2016河北高速招聘面试技巧

相关推荐

2016河北高速招聘面试技巧

一、招聘的技巧

2016河北高速招聘面试技巧

适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果，一下介绍一些具体的面试技巧。

（一）展示公司的实力和形象

1、在招聘营销人员的过程中，主考官例举出20多种（甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明他们的优劣势。这一提问，即达到考核应聘者的分析能力和目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感到，这家公司人才水平很高，公司一定有前途。

2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的也即成果晰等），你如何评论此事。这样既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

（二）让应聘者说真话

1、请应聘者描述前天下午都做了什么。此问题，一般的应聘者指南书上都没有涉及，应聘者对此也没有充分的准备。这样比较真实的反应应聘者的表到能力、文字组织能力、思路是否清。

2、与应聘者聊与应聘无关的事情。在对本身利益五冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

（三）审查应聘者的学历

在审查应聘者的学历是，说你们学校某某老师（并不存在）的课的风趣，到现在仍记忆犹新。若附和，则马脚顿露。

（四）判断应聘者的抗挫心理能力

1、主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，需仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

2、面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很难不利。若应聘者沉着应付，则抗错能力较强；若比较惊慌紧张，则抗错能力较差。

3、请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的事情都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

（五）测试应聘者的创新能力

1、随意指出应聘现场的一件事物（如杯茶),q请应聘者在一定的时间内（如两分钟）尽可能多的说出它的用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。

此技有一石二鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。

2、让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可以看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

（六）测试应聘者的领导能力如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要

1、情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

2、无持人讨论。将应聘者（一般5-7人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

二、面试的方法和技巧

俗话说有备无患。在参加面试前进行一些必要的准备，对面试的成功来说是必不可少的。

（一）深思熟虑，充分准备

对应试者来说，流利自如、文雅幽默的谈吐是面试成功的必备条件。在面试之前，准备一个简短的自我介绍腹稿是必要的，同时也应该为一些典型提问准备好答案。进行模拟面试训练，这样可能效果更好。

（二）知己知彼，百战不殆

主考官提问的出发点，往往与招考单位有关。因此，面试前应尽可能多了解一些招考单位的情况，对单位的性质、业务范围、发展情况等做到心中有数。另外，了解招聘单位具体岗位对知识技能的要求也有利于有针对性地展示自己的特长。

（三）机智应变，从容不迫

主试者往往询问求职者的有关情况作为面试的切入点。这个问题看似简单，其实往往不是所有的人都能应付自如的。有时难免会在主试者出人意外的询问下手足无措、张口结舌。为了检验考生的实际工作能力，面试中往往设置情景试题，以测试考生的个性特征，办事效率和应变能力。

（四）仪表端庄，举止大方

衣着仪表是一个人内在素养的外在表现，得体的打扮不仅体现求职者朝气蓬勃的精神面貌，表示求职者的诚意还有意无意反映着一个人的修养。仪表往往左右着招聘者的第一印象。因此，面试前应注意自己的着装打扮。衣着不整、蓬头垢面，会被认为是邋遢窝囊；过于超前的服装，也会被认为不可信赖。

（五）不怕失败，锲而不舍

要明白被用人单位拒绝是最终求职成功的必要组成部分。在面试时，如果感到自己有失败的苗头，也不要轻易放弃，要有不到最后关头誓不罢休的决心。如果真的失败了，也要冷静反思原因。

（六）应试者语言运用的技巧

面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?

1、口齿清晰，语言流利，文雅大方

2、语气平和，语调恰当，音量适中

3、语言要含蓄、机智、幽默

4、注意听者的反应

（七）应试者回答问题的技巧

1、把握重点、简捷明了、条理清楚、有理有据

2、讲清原委，避免抽象

3、确认提问内容，切忌答非所问

4、有个人见解，有个人特色

5、知之为知之，不知为不知

（八）面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。

1、适度的礼仪必不可少

2、随时保持公正与冷静

3、方法多样的提问技巧

4、解读应聘者肢体语言

5、不要拘泥于惯有形式

6、不要小看面试结束语

（九）面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。

1、相关数据分析是人力资源决策的依据

通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。

2、分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。

结论

一、员工招聘结束语

成功的面试有适当的时间限制，谈短了不行，长了更不行，时间长了只有对应试人不利。面试不是闲聊，无主题、无目标。面试也不是谈判，双方各自有条件必须花时间去磨嘴皮。从某种意义上讲，面试是陌生人之间的沟通。

当然，谁也没有规定面试的具体时间限制，谈话时间的长短要视面试内容而定，一般宜掌握在半小时至45分钟左右。

那么，怎么才能把握好适时离场的时间呢?一般来说，在高-潮话题结束之后或者是在主试人暗示之后就应该主动告辞。

应试人作完自我介绍之后，主试人会相应地提出问题，然后转向谈工作。主试人先会把工作性质、内容、职责介绍一番，接着让应试人谈谈自己今后工作的打算和设想。尔后，双方会谈及福利待遇问题。这些都是高-潮话题，谈完之后，

你就应该主动作出告辞的姿态，不要盲目拖延时间。

主试人认为该结束面试时，往往会说以下这些暗示的话语：

我很感激你对我们公司这项工作的关注.

谢谢你对我们招聘工作的关心。我们一做出决定就会立即通知你。

你的情况我们已经了解了。你知道，在做出最后决定之前我们还要面试几位申请人。

应试人听了诸如此类的暗示语之后，应该主动站起身来，露出微笑，和主试人握手告辞，并且谢谢他，然后有礼貌地退出面试室。

二、员工面试结束语

在面试结束前，谦虚的请教主考官：您认为我今天的表现如何？录取的机率有多大？通常，这个问题也会让对方认为，你对这份工作抱有很大的决心和企图心，而你也可以试着从对方的回答中，约略猜测出自己成功的机率有多大，并且作为下一次面试时表现的参考。

参考文献

1、王璞．人力资源管理咨询实务[M]．北京，机械工业出版社，2003年．

2、廖泉文．人力资源考评系统[M]．济南，山东人民出版社，2000年．

3、谢晋宇．企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用[M]．经济管理出版社， 1999年．

4、黄纯．“三大怪”困扰中国IT市场[EB/OL]．

5、R韦恩蒙迪，罗伯特M诺埃．人力资源管理[M]．经济科学出版社，2003年．

6、王明．现代企业人力资源解决方案[M]．北京，中国物资出版社，2003年．

7、孙宗虎，李艳；2015年《招聘、面试与录用管理事务手册》；人民邮电出版社

8、王丽娟；2015年《员工招聘与配置》复旦大学出版社

9、李旭旦，吴文艳；2015年《员工招聘与甄选》；华东理工大学出版社

有效招聘面试技巧2017-01-04 19:28 | #2楼

有一位管理学家曾经这样说﹕”要了解一所企业﹐必先了解其中的人。”换句话说﹐有怎样的人﹐就有怎样的企业。这个道理不难明白﹐企业是由人组成和管理的﹐他本身虽然没有生命﹐但其架构及系统之中却充满者各式各样的人﹐和那些由人所设计的工作﹑所想出的意念﹑所颁发的政策﹑所订立的规则﹑所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现﹐原来有不少企业的发展过程﹐是与生物的发展过程有相同之处﹐他们会经历四个阶段﹕初生﹐发展﹐成熟﹑衰退。有些较为幸运的公司﹐可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会﹐而再一次进入发展阶段﹐企业因而能经久不衰。

在新陈代谢的过程中﹐血液担负着一个十分重要的角色﹐负责输送养分给身体各组织﹐并同时收集废物﹐然后排出体外。在一所企业之内﹐资金﹑机器及设备相等于人体中的骨骼﹑肌肉及各组织器官﹐而管理者及所有工作人员﹐便是企业中的血液﹐负责营运及操作企业内的各个部门﹐让”化学作用”产生为企业出谋献策﹐利用各样资源来达成目标。

一间人才不足的企业﹐与一个贫血的身体是一样的﹐是没办法沉重的工作﹔在四肢乏力的情况下他只能有限度的表现自己的才干。若情况恶化下去﹐他的健康会受到严重影响﹐寿命可能会缩短。

一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外﹐没有好好的滋补身体﹐或是进行输血﹐才能促进身体健康。如同企业而言﹐滋补相当于培训及发展现有的员工﹐输血即是从外间招揽人才﹐以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远投资而且着重打好基础﹐因此绝对应该做﹐但缺点就是预速不达﹐需要长时间才能见效﹐拔苗助长只会令问题恶化。同样﹐进行输血亦有利弊。利处在于节省时间﹐币处则是可能因为血型不同﹐或新血含有毒素﹐而引起身体组织排斥及不适﹐到头来麻烦更多。因此﹐在输血给病人之前﹐医护人员会进行检验﹑化验血液及消毒工具﹐然后才可行事。

如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合﹐因为企业在罗致人才时﹐为了避免录取不适合的应征者﹐一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误﹐让不适合的人进入企业﹐他不但无法贡献自己﹐还会影响企业原来的人﹐间接及直接地打击企业的表现﹐与补充新血促进新陈代谢的意愿相反。因此﹐要有效的挑选人才﹐便成为企业中管理者的一个重要课题。

香港人事管理学会在调查香港各大小企业的人事管理情况﹐结果显示﹐现时香港的管理者﹐93%在招聘人才时﹐着重使用面谈方法。其它的测试及评量方法﹐如评量中心﹑个性测验﹑智力测验等﹐仍未被广泛应用。

在过去的60年﹐工业心理学的调查研究发现﹐上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈﹐其平均的预测效度﹐只有约0.14。不同方法的预测效度﹕ 传统招聘面谈0.14

性向测量0.22~0.33

评量中心0.25~0.43

工作仿真测验0.24~0.54

预测效度越低﹐意味挑选错误的机会越大﹐显而易见﹐一般的招聘面谈﹐在挑選人才的工作上﹐存在著不少問題。第一﹐錯誤的挑選令管理者費時失事﹐到頭來仍不能解決人才問題。第二﹐招聘成本也白白賠掉﹐令企業財政雪上加霜。第三﹐應征者的條件未被准確的評量﹐失去了有效的表現自己的機會。

為了進一步了解傳統招聘面談為什么會這樣沒有效用﹐心理學家進行了深入的研究﹐發現了一些面談陷阱﹐并且針對性地發展出一些新的招聘面談方法﹐來補救傳統面談方法不足。

新的面談方法中﹐其中一種為”行為描述式面談”﹐其平均預測效度高達0.4。這樣一來﹐”輸血”錯誤的機會便大大的降低了﹔企業自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用﹐它的健康也因而得到保証。

本稿的目的﹐是向各前線管理者介紹”行為描述式”招聘面談的設計及進行過程﹐說明其使用方法及限制﹐并且引用實例來印証其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后﹐便能用更少的時間﹑更低的成本﹐以及更准確的招聘適合企業的人才﹐從而引進新的成分﹐補充企業的不足﹐來促進企業的發展及更新。

招聘前的准備工作-------職務分析及訂定職務要求

在管理者心中﹐招聘員工加入企業﹐是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中﹐管理者的目標﹐主要是挑選合適的人﹐來為企業有效的工作。職位可以是既有的﹐也可以是新增加的。但無論如何﹐這些需要人來做的工作﹐對企業來說不會是有可無﹐也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之﹐管理者對企業內的每一項工作或每一個崗位﹐都是有預設的目標﹐及有一定的表現期望。

因此﹐管理者在挑選應征者時﹐心目中當然早有一些要他擔當的工作﹐以及期望他在未來的工作表現水平﹐否則﹐管理者便會無所適從﹐不知道應挑選些什么人﹐才能將工作做得令人滿意。

事實上﹐要清楚而且准確地知道一份工作地要求﹐并非是一件容易的事情﹐因為不同的工作有不同的要求﹐企業內有不同的部門﹑不同的職級﹑不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位﹐都會因客觀條件的變化﹐而產生不同的工作范圍﹐表現水平﹐及產生標准。這三個來自工作的項目﹐可統稱之為具體的工作要求（Job Requirements）。

若管理者未能掌握崗位的工作要求﹐那么他在招聘的過程中﹐便不能挑選人來配合工作﹐而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示﹐一些管理者喜歡聘用大學畢業生﹐但其實在那些工作崗位中﹐有65%的工作內容﹐是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對相同的工作崗位﹐有不同的工作要求的話﹐他們在招聘面談的過程中﹐便會詢問應征者不同的范圍﹐到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此﹐管理及工業心理學家一致同意﹐管理者必須在進行招聘面談前﹐先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單﹐然后才按不同工作崗位的情況﹐來草擬相關的問題﹐我們才能有效的跟應征者溝通﹐巨細無遺的評量他的工作能力﹑工作態度及工作表現。最普遍的工作分析方法有5種﹐它們是﹕一﹑工作表現法（Job Performance）﹔二﹑實地觀察法（Observation）﹔三﹑面談法（Interview）﹔四﹑關鍵事件法（Critical Incidents）﹔五﹑問卷調查法（Structured Questionnnaires）。

面試前的問題----准備及擬定問題

草擬行為描述式招聘面談問題的過程分以下五步驟﹕

一．決定需要測量的是應征者最佳的工作表現﹐還是常態工作表現﹔

二．選擇評量方法﹔

三．草擬發問范圍及刺探問題﹔

四．若應征者剛走出校園﹐欠缺工作經驗﹐需草擬另一些問題來評量他們﹔

五．將問題分類﹐在面談的時候逐題發問。

管理者只要根據上述几個步驟﹐必定可以准備一套良好的問題﹐來評量及証實應征者的工作能力。此外﹐由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析﹐因此具體的問題亦會有所不同﹐與一般的招聘面談的情況迥異﹐也是行為描述式招聘面談的特色。第一步﹕預測最佳表現還是常態表現

應征者在過去及日后的工作表現﹐可以被區分成”最佳表現”及”常態表現”兩類﹔管理者在不同的表現范圍時﹐應使用不同的方法﹐才能有效的取得可靠的資料﹐因此

四

面谈的预测效度

在应征者回答问题之后﹐管理者便会根据经验﹑价值观﹑及喜好﹐来评价应征者﹐并且判断他的性格﹑能力或其它个人因素。这个评价是否反映日后他的工作表现﹐我们称之” 预测效度”。

心理学研究认为﹐他的行为不但会影响他的态度﹐而且会进一步加强他的态度。越来越多的研究发现﹐行为与态度是互相影响的。一些反复的行为﹐至终能左右一个人的处事待人态度。换句话﹐只要我们清楚的知道应征者曾经做过什幺行为﹐我们便有把握预测他在未来工作上的一些行为。在这里﹐行为是包括说话的内容﹑用字﹑语气﹑姿势﹑面部表情﹑动作及眼神﹐及一切可被观察的反应。因此﹐管理者在询问应征者时﹐范围可包括所有与行为有关的信息﹐而非一些个人感受﹑情绪或价值取向。

若管理者发现应征者过去的行为出现频率相当高﹐譬如他喜欢与客户谈论私生活问题﹐那幺我们便可以有把握地预测﹐他在未来的工作中﹐业会询问客户的私生活。

有些管理者喜欢询问应征者的工作经验﹐他们也许觉得有经验代表有表现。但事实上﹐曾经担当过一个职位﹐与曾经有贡献没有必然关系。应征者要转换工作的一个理由﹐正可能是他不能胜任上一份工作。

由于招聘面谈的首要目的﹐是希望借着人与人之间的直接接触﹐来看看应征者对发问的反应﹐从而决定他未来的工作表现民﹐是否能满足企业的要求。因此﹐管理者的询

问内容﹐应集中于一些需要应征者描述从前一些行为的问题。

换句话说﹐管理者要在面谈过程中﹐尽量收集应征者在从前工作上曾作出的行为的资料﹐来协助估计他未来的工作表现。因此﹐应征者必须在回答中描述过去他的行为﹐而非感觉﹑情绪﹑想象﹑判断﹑猜测或意见。

行为表述或问题的例子如下﹕

请告诉我﹐你在上一份工作中最大的成就是什幺﹖请你由如何取得那个工作意念开始﹐然后谈谈你如何计划﹐如何执行计划﹐在推动过程中遇上什幺困难﹐及怎样克服那些困难﹖管理者可以将上述问题﹐放入不同的处境中来询问。

当然﹐管理者也可以从相反的方向来问﹐例如﹕

请你告诉我﹐你在上一份工作中最失望的项目是什幺﹖你在推行过程中﹐遇上什幺困难﹐如何处理﹐成效如何﹖

管理者在发问时必定要留意用词。可以用的发问语﹐是”怎样”﹑”如何”﹑”什幺”﹔而不是”为什幺”﹕因为管理者问为什幺时﹐它便是引导应征者去解释﹐一旦开始了解释﹐应征者便可以在答案中引入他的个人意见﹑感觉﹑判断﹐甚至猜测﹐而毋须描述他的行为。

以下举一些行为描述式问题的例子﹕

请你告诉我﹐你昨天的工作情况﹔请你由一踏入办公室开始﹐说到你起程回家为止﹐其中包括所有你曾参与的事项。

请你谈一谈﹐你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什幺时候﹐他做不好什幺工作﹐你如何处理﹐你怎样对他说﹐他又怎样回答﹖

请你谈一谈﹐你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些什幺﹐说了些什幺﹐有什幺成就﹖请你告诉我﹐你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什幺场合﹐在什幺时候﹐你们认识的过程是怎样的﹐双方做了些什幺﹖

请你说说﹐你最不喜欢的同事﹐他是怎样工作的﹖

应征者在回答上述问题时﹐必须要回想以前的经历﹐而且详细描述他当时的行为﹐及其它有关人的行为。这样一来﹐管理者便好象正在工作地点看着应征者工作一样。若应征者的答案不够具体﹐管理者得进一步用类似的问题来追问﹐直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。

管理者在取得上述资料后﹐可以独立的分析及演释﹐免除了价值观的投射﹐及经过包装的良好印象的影响。

管理者在发问有效的行为描述式问题时﹐他必须注意三个条件。

一﹑问题必须是询问应征者的行为﹐或事情的过程﹐而非个人的感受﹑情绪﹑判断或意见﹔

二﹑避免问”为什幺”改为问﹔”如何”﹐”怎样”或”什幺”﹔

三﹑问题中含有最大限度形容词﹐如”最好”﹐”最高”﹑”最近”﹑”最差劲”等等。

若问题中含有最大限度形容词﹐那幺应征者的答案亦会较为具体和肯定﹐因为他只要回想一个处境及事例﹐其它一般的情况可以不理。其次﹐最大限度的处境及事例﹐正好给予管理者一个定点﹐用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什幺。

由于行为描述式问题﹐要求应征者详细具体地说明一些过去的经历﹐他很难编造故事﹐因为管理者很容易通过追问来澄清含混的地方﹐这是比其它问题优胜之处。此外﹐行为描述式的问题容易记录﹐其中并不涉及个人意见﹐价值或感觉﹐可以让不同的管理者参与﹐仍不怕丧失其传真度。再者﹐应征者在过去的行为﹐是他在未来一些行为的根据﹔行为的时间越近﹐行为的习惯越牢固﹐他在未来重复行为的可能性便越高。

显而易见﹐作为行为描述式发问并非一般人的发问习惯﹐管理者是需要经过训练和不断练习﹐才能掌握好。管理者大可以依照上述的三个发问条件﹐在日常的工作中加强运用﹐来养成有效的发问习惯。

企业人事招聘面试技巧大全2017-01-04 10:55 | #3楼

一、招聘前期准备

1、掌握人员需求准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。

胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)

2、发布招聘信息：

企业品牌特点及行业、企业优势应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节

1、筛选简历：

注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处; 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

记录关键信息与疑问点。

2、电话面试

自我介绍，询问对方现在是否方便

定向：电话面试目的，大概花费时间

基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

关于公司及职位的简单介绍

合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知

感谢对方的支持

3、作好面试准备：必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

4、面试程序：

略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

尽量引出应聘者的资料。

对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。

回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。

结束谈话

三、面试要领

1、把反应留给自己：

主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。

面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。

以最适当的形式作结束;

面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。

面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。

2、判断应聘者表述的真实性

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。

真实的情况，一般有以下几种：

候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;

候选人信心很足; 候选人说话的时候眼神直视着主考官; 介绍情况与简历相符; 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事

说话的时候眼神来回转、东张西望等;

举止语言迟疑;

倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;

对个别问题答得太流畅;

在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

3、注意面试误区

事前定向：面试的目的是什么?我想了解什么信息?目前招聘岗位的团队需要什么样的人? 偏见影响面试：因相似引起的偏见;初次印象产生的偏见;

试图改变或教育对方：教育语气，试图影响或改变对方;

说话太多，令对方无开口机会：花费大量时间在解释或评价性话语上; “泄露”出问题的答案：暗示对方应该做肯定性回答或选择性问题;与应聘者争辩问题答案;

面试问题的目的性、逻辑性与关联性：不知道自己要问什么、随便问;重复问问题，或问题之间毫无关联;

不停的记录：仅忙于记录，而忘记回应只“听”不看：在听的时候，要善于观察对方的身心语

业余的心理专家：过多的心理暗示;做顾问、给意见;

忽视面试中的交流：双向选择、双向沟通;记住你所代表的是“公司”

4、面试原则：注意收集应聘者过去的工作相关的行动和结果、甚至反思总结

四、结构化面试题(适合所有应聘者)

第一部分：个性倾向和一般通用能力

1、简单寒暄

您怎么过来的?交通还方便吧!

从(待定)到这里要多长时间?路途辛苦吗?

以前来过这个区吗?对这里的印象如何，跟你所在的区有何不同的感受?

这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!

您来自来哪里?(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

2、观或听衣着整齐度;(如西服，看对方配套配件是否搭配合适，衣服各处整洁顺贴;自己是否穿着表现自如?若是行政管理岗位，应穿西服) 精神面貌;(头发、手指甲、眼睛、肚子、屁股等) 行、坐、立动作;(走路的姿势、坐姿、站立的姿势等)

口头禅、礼貌用语等。 3、语言表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)注意说话的条理是否清晰、简明扼要，是否能在简短介绍后切入主题;别人说话时，应聘人是否专注的在听?是否能不打断，不急于发表意见?

请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 您先介绍下您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)?! 您在目前工作职位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?

请您简要介绍一下自己的求学经历。

请您简要介绍一下自己的成长历程。

4、亲和力：看对方笑和不笑的表情(尤其是眼睛)，面部的纹路，说话的语气;遇到尖锐问题的时候，如何应对?

5、灵活应变能力(也涉及工作态度) 您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)--您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果); 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?--(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?--(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划?

您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)--您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗?(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?(若薪酬排在第一，问) 您觉得您在以前类似于我公司提供的这个职位上的工作经历中有哪些方面做得不足?(若答有，问)--您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?(若答无，问)--您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?

6、兴趣爱好(知识广博度) 您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较拿手的?(业余爱好看性格，看坚持多久?)

就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径的认识。(注意对方是否去主动了解应聘公司的背景、行业背景)

谈谈您未来工作和生活的规划?针对规划如何去学习或弥补的知识、技能如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域或岗位会有所改变吗?

最近读的什么书?请简单介绍下书的内容?从中学习到了什么?平时喜欢读什么书? 7、情绪控制力(压力承受力)

我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的?(如果回答无此经历，问) --您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面?

请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力?

假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊?

您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它?(如果有类似的经历说说完成的经历。)

您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

5.6.10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

8、上进心与自信心