一般企业的工资怎么计算

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一般企业的工资怎么计算

　　在社会主义市场经济体制下,工资是劳动者生存权得以实现的最主要的方式,是劳动者基本的生活来源,也是劳动者提升自己的重要支柱。下面是爱汇小编给大家整理的一般企业的工资怎么计算，供大家阅读!

　　一般企业的工资的计算1

　　各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

　　一、制度工作时间的计算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

　　二、日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。

　　一般企业绩效工资的激励作用

　　达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

　　一般企业的工资怎么计算2

　　工资实际上是劳动报酬的一个名按小时、按天、按月、按年计算工资的方式有很多，但我们接触最多的是按月计算工资。

　　首先了解公司的21.75天、20.83天，22天，26天，大小周

　　许多不规范的公司总是喜欢告诉员工，我们是22天和26天的工作方式，事实上，这是不规范的。26天的系统通常被称为6天的系统，只有每个周日在1月休息。一些公司实行每周工作制度，实际上将周末加班费纳入约定的工资。

　　众所周知，每月正班出勤时间不同，有的月份只需要20天，有的月份需要21天，有的月份需要22天甚至23天。

　　一、平均月出勤天数:

　　20.83天，因为除了周末，每年有11天的法定假日，我们每年工作250天，250天/12个月=20.83天，这个数字只是我们实际出勤的时间，和公司的计算关系不大。

　　二、平均月薪天数:

　　21.75天，因为法定假日11天不上班，但也算工资，所以每年的出勤工资是250天 11天=261天，261天/12个月=21.75天。因此，这个基数用于计算日薪和小时工资。比如月薪3000元，日薪3000元/21元.75天=137.93元/小时工资3000元/21元.75天/8小时=17.24元，一般工资计入小数点后两位，按四舍五入计算。知道了这个算法，加班费就很清楚了。

　　3、至于22天和26天，每周大小制度。首先，22天作为计算基数肯定是违法的，但由于差异不大，许多员工并不介意。其次，公司采用26天制或每周大小制，这似乎是违法的，但公司在工资结构上做了一些努力。例如，约定的工资是5000元。事实上，在工资结构上，很多周末的加班费都是分开的，也就是说，事实上，你的周末加班费是每月支付的，但在面试中与你交谈时，你只谈了一笔总额。

　　如何计算加班费？

　　我们知道周一到周五八小时外的加班费是1.五倍，周六和周日是加班费的两倍，法定假日是加班费的三倍。我们按21计算.75计算相应的日工资和小时工资，然后乘以倍数和加班时间。我们以小时工资为例。

　　假设月薪3000元，周末加班10小时，周末加班10小时=（3000元/21.75天/8小时）*10小时*2倍=344.83元。

　　加班基数到底包什么？

　　在公司中，除了基本工资外，还有奖金、佣金等，各种名称、各种补贴、津贴、岗位、交通、吃饭、住宿等，以及绩效奖金等。到期的这些可以计算加班费的基础吗？

　　一、不属于加班费基数的排除

　　如果不属于劳动合同约定的固定工资，如佣金、佣金等需要满足一定绩效条件才能获得的浮动奖金，则不能视为加班费的基础。

　　二、绩效奖金，这一直是有争议的，其实是这样定的

　　1.约定的工资包括绩效奖金，如基本工资3000元绩效奖金2000元，原则上应计入加班费计算基数。但这2000元可以根据考核制度浮动，经双方沟通。

　　2、约定的工资不包括绩效奖金，且绩效奖金在约定的工资中浮动，不计入加班费计算基数。例如，合同中只约定基本工资3000元，没有约定其他，规定的绩效奖金以3000元为基础，如评估a，绩效工资为20%，即3000元 600元，不涉及基础公司的浮动，不能算作加班费基数。

　　3、除此之外，什么津贴、补贴等约定的，一般都要算在加班费计算基数内。

　　但需要注意的是，过去一些地方的劳动仲裁和一审法院批准的加班费基数以双方约定的加班费基数为准。例如，约定的工资为5000元，但加班费计算基数为3000元；补贴和津贴不包括在内。但这种情况现在正在改善。