面试高层人员需要注意哪些问题

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面试高层人员需要注意哪些问题

　　结构化面试作为人力资源测评的一种重要方法，广泛地应用于企业事业单位的招聘过程之中。这是爱汇网小编整理的面试高层人员需要注意哪些问题，希望你能从中得到感悟!

面试高层人员需要注意哪些问题

　　对于高层职位的招聘，相信很多HR都会遇到所谓很牛的应聘者，尤其是通过猎头渠道搜寻到的人选，其中有些人并不把HR放在眼里，在他们看来，和 HR面谈属于浪费时间，甚至有些人选声称如果要同HR谈就放弃这个机会。但是按照公司招聘流程，HR见第一面的流程在很多公司是必须要走的，在这种情况下如何面对这种人选，如何通过适度的面试时间和过程的把控能够得到另双方都满意的面试反馈，尤其是取得那些胜任此职位的候选人的尊重和认可，对于HR是一个挑战。不能不面，但又必须掌握尺度和分寸，避免合适的人选流产，以达到有效面试的目的，从某种角度而言，更能体现出HR的专业性。

　　当然，优秀的面试者面对不同的职位要明确自己的沟通目的，有些是需要把关，而有些则可以交给高层去面谈，敏锐的判断面试的重要性及程度的把控，是一个优秀HR所应该具备的能力。

　　案例：某知名传媒公司A公司由于业务发展迅速，需要一名经验丰富的市场销售副总裁，负责公司整体Marketing&Sales策略制定，团队搭建及管理工作，由于此为新设职位，之前完全由老板全面负责，现因公司发展快速，有融资上市的可能性，故将单独设立市场营销副总裁职位，全面负责此工作。这一招聘任务理所应当的落到了招聘经理Z经理身上。

　　对于一般的高端职位，公司会通过猎头途径寻找人才，A公司也不例外。此市场销售副总裁职位同样open给了一家猎头公司，由Z经理直接负责。7天之内，Z经理收到了三名人选报告，对其中的两人很感兴趣，决定安排面试。

　　但猎头公司那边的反馈称其中一位L先生期望直接与老板见面沟通，经猎头公司从中游说，初步答应可以先同HR聊聊看，为此，猎头公司在肯定这个人的能力的同时也告知Z经理“人选比较有个性。”

　　Z经理并没有把这个嘱咐放在心上，认为无论职位高低，对于企业来说都是应聘者，是必须要和HR第一轮沟通并且最好能多说一些，换言之，Z经理并没有对此人选的面试过程给予相应特别的准备，在真正与L先生的面谈沟通中，问了一些看似平常而又不普通的问题，如：

　　“您确认这些是您当时的整体工作业绩吗?”

　　“我们这个职位最高能给到2万，你能接受这样的薪水吗?”

　　在整个沟通过程中，L先生由刚开始彬彬有礼并且实事求是的回答问题，到最后表现出不耐烦的'情绪，这种情绪的显现是显而易见的，但是Z经理并没有就此改变问话方式或缓和气氛，依旧循规蹈矩的提出自己的问题，在他看来这些问题是必须问的。

　　当L先生向Z经理询问公司发展状况及现在市场销售部门情况内一些具体问题之时，Z经理由于对具体业务的不了解很难给出满意的答案，这引起了L先生极大地不满，双方的气氛很尴尬，面试最后草草结束。

　　L先生给到猎头的反馈是放弃这个机会，原因有三，1、对HR的沟通风格非常不认可，认为这样的公司氛围不是他所期望的;2、从HR的提问中可以看出这家公司对这个职位的关注点就是业绩，看似更多的是来做执行的;3、所想要了解的都没有，HR不专业，很难给出L先生满意的答案，感觉浪费了双方的时间。另外，L先生感觉在沟通过程中受到了HR的不尊重待遇，那种居高临下的感觉让他实在厌恶。

　　而Z经理对L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人选相比较，认为L先生具有很好的职业修养，综合素质佳，而且有丰富的大客户资源，具有很高的市场营销战略思维和丰富的实操经验。Z经理很希望L先生可以直接同老板见面，在他看来，自己这第一道关把握准确。但如上所说，由于Z经理在面试L的过程中没有很好的把控局面，导致他们看好的人选最后pass了这家公司，确实遗憾。

　　类似的事情同样发生在了另一家公司的HR经理X女士身上，她采取的方法是：

　　1、首先确认此人选在简历上是否合适，并通过见面简单了解相关经历是否真实

　　2、沟通过程中尽量少用封闭式问题，多提一些开发性问题，并且将姿态放平，以朋友之间的聊天方式进行面谈

　　3、关注人选的业绩情况，尽量少提到专业方面的问题，多从兴趣爱好以及性格方面考察人选

　　采用相应的方法面试这种高端并且认为和HR见面是浪费时间的人选，大多数情况下会在得到他们理解的情况下成为好朋友，既完成了老板的任务安排，又另人选对你有很好的专业的认识，关键是，对这个公司以及此机会会提起更大的兴趣，对于下一步的面试流程会很配合，进展也会相对顺利。

　　同样面对这种高端的人选，Z先生和X女士的面试过程和方法并不一样，取得的结果也完全不同，X女士的准备更为充分，并且将面试的过程尽可能的做到轻松，因为对于高端职位的招聘，客观的讲，同老板的沟通才是最实质的，而HR的流程在某种程度上有点类似于程序执行而已，在这个环节，HR需要做的就是从履历经历，性格，企业文化的匹配程度等软性方面判断这个人选的情况，像Z经理那样的面试方式适用于普通的面试甚至压力面试，但对于这样层级人员的招聘，则显得过于紧绷和结构化了，会取得适得其反的效果。

　　考官对于面试过程及结果有着重要作用甚至关键性的影响，把不正确的人放在考官的位置上，要么会Pass掉本来合适的人选，要么会被合适的人选所Pass掉，要么互相Pass，不仅浪费了面试时间，而且长期来看这种情况对于应聘者，企业及自己所造成的损失是巨大的。

　　其实没有人可以完全做到“正确”，我们只是努力去尽可能的达到“正确”的标准。对于高端职位的面试，最好由HRD来做最后的把控，HR工作讲究火候，讲究时机，讲究在正确的时间和地点说出正确的话，这是需要我们HR在实践中不断修炼的。

　　面试时的规范要求

　　结构化面试的内涵

　　所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同;面试考官的数量在2人以上;典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

　　了解结构化面试的内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。

　　结构化面试的特点

　　1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础

　　2.面试的实施过程对所有的应考者相同

　　3.面试评价有规范的'、可操作的评价标准

　　4.考官的组成有结构

　　5.结构化面试兼具面试与笔试的优点

　　总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。