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高级技术人员考核管理办法
考核是专业技术队伍建设的一项基础性工作，是专业技术职务任职资格评聘的主要依据，是深化人事制度改革的重要内容。为激励广大专业技术人员开拓进取，勇于创新，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本实施意见。
一、考核目的
积极引入竞争，实行专业技术职务聘任制，提高专业技术人员素质，充分调动专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性。
二、考核对象
考核对象为集团公司在岗的工程类各级专业技术人员。
三、考核组织
专业技术人员考核工作由集团公司考核领导小组统一负责，根据工作需要可设专业技术人员考核组，负责专业技术人员考核的具体工作。
四、考核内容
考核工作以专业技术岗位职责为依据，坚持德才兼备的原则，按照德、能、勤、绩四项内容进行全面考核，重点考核专业技术能力、水平和工作实绩。
德：指政治表现，思想作风，职业道德，团结协作和奉献精神等；
能：指学术技术水平，技术创新能力、履行岗位职责和解决实际问题能力等； 勤：敬业精神，事业心，责任感等；
绩：指工作效率、质量和贡献等。
五、考核方法
坚持定性与定量相结合的考核原则，把专业获奖、业绩政绩、发表论文等作为评分条件的重要指标，保证考核结果的准确性，逐步建立科学的考核评价体系。
六、考核程序
（1）本人述职。专业技术人员对照岗位职责，实事求是地写出下少于1500字的学习、思想、业务工作总结。拟晋高级专业技术职务人员还必须接受考核组的提问。
（2）民-主测评。考核组要在一定范围内进行民-主测评。
（3）征求意见。考核组要深人基层、了解情况、广泛征求各方面意见，特别是同行专家意见。
（4）汇总评议。考核组依据民-主测评情况和有关意见并进行评仪，写出评语，确定评分结果。
（5）情况反馈。将考核结果反馈给被考核人，根据考核结果，提出改进意见，指
出努力方向。
（6）考核总结。考核组整理考核材料，建立考绩档案，向考核领导小组汇报考核情况，公布考核结果。
七、考核结果处理
l、专业技术人员的考核结果应作为选拔、任用、奖惩的主要依据。
2、根据《专业技术人员考核评分表》，总分在90分以上的为“优秀”，80一89分为“良好”，60—79分为“合格”，59分以下为不合格。
3、考核评为“优秀”者，在年终评奖、评聘专业技术职务等方面优先考虑；考核为“不合格”者缓聘、低聘甚至解聘，并且不能申报当年的专业技术职务评审。
八、其它
l、专业技术人员无故不参加考核的，按“不合格”对待。
2、专业技术人员要严肃认真地对待考核，实事求是地提供个人情况。弄虚作假、谎报或剽窃成果者，以考核“不合格”论处。
3、因考核“不合格”被解聘、低聘的专业技术人员，不再享受原职级待遇。
4、各单位根据本实施意见，结合单位实际，制定考核实施办法或细则。
附件：
1、专业技术人员考核评分表
2、集团公司副总工程师岗位职责
3、集团公司副总工程师绩效考核评分标准
4、分公司总工程师职责
5、项目技术负责人（总工）岗位职责
附件1 专业技术人员考核评分表
考核说明：①勤、绩得分低于13分（德、能得分低于9分）者不得评优。②奖励、荣誉、论文等为考核期间获得或完成的作品，表中分值为单项成果得分，获多项的可累计得分。施组、方案审核累计得分10分封顶。
附件2
集团副总工职责
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
根据总工安排，协助总工审核专项施工方案或施工组织设计。 负责相关专业专利或工法工作。 到项目技术指导。 积极推广四新技术。 参与公司相关工程技术讨论。
根据公司安排，实地解决施工现场实际问题。 公司领导安排的相关工作。
附件3
公司副总工程师绩效考核评分标准
附件4
分公司总工程师职责
1、负责所在分公司的技术管理工作。
2、审核和审批责任范围的施工组织设计、技术方案和生产安全事故应急救援预案。
3、负责责任范围的技术交底和技术指导工作以及施工组织设计、专项方案编制指导。
4、参与本公司施工的工程质量、安全事故调查。 5、积极推行国家颁发的技术标准、规程、规范。
6、履行“质量体系文件”和“职业健康安全体系”赋予的其它职责。 7、负责本公司业务范围的工法编制。 8、参与公司技术标准的修订和完善工作。
附件5
项目总工或技术负责人岗位职责
1、负责组织程序文件在项目工程的实施。
2、负责所在项目的技术工作，组织编制施工组织设计和施工方案，在工程（分部）开工前7天将编制合格的施工组织设计和施工方案报分子公司总工审核。参与技术难题的讨论。
3、组织对工地的技术交底，参与图纸会审。
4、从技术上确保工程的质量满足工程设计和规范的要求，并监督实施。 5、从技术上确保工程的结构满足工程安全设计和规范的要求，并监督实施。
6、每年必须写出本专业的综述，并负责管理范围内的技术工作。记录所处理的技术工作内容并写出论文或报告，在项目施工中积极推广“四新”技术。
7、完成总工办指定的其他工作，定期汇报所完成的工作。
工程技术人员考核管理办法
一、 指导思想：
充分调动我厂工程技术人员的积极性、主动性和创造性，培养工程技术人员的综合才能，发挥他们在科技创效、科技兴厂及科技兴安工作中的聪明才智，建立适宜的人才竞争机制，最大限度地为我厂安全生产服务。
二、 组织机构：
成立考核领导小组。
组 长：罗朝全
副组长：杨世凯 李雷
成 员： 谢金才、杨成华、张小鹰、王永焰、赵树成、王平、谭德富、唐华兵、范长虹、冉志强 考核领导小组办公室设在技术科，由冉志强同志兼任办公室主任，唐华武同志负责日常事务。
三、 考核办法：
1、 考核时间：每半年进行一次集中考核，年底根据考核成绩进行相应奖励或考核。
2、 考核程序：考核前，由被考核人对半年以来的工
作进行简要总结，再由考核小组成员对被考核对象进行考核。
3、 考核人员：由厂领导、职能部门负责人等人员组成。
4、 考核范围：凡直接从事我厂选煤、发电、建材、安全、基建等技术管理工作且取得技术员以上职称的工程技术人员。包括从事技术管理工作三年以上暂未取得技术职称人员。经厂认定也在考核范围内。
5、 考核资料：按《渡市选煤发电厂工程技术人员工作业绩考核表》及《渡市选煤发电厂工程技术人员综合素质考核表》的要求执行并实行缺点考核。凡因责任心不强而造成事故的，除扣考核分外，还要按事故追查处理意见进行处理。
四、 评分标准
1、 考核分两部分：一部分为综合素质考核、一部分为工作业绩考核，两项总分均为100分。考核时，取综合素质考核分的40℅，工作业绩考核分的60%之和为被考核人的最终考核得分。
2、 综合素质考核由厂领导负责考核。厂领导根据被
考核对象的总体工作情况按照综合业绩考核表的要求进行全面评价考核；工作业绩考核由考核领导小组其他成员按照工作业绩考核表的要求对照考核。
3、 考核的具体计算公式如下：
全年考核总分=上（下）半年综合素质考核得分×40%+上（下）半年工作业绩考核得分×60%
个人年考核分=(上半年考核得分+下半年考核得分)/2
五、 奖励及处罚：
（一）、奖励方案。根据个人年考核分在70分以上由高到低作为最终考核结果进行奖励。奖励标准如下：
第一名2000元（1名）、第二名1500元（2名）、第三名800元（5名）、其余分数高于70分以上人员为合格奖励400元。
（二）、年终根据工作情况对领导小组及相关成员予以10000-30000元奖励。
（三）、有以下行为者，取消奖励资格
1、有“三违”行为者；
2、因主观原因造成重大事故者；
3、发生重大技术失误并造成损失者；
（四）、每次考核的不及格人员，由分管领导组织谈话。
（五）、全年度内三次被考评为最后1名者，取消其次年度技术津贴。
（六）、连续两年度考评均为最后一名者，调离原工作岗位，原则上进入操作岗位锻炼。
（七）、考核结束，考核资料交技术科、劳资科，按相应考核情况执行工资待遇及奖惩措施。
（八）、降低工资系数、调离岗位的人员，由政工部、人力资源部按照考核结果出据通知书。
（九）、考核工作每半年进行一次小结，全年进行一次总结，努力提高工程技术人员的业务技术水平。
附：
1、《渡市选煤发电厂工程技术人员工作业绩考核表》。 2、《渡市选煤发电厂工程技术人员综合素质考核表》
渡市选煤发电厂工程技术人员工作业绩考核表
渡市选煤发电厂工程技术人员综合素质考核表
公司专业技术人员考核办法及细则
为加强公司专业技术人员队伍建设，激励其积极性和创造性，督促其提高技术业务水平，同时结合公司技术人员“大部制”管理模式，特制定本办法。
一、考核范围
公司所有在编的专业技术人员（含技术队长）。
二、考核内容
从德、能、勤、绩四个方面进行考核。
德，主要考核思想表现、职业道德与遵纪守法，大局观念、团结协作以及工作态度与工作作风等。
能，主要考核业务水平与专业知识，本专业技术熟练程度及完成本职工作能力，独立工作能力和协调能力等。
勤，主要考核工作态度、敬业精神，组织纪律、工作纪律以及出勤情况等。
绩，主要考核完成工作质量，工作效率与成绩，就本职工作提出合理化建议情况，开展新技术与创新情况等。
三、考核等级
依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。
优秀：90分以上(含90分）
称职：80分以上（含80分）
基本称职：70分以上（含70分）
不称职：70分以下一律视为不称职
四、方法和程序
1、公司实行技术人员“大部制”管理模式，由公司技术部成立考核工作小组，承担公司的专业技术人员考核工作，考核时间周期为6个月。
2、被考核人根据本人工作情况，做出个人工作总结，填写自评表。
3、考核小组根据个人的总结和平时工作情况，进行考核评估，提出考核等级意见。
五、考核结果
1、考核为优秀者，优先考虑参加各类评优工作，并在公司选拔技术人才时作为参考依据之一。
2、考核为称职的，可以续聘。
3、被确定为基本称职的，提出要求限期改进（6个月），然后确定称职或不称职。
4、考核为不称职者，不能胜任本岗位工作，应予以“轮岗”。
5、工作中出现过错被公司考核的技术人员，除接受公司处理外，直接扣除其考核分5分，出现重大过错的，该考核周期内直接视为不称职。
六、技术人员考核指标明细表（自评表）
附加事项：
（１）对在技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得
显著绩效者，给予特别奖励，并记入绩效考核记录。
（２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分
和奖励。
（３）对严重违反公司规章制度者，一次扣10分。
（４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，除接受公司
处理外，视情节严重情况给予不同程度的扣分。
技术人员考核管理办法
一、执行省职改办（1990）11号文件规定，专业技术人员的考核实行日常考核、专项考核、任期考核相结合的形式进行，年度考核一年一次，每年十二月份进行。
二、考核范围
1、专业技术人员包括：教师、教练、医务人员、财会人员。
2、因各种原因年度内离岗时间超过1/2（不含1/2）者，不予考核。
3、旷工年度累计达10天者，不予考核，按违纪处理。
4、事假年度累计达2个月者，不予考核。
5、教师不能按时保质保量完成教学大纲所规定的教学任务，教练完不成训练大纲所规定的训练任务，完成情况达不到2/3者，不予考核。
6、高级教练，高级教师五年内没有发表学术论文者，直接视为不合格。
7、严重违纪扰乱学校正常工作秩序者，不予考核。
三、考核分法执行省职改办（90）11号文件规定，实行定量考核与定性考核相结合，以定量考核为基础的考核办法。
（一）学校成立考核小组。考核小组由行政领导、办公室主任、专业技术人员代表组成。其中专业技术人员代表占2/3以上。下设办事机构，由各科室抽调人员做具体实施工作。
各科室成立评议小组，由分管领导、科长、教研组长和群众选举出的专业技术人员代表组成。考核人数与评议人数的比例为5：1。
（二）考核内容及办法。考核采用百分制计分方法。
1、思想政治表现：占10%，属定性考核。定性考核以定量考核为基础，由校领导和考核小组成员依甲、乙、丙、丁和不合格五个档次对每个被考核人员打出具体分数。计算方法：去掉一个最高分和一个最低分后取平均值。思想政治表现考核不合格者，考核成绩可直接定为不合格。
具体考核内容：拥护党的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法规、各项规章制度和职业道德；认真学习邓-小-平特色理论，学习并积极认真贯彻党的教育方针；积极参加政治理论学习和学校、科室组织的各种会议和活动；遵守学校各顶规章制度；履行岗位职责，精通业务，工作勤奋，责任心强，保质保量按时完成工作任务。
2、专业技术人员工作成绩分为基本项和加分项、属定量考核，占80%。
（1）基本项：分别为高、中、初职人员各占总得分的55%、65%、70%，从工作业绩、业务能力、工作态度三方面评议。
A、工作业绩的衡量标准为：业绩效益、工作质量、工作数量。
B、业务能力的衡量标准为：履行岗位职责的能力（完成岗位职责所规定任务）、创新能力（主动想办法完成岗位内的任务）。
C、工作态度的衡量标准为：事业心和责任感、纪律性、职业道德。 出现重大技术、经济事故的直接责任者，职业道德败坏者，其考核成绩直接定为不合格。
各类专业人员的基本项的具体内容根据各岗位工作任务的不同另行制定。
（2）加分项：由各科室根据平时工作记录，个人述职报告，计算出
每一个被考核人员的加分项得分，报办公室核实后生效。
加分项从出勤率、获奖成果、获荣誉称号，发表论文，学习进修，培养低级职务人员，科技成果或解决重大技术问题，岗位加分等方面进行考核、计算。
凡工作中出现重大失误，或违反国家有关法律、法规达不到量刑的；凡违反校规校纪的，视情节轻重，从总分中扣除定比例的分数。
3、民-主测评：属定性考核，占10%，在个人述职的基础上以无记名投票方式进行。
民-主测评分为甲、乙、丙、丁、不合格五个等级，由临时办事机构负责计算票面得分。
4、总得分的计算方法：按以上规定计算出个人总得分后，再依据甘职改办（1991）2号文件的规定，分别对高、中、初职人虽按1.25、
1.15、1.1的系数计算出最终得分。
5、确定最终考核等级：
（1）考核等级分为：优秀、良好、称职、不称职四个等级。
（2）同级职务中“优秀”获得者不得超过10%，良好不得超过15%，并必须从最终得分为80分以上的人员中选排，选够比例为止。最终得分低于80分者不得定“优秀”、“良好”。
（3）最终得分在60分以上者为“称职”。
（4）最终得分在60分以下的为“不称职”。
四、考核步骤：依学习动员、个人述职、民-主测评，考核思想政治表现、考核基本项、计算加分项、计算总得分、评出等级、总结反馈、
处理遗留问题、上报结果顺序进行。
述职方法：全校分教练系列、教师和辅系列、工勤系列进行。听取述职人员不得少于80%，否则视为无效。
五、考核结果的使用：
1、考核材料归入本人档案。
2、考核结果作为今后续聘、缓聘、解聘、晋升的依据。（具体办法执行甘职改办[90]11号文件规定）。
专业技术人员考核办法
1 目的
为了全面评价公司专业技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合专业技术人员的工作特点，制定本制度。
2 适用范围
适用于公司技术负责人、项目设计技术人员以及技术管理人员的考核等。
3 职责
3.1 总经理负责组织对专业技术人员的考核。
3.2 综合部负责专业技术人员考核的具体实施。
4 要求
4.1 专业技术人员考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
4.2 考核关系
由综合部确定考核小组成员名单，报总经理批准后，实施考核。
4.3 考核内容
4.3.1 考核内容分为工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核三部分。
4.3.2 工作业绩考核总分为100分，按照研发人员及技术管理人员分别考核，按照评分标准进行考核评分。工作业绩考核表见表1.
表1 工作业绩考核表
4.3.3 工作态度考核总分为100分，按表2要求进行考核。
表2 工作态度考核表
4.3.4 工作能力考核总分为100分，按表3内容考核。
表3 工作能力考核表
4.3.5 年度绩效考核
综合部将年度考核结果计入年度考核表。年度考核表见表4.
表4 年度绩效考核表
4.4 考核结果应用
4.4.1 总经理及综合部综合考核结果，与被考核者沟通，肯定被考核者工作的成绩及指出被考核者工作中存在问题，指导被考核者不断提高专业工作能力。
4.4.2 技术部根据考核结果制定下一年度专业技术人员培训、学习、交流等针对性工作计划，切实提高专业技术人员的专业工作能力。
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