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人才培养方案比较
一、 专业简介
医学影像技术专业为我院的重点专业之一，该专业具有一支成熟稳重且富有创新精神的教学和管理团队。经过几年不断地探索和努力已经成为办学特色鲜明，培养目标定位准确，培养模式和教学手段先进，师资力量雄厚，办学条件优良，教学质量高，社会声誉好的特色专业。
（一） 行业发展现状
随着国民经济的快速增长，医学影像设备日新月异，数字化X线设备、多层螺旋CT成像设备（X-CT）/磁共振成像设备（MRT）等大型现代化医学影像设备在地、市以下医疗机构迅速得到普及和运用，这些设备科技含量高、结构复杂、功能多样、应用广泛、价格昂贵，金额学使用和管理显得格外重要，因此医学影像技术岗位分工越来越细，对医学影像技术人才的数量、能力和职业素质提出了更高要求。
（二）人才需求状况
随着数字化设备及大型影像设备在各级医院广泛投入应用，对医学影像技术人才需求逐步增多，而医学影像技术人员缺口很大。三级医院医学影像技术部分岗位对学历要求为本科，县级及以下医院基本以专科学历为主，专科生在医学影像技术岗位占有很大比例，高职高专层次医学影像技术人才动手能力强，单位用工成本低，有很强的实用性，医学影像技术专科毕业生大有市场。
（三）岗位分析
通过毕业生的就业调研，目前医学影像技术专业高职生对应的就业岗位有 ·放射科X线摄影技术人员
·放射科CT操作技术人员
·放射科MRI操作技术人员
·放射科DSA操作技术人员
·影像核医学操作技术人员
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临汾职业技术学院高职专业
·超声操作技术人员
·社区医院放射科工作人员（技术及诊断）
二、专业代码、招生对象及学习年限
（一）专业代码：
（二）招生对象：高中毕业生、同等学历毕业生
（三）学制与学历
学制：三年
学历：专科
三、培养目标与基本规格
（一）培养目标
本专业主要面向各级医疗卫生机构，培养在放射科、CT室、MRI室从事医学影像检查技术及医学影像设备保养与维护工作，具有一定的人际沟通能力和良好的职业素养，具备扎实的医学影像技术专业知识和娴熟的医学影像检查技能，能够对临床常见病做出正确的医学影像诊断，具有一定的医学影像设备维护保养能力的高素质技术技能型人才。
（二）基本规格
1．知识结构
·具备本专业必需的卫生法规知识.人文知识和基础医学知识.临床医学知识
·具备本专业必需的影响诊断.影响检查及设备维护的基本理论知识
2. 能力结构
·具备良好的职业素养.正确处理医患关系的能力
·熟练使用计算机能力
·能借助工具书，阅读大型设备英文说明书的能力
·正常人体结构识别能力
·常见疾病分析及诊断能力
·具备利用X线设备、CT设备、MRI设备独立完成各项影像检查的能力
·具备对临床常见病、多发病医学影像诊断鉴别诊断能力
·具备对医学影像设备维护保养能力
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临汾职业技术学院高职专业
3. 素质结构
·具有良好的职业道德和职业纪律 ·具有高度的敬业精神和严谨的工作作风 ·具有公平竞争的意识和健康的身心素质
四、课程与岗位能力分析
依据专业人才岗位知识、能力、素质要求，构建科学完善的课程体系，以能力培养为本位，设计课程内容及教学活动。在附属医院及临床教学医院的放射科、CT室、MRI室，由专兼职教师共同指导实施岗位感知、岗位专业知识学习、岗位轮训、岗位专项能力训练和岗位综合能力训练，积极探索“院校一体、岗位导向”的人才培养模式。
五、职业核心能力
·通识能力 ·专业通用能力 ·专业特殊能力
六、职业面向和证书
（一）职业面向
职业领域：医学影像检查技术 主要就业范围：医院影像科及相关科室 主要就业岗位：放射科、CT室、MRI室
（二）职业资格证书与要求
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临汾职业技术学院高职专业
按目前国家卫生部规定，毕业1年之后可以考取放射医学技士资格、数字减影血管造影DSA设备上岗证、乳腺摄影上岗证、CT设备上岗证、MRI设备上岗证、彩色多普勒超声CDFI上岗证、核医学成像NMI上岗证，毕业三年后可以考取放射医学技师资格。
七、培养模式及教学要求
（一）培养模式简述
依据专业人才岗位知识、能力、素质要求，构建科学完善的课程体系，以能力培养为本位，设计课程内容及教学活动。在附属医院及临床教学医院的放射科、CT室、MRI室，由专兼职教师共同指导实施岗位感知、岗位专业知识学习、岗位轮训、岗位专项能力训练和岗位综合能力训练，积极探索“院校一体、岗位导向”的人才培养模式。
（二）教学模式
为突出技能培养，主要选用以学生为主体，理论实践相结合的教学模式。建议采用的教学模式有：情境教学、示范-模仿-训练、引导
-发现、任务-驱动等教学模式。强化案例教学或项目教学，使学生在项目活动中掌握相关的知识和技能，注重教与学的互动，让学生在活动中提高实际操作能力，教师必须注重实践，更新观念，为学生提供自主发展的时间和空间，积极引导学生提高职业素养，努力提高学生的创新能力。
八、课程说明
（一）职业基础课程
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（二）职业技能课程
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（三）职业拓展课程 7
九、成绩考核（内容不得超过350字）
（对本专业学生成绩考核的方式作出简要说明。）
十、毕业要求（内容不得超过350字）
（对本专业毕业生应达到的最低毕业成绩、获取的各类技能证书、职业资格证书等提出明确要求。）
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十一、各类附表
附表一：课程与岗位能力分析对照表 附表二：教学计划总体安排（单位：周） 附表三：教学进程表 附表四：课程结构比例 附表五：取得证书一览表 附表六：专业集中实践项目一览表9
人才培养实施方案
第一条 目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、
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培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一） 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发
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展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二） 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。
（三） 人才培养模式
为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司 对人才采用下列两种培养模式：
1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
2. 专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉 培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导
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+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四） 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计 划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2015年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激-情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民-主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民-主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
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