基层员工培训课程

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基层员工培训课程

　　队基层员工的培训对于企业的发展由很大的作用。那基层员工的培训课程有哪些呢？下面是小编给大家整理的基层员工培训课程，供大家阅读!:

基层员工培训课程

　　课程1：

　　工作才是培训的真正开始-集体培训只不过是助跑

　　培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行得，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。

　　新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。所以，工作才是培训的真正开始。

　　明确指导责任人-可以同时培训两个人

　　新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。

　　新员工责任人需要完成三项任务。

　　一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。

　　二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。

　　三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。

　　保证对新进员工的培训与维持工作标准的训练

　　当有新进员工加入团队时，这个员工可能对公司一无所知，不管怎样，都应该给予员工全面系统的培训，经过培训和鉴定。待其能够100%掌握公司工作标准之后，才能够独立上岗。

　　每个月绩效考核和神秘顾客调查对工作标准做一个全面客观的评估。这样就可以很清晰地看到我们的工作标准究竟在哪些地方下降了，哪些地方又出现了新的问题。神秘顾客和绩效考核将调查表反馈回餐厅。训练经理组织各个工作站训练负责人召开训练会议，分析失分的原因，找出机会点，讨论并制定当月的训练计划和训练目标。

　　向苹果公司学习主导销售与同理心技巧

　　在苹果公司的员工“天才培训手册”的第39页上用极为浅显的方式记载着“天才”在销售过程中的职责，并对其应有的技能、行为以及价值观进行了详述。苹果将销售行为总结进5个关键词：接触(Approach)、了解情况(Probe)、展示(Present)、倾听(Listen)以及完成销售(End)。

　　直观地说，“天才”的职责是通过沟通让顾客打开心扉，说出内心的需求，从而把适合顾客的产品和服务推介出去，对此再继续倾听顾客的反馈，直到顾客决定购买。手册上清晰写着：“我们引导每次交流”，“我们强化与顾客的情感连结”，“我们帮助顾客探索对产品的需求”，“我们丰富顾客的生活”，“我们凭着自己的主观能动性确保一切进展顺利”。

　　同理心一词在这本培训手册中无数次地出现，它的重要性早就被无数的销售人员知晓，并且被应用在几乎所有与人接触的岗位上。苹果就这点对“天才”的鼓励是“把自己当做顾客，让他们向前走一英里”。当然，一英里的尽头是他们的POS机。手册上用黑体加粗写着：“同理心是让顾客感到你能体会他们内心的感受”。

　　苹果要求自己的员工在遭遇顾客的不满时不要去直接地表示道歉，培训手册里给出了标准答案：“你的遭遇真是太不幸了”，“你现在心里不好过我很明白，对此我也很不好受”。

　　当然，这些小伎俩也可以被应用到哄女朋友身上。当你的女朋友因为某事和你闹不愉快时，不要说“我错了”，这样只会让事情更糟。你应该学学秘籍里教的：“我知道你很难过，我也很难过”。

　　面对顾客的不满，书里甚至给出了标准的应答模式，归纳为“3F”：感觉(Feel)，以前也觉得(Felt)和后来我发现(Found)。

　　互联网思维，给培训带来了无限的想象空间

　　一场培训是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减?对此有四个做法：第一个是有用，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是心甘情愿。

　　从员工工作中遇到的痛点出发，做让人尖叫的培训产品。对于京东内部近5万的蓝领员工(配送员近两万名，其余是仓储、分捡、客服等)，这些一线员工的痛点到底在哪儿?

　　京东在调研后发现了四大痛点。第一个痛点是学历低，大部分人都是高中学历，流失率高;第二是没有空调，他们的工作环境、学习环境较差;第三个是没有时间，工作压力大;第四个是没有茶歇，基层员工看到总部培训中有茶歇，有服装，而自己啥都没有。结合痛点接着就尝试了开放大学的模式，让他们变成大专和本科学历，有机会鲤鱼跳龙门;进行硬件设施改善，现在在每个仓库配一个教室，改善学习环境;开发微信产品，让他们在手机上随时能进行碎片化的学习;统一标配，总部和一线员工同样标准，每天课程配备人均8元的茶歇。

　　“少花钱”也能做培训

　　培训一定要大投入吗?少花钱，并不等于质量不好，最关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。京东曾在618店庆大促销时做过一个知识分享活动。

　　活动为时1小时，第一步：员工间交换题目，形成联盟。共有35个题目，随机发给大家;与其他人交换主题，寻找自己擅长的主题;找到能够相互支撑的朋友，形成7-8人的联盟。

　　第二步，活动开始安静的创作，也叫迪斯尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字，认真填写第一帖;将自己的问题卡，传递给左边的同事;阅读前面同事的回复，写上自己认为更有价值的信息;不断传递，补充进去最有价值的信息。

　　第三步：叫能量集市。所有人起立，拿着自己的主题，选择一张白板纸，将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上;分享自己的成功经验和处理方法，而每人回帖不少于8个;版主最后选出3个最佳回帖，贴上红点，任务就算完成了。

　　活动结束后，还有一项工作，是编辑把贴红点的答案往前放，其他参考答案往后放，这就形成了解决关键问题的小册子了。这对于对618了解不多的员工，是一个非常好的项目式培训。

　　所以说，少花钱背后最关键的逻辑叫推手，在于你能不能推动公司内部专家帮你干活。我的梦想就是让这些专家们白天给公司干活，晚上给京东大学干活。而且，他们是心甘情愿帮你干。

　　培训终极目的是绩效

　　最后，谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统，让学员自动自发地学习，以知识习得为方法，而目的是为了提升能力。京东在培训产品上设计了“京东年级”这样的能力等级项目，用一种显性且易操控的方式，鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时，用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式，引爆员工的热情。

　　现在的智能终端设备越来越多，会推动培训越来越快地从学习领域到绩效领域。培训能不能帮到绩效，有没有像顾问一样去帮助它，你能不能做到用智能的系统去做推送，使人更轻松的工作，将决定人力资源工作的价值。

　　基层员工培训的重要性

　　一般地说,企业培训包含有三个层面:高层、中层、基层。大多数企业只重视高层的培训,少部分企业开始重视中层的培训了,极少有企业重视基层员工的培训,仅仅是把基层员工看成是劳动力,不愿意在基层员工的素质和技能上投入"太多".企业愿意花几万元请老师给十来个高层上一天的课，化几千元请老师给二三十个中层上一天的课，却只愿意化几百元请老师给几百个基层员工讲课――培训对于企业的价值，不在于受众是哪个阶层的人，而在于培训给企业解决了什么问题?那种认为高层培训价格应该比基层培训价格高的观念原本也是错误的。

　　其实，员工是要直接站在客户面前的，对基层员工的培训也许比对经理的培训更重要。到东京迪斯尼去游玩，你见到最多的恐怕是扫地的清洁工，而不是迪斯尼的经理们。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育投注在他们的身上。

　　企业有一种“组织末稍神经麻痹症”，越到执行最关键的基层，员工越是对工作拖拖拉拉，习惯了不痛不痒、马马虎虎、得过且过、敷衍了事、呆头呆脑、不会变通。这就是公司基层执行力败落的表征。这样的基层员工，在每个企业中都大量存在。

　　同时，几乎每一个企业中还活跃着这样一些人，他们高谈阔论、牢骚满腹、左右逢源、搬弄是非。恰恰是这种人，常常对公司决策的执行大打折扣，或是因为他们的既得利益受损，或是不愿接受挑战。这样的人，不但自己执行力欠缺，还影响他人的执行力不能正常发挥。

　　不能完全责怪基层员工，企业不重视他们，怎么能让他们重视企业?企业看不起基层员工，怎么能让他们看得起企业?企业认为他们不值钱，怎么能让他们对企业安排他们的工作负责任?

　　忽略了对全体员工的教育和引导，不能在企业中形成良好的工作氛围，致使企业的核心价值观得不到彻底贯彻和落实，将严重制约企业的发展。企业全员激励演讲，帮企业解决这个问题。

　　“如果说企业高层是红花，中层是绿叶，基层员工就是企业之根，而各个层面的骨干分子则可以看成是干。”根深藏在地下，把地下的养料收集起来，输送给红花绿叶，让她们花枝招展、各显风姿，输送给干，让他们高大粗壮、坚韧挺拔，让他们受尽世人的称赞……可是，又有多少人能想起那深藏在地下的根呢?根之美丽、根之魅力、根之价值，是只有用心，才能感受到的。企业家们，感受到了吗?

　　当企业意识到来自高层的决策将决定企业的成败时，企业高层开始注重自身的学习;当企业意识到执行能力将决定企业的兴衰时，企业纷纷寻求中层执行力的提高;接下来，企业将意识到什么呢?――基层员工才是决策力和执行力的落脚点!高层的决策力和中层的执行力最终必须落实到每位员工的具体行为!这是一种趋势!谁最先掌握了趋势，谁就能胜券在握!

　　课程2：

　　为响应国家政策号召，本文结合高职教育的培养目标，建立新的课程体系，提出了以人体系统为主轴的专业课课程体系，通过课程整合，可减少课程之间内容上的重复，节约课堂教学时间，增加实践技能课比重。为了评价高职高专临床医学专业课程体系改革效果，本课题分别选取72名2014级临床医学专业1班学生和78名2015级临床医学专业1班学生分别作为对照组和实验组，分别采取新旧课程体系，用问卷及访谈等方式评价教学改革效果。结果表明，实验组学生对新的课程体系评价较好，实践能力大大提高。

　　培养“下得去、用得上、留得住”的基层医疗卫生人才是高职高专临床医学生的培养目标，本文以专业基础知识够用为原则，建立新的课程体系，使临床医学生在临床实践技能方面得到提高和强化，有利于将来的临床工作和服务于社会。

　　三年制高职高专临床医学专业在校时间为两年，一年临床实习期。目前多数高职高专临床医学专业课程设置基本是临床医学本科专业的缩影，并未体现出高职课程以“以能力为中心”的基本理念。人才培养是通过课程教学实施的，那么选择什么样的课程内容，设置哪些教学环节，都要根据所从事的职业能力要求来确定。

　　山东协和学院(以下简称“我校”)临床医学专业在校期间开设理论课分为三个模块，包括公共基础课(包含10门课程)、职业基础课(包含9门课程)、职业技术课(包含11门课程)，总学时为2005时(不包含选修课)，课程设置包括1年专业基础课、1年专业技能课和1年临床实习课，所以课程安排较为紧凑，课程开设顺序合理性不高。

　　1.课程设计

　　改造现有课程：优化课程结构，重组教学内容，将组织学、正常人体解剖学、生理学、诊断学、内科学、外科学课程按“人体系统”为主轴进行整合。

　　2.问卷分析

　　(1)研究对象。72名2014级临床医学专业1班学生和78名2015级临床医学专业1班学生分别作为对照组和实验组。参与课程整合教师20人，整合前后从事教学的教师6人。

　　(2)研究方法。课程结束后，发放调查问卷。调查问卷是在参考相关文献的基础上，结合我校护理专业实际情况自行设计，并广泛征求专家意见进行修改的。调查问卷由学生和教师填写，教师根据亲身体会填写包括一般资料和对临床医学课程整合的看法两部分。

　　(3)问卷结果。发放学生问卷150份，有效问卷148份。统计结果显示：实验组学生认为整合后对内容理解程度有“很大提高”的占80%，“有所提高”的占15%，“没差别”的占5%;内容前后衔接“很好”的占78%，“一般”的占12%，“仍然衔接不上”的占10%;学生认为课程整合“很有必要”的占68%，“有必要”的占22%，“没有必要”的占10%;实践能力“有很大提高”的占52%，“有所提高”的占25%，“没有提高”的占23%。发放教师问卷26份，回收有效问卷26份。教师认为学生上课时间有所缩短，同时实践课比例增多，课程整合前总学时2005学时，平均每周29个学时的课程，课程整合后总学时1917学时，平均每周28个学时的课程，学生自修时间有所增多，教师授课时间有所缩短，但是工作压力有所加大。98%的教师认为课程整合“很有必要”，因为内容重复少，知识体系较完整。2%的教师认为“没有必要”，因为工作压力较之前有所加大。

　　3.结果

　　根据专业职业岗位能力需求，将组织学、正常人体解剖学、生理学、诊断学、内科学、外科学课程按“人体系统”为主轴进行整合，做到有序、有机整合，密切结合就业目标，可极大改善教学效果。从问卷分析来看，实验组的学生在分析问题和解决综合性问题的能力方面优于对照组。可见，合理安排医学整合课程的教学内容，节约时间，有利于学生对内容的理解程度和课程间的衔接，有利于提高专业人才培养质量。

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