大检查和安全性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项安全活动，但安全管理书面记录不够规范，不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展情况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关怀和指导下，我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步规范化，并对以前的安全管理工作进行了系统的整改和加大了班组安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后若在现场发现问题如不能亲自监督

　　整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作结束后再次询问班组长，问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故，从分析下来，主要的.不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正，则可能避免发生安全事故。

　　第三：基础管理工作：

　　管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作：

　　1：特别强调工作中的有章可询，比如，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。

　　2：充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达安全工作的目的。

　　3：加大班组基础建设的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的基础建设纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建设的窘境。

　　4：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。

　　第四：总结：

　　今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、规范化，要彻底改变过去的不足，掌握控制的发展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的安全法则，在今后的工作中继续坚持“安全第一、预防为主”的方针，对每天每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实安全基础，强化管理，出色完成各项生产任务

绩效考核方案篇2

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

　　一、绩效考核目的

　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

　　促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

　　二、绩效考核原则

　　1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

　　至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　　2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

　　3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

　　三、绩效考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　四、绩效考核要求

　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的'工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

　　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

绩效考核方案篇3

　　为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　一、适用范围：

　　本实施方案适用于美容部门入职后___个月的.美容师所进行的月度绩效考核工作。

　　二、考核步骤：

　　1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）

　　2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

　　3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

　　7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。

　　8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

　　9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

　　10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

　　11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。

　　三、考核内容：

　　考核的内容分以下三部分：

　　1.重要任务（kpi）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评；

　　2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

　　3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

　　四、考核程序：

　　（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　（略……）

　　（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　1、在工作中，她与人交往是否热情；

　　2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有协助精神；

　　4、对待工作，她是否积极主动；

　　5、他在集体技术讨论中的表现；

　　6、她是否善于与人合作；

　　7、根据公司需求添加其他考核项目。

　　五、绩效考核的工作原则：

　　1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

　　2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

　　3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。六、考核结果的反馈

　　美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

绩效考核方案篇4

　　1、考核目的

　　为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　2、考核原则

　　公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

　　3、薪资结构

　　3.1工资结构

　　工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

　　3.2项目绩效奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　3.3经济效益激励奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　3.4专利奖金

　　为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

　　4、绩效考核方案

　　根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

　　具体操作方案如下：

　　4.1项目绩效

　　4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

　　4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

　　A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的`完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

　　B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

　　C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

　　D 项目产品的研发成果分为三档

　　研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）

　　实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

　　新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

　　获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

　　E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

　　F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）

　　4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

　　个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

　　项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

　　研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

　　4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　4.2 经济效益激励

　　年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。

　　经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：

　　效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；

　　效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；

　　效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；

　　4.3 专利奖

　　专利类型奖金额发放时间分配方案

　　外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。

　　实用新型20000获得证书一个月内

　　发明专利50000-10000获得证书六个月内

　　5、综合绩效考核

　　5.1研发部关键绩效考核

　　研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

　　5.2研发部负责人关键绩效考核

　　研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　5.2研发人员关键绩效考核

　　研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　6、其他约定

　　各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。

绩效考核方案篇5

　　一、考核目的及目标：

　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的`积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

　　二、考核原则：

　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

　　三、适用对象：

　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

　　四、考核种类及时间周期按排：

　　考核分季度考核和年终考核两类。

　　季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。

　　年终考核以一年为一个考核周期。

　　五、考核体制：

　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。

　　六、考核标准：

　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

　　在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

　　七、考核程序：

　　员工自评－〉同事互评－〉经理考评

　　八、考核结果与对应奖罚：

　　备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成

绩效考核方案篇6

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　（二）适用范围

　　采购部及下属各仓库人员

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的.考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　（五）绩效奖发放标准

　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

　　（六）、考核关系

　　由人力资源管理部门及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标（总分100分）扣分细则

　　1、出勤考核：旷工一天扣除5分，如旷工三天以上取消绩效资格。

　　2、工作内容：

　　采购员和采购计划员管理：

　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，

　　错发物品扣5-10分（视情节轻重）。

　　因物品发放延误生产扣10分。

　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

绩效考核方案篇7

　　一、总则

　　为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　二、考核范围

　　总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；

　　2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　四、考核目的`

　　1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

　　五、考核时间

　　1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

　　2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

　　六、考核内容

　　考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

　　（一）部门考核指标包括：

　　1、总经理评价/主管领导评价；

　　2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；

　　3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括：

　　1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

　　八、考核指标和方法

　　（一）考核指标

　　1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法

　　部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

　　部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

　　说明：

　　1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

　　评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

　　2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

　　3、等级定义及对应标准：

　　S级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。

　　A级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。

　　B级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

　　C级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。

　　九、考核程序

　　1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

　　3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

　　4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

　　十、考核结果及效力

　　1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；

　　3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；

　　4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；

　　5、异动人员考评：

　　a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

　　b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

　　6、考核结果具有的效力：

　　a、决定员工职位升降的主要依据；

　　b、与员工工资奖金挂钩；

　　c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。

　　十一、申诉流程

　　1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；

　　2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

绩效考核方案篇8

　　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司运作模式的特殊性

　　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　（二）员工工资行业竞争力情况

　　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　（三）人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对**公司绩效考核方案设计的建议

　　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的.方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

　　（二）公司其他部门的考核办法

　　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　　平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

　　（三）具体考核和奖励办法

　　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　　员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%。

　　（四）年终奖金发放办法

　　1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　　1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

　　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　　1.2奖励标准如下：

　　（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

　　（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

　　（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

　　1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

　　1.4市场部内部的年终奖金分配办法

　　市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

　　1.5其他部门内部年终奖金分配办法

　　其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

　　2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

　　2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

　　奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

　　2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

　　在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

　　3.公司经营医院年终实现利润提成办法

　　根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

　　3.1奖励标准如下：

　　（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；

　　（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；

　　（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；

　　（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；

　　（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；

　　（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。

　　3.2该利润在公司部门间分配办法

　　3.3该利润公司各部门内部分配办法

　　如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

　　4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

　　该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

　　如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

　　（四）绩效考核主体

　　由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

　　整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

　　（五）绩效考核载体

　　绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

绩效考核方案篇9

　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

　　一、月工资考核细则：

　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

　　4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　　5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的.是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　　10、公司领导临时交办的其他工作。

　　二、年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。