如何组织公司的薪酬审计

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如何组织公司的薪酬审计

　　薪酬审计的核心内容是薪酬战略审计、薪酬功能审计及薪酬技术审计。这是爱汇网小编整理的如何组织公司的薪酬审计，希望你能从中得到感悟!

如何组织公司的薪酬审计

　　薪酬审计，或称薪酬体系诊断，是对公司薪酬体系进行综合评估并提出改进意见的过程。一般包括薪酬战略审计、薪酬结构审计、薪酬水平审计、薪酬制度审计。通常要经过如下几步：

　　1、调研诊断。与公司高层确认公司战略及对应的薪酬战略，例如公司薪酬定位是90分位还是50分位，公司付薪的依据是岗位或是资历，重点激励的岗位有哪些等等。同时，还应通过访谈、问卷、资料分析等对公司实际的.薪酬战略理念与公司期望的薪酬战略进行对比分析，从而发现执行的偏差。

　　2、外部数据收集与分析。根据公司薪酬战略，收集对应的薪酬市场数据、内部薪酬数据，并进行对比分析。分析应该包括：薪酬平均水平与市场对比、关键岗位薪酬水平与市场和标杆对比、薪酬结构与市场和标杆对比、薪酬增长速度对比、不同层级或不同职级薪酬关系分析等等。

　　3、薪酬制度分析。重点从定薪标准、调薪办法、福利与津贴等补充性收入、中长期激励、特殊情况处理等方面分析，结合企业实际发生过的案例确定制度中需要调整的部分。薪酬制度分析中尤其要关注与一线工人、营销人员等薪酬敏感度较高群体有关的制度。同时要注意是否有与政府政策法规不符的个别条款。

　　4.注意保密。尤其是实行秘薪制的企业，应当注意隐去个人信息。

　　5.以上回答基于人力资源管理角度，如果是财务领域的薪酬审计，则另当别论。

　　公司薪酬体系的前提条件

　　(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，具备进行工作分析的基本条件。

　　企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。

　　(2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。

　　只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的'序列关系有明显的界限，不至于因为，职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。

　　(3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位，避免能力与岗位错位的机制。

　　由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排适当的职位，既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象，也不能出现能力较高者担任低等级职位的情况。当个人能力变动时候，其职位也能够随之发生调整。

　　(4)企业是否存在相对较多的职级。在实施职位薪酬体系的企业中，无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位的级数应该相当地多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则，大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升，其结果必然是阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争，损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。

　　(5)企业的薪酬水平是否足够高。

　　这是因为，即使是处于最低职位级别的员工也必须能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。如果企业的总体薪酬水平不高，职位等级又很多，处于职位序列最底层的员工所得到的报酬就会非常少。