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员工绩效考核调整方案
一、 目的：
1. 贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；
2. 评价本部门员工工作业绩；
3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；
4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；
5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；
6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；
7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。
二、 依据
1. 员工考勤管理方案
2. 员工日常行为规范
3. 薪酬管理方案
4. 巡区管理方案
5. 首问首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部门内部各岗位责任和工作特性
三、 原则
1. 公平、公正、公开
2. 效率为主、效益优先
3. 过程控制、强调结果
4. 严明制度、注重执行
四、 范围：
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
五、 考核体系与内容
本考核体系分为三方面内容：
（一） 工作考核 （见附件三）
1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。
2. 计算： 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80% 3. 工作考核内容分类：
a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。 4. 工作计划制定与考核流程 （1）计划内工作目标（见附件一）
A B C
D E F G
其中：
A.应于上周六上午12：00前完成； B.应与上周六下午17：00前完成； C.应于本周六下午15：00前完成； D.应于本周六下午17：00完成； E.应于结果公布的2日内完成； F.应于接到申诉的2日内完成； G.应于下月的5日内完成。 （2）计划外工作计划（见附件二）
A B C D E F G
其中：
A.应于任务产生的当天提出；
B.应于任务产生的当天内核定；
C.应于本周六下午15：00前完成；
D.应于本周的下午17：00完成；
E.应于结果公布的2日内完成；
F.应于接到申诉的2日内完成；
G.应于下月的5日内完成。
5. 考核细则
1) 工作计划的制定与确认：
在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2) 考核分值的确定：
员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。
3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划
要求：内容客观、完整、科学
考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4) 执行工作计划
完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的
10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3
天扣该项工作分值的50%，超过3天以上扣该项
工作分值的100%。
完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加
乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5) 工作计划的奖励与处罚：
奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负
责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；
处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情
况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。
6) 部门负责人考核要求
对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；
对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；
对员工的投诉不得打击报复。
（二） 工作量饱和度考核（见附件四）
1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。
2. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。
3. 计算：
个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得
分之和/该月计分周数
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计）
（三） 常规考核（见附件五）
1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。
2. 计算：
周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分
月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10%
3. 细则
1) 考勤：该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行为规范：该项分值为10分。
按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发现违反一次，扣该项分值的10%；公司检查时因个人原因致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的20-40%。
3) 工作程序：该项分值为10分。
按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。
4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。
5) 参加集体活动（会议）：该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。
6) 接受临时性工作：该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。
7) 工作效率：该项分值为10分。
鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。
8) 影响他人工作：该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。
9) 维护公司形象：该项分值为5分。
不做有损公司形象的事情，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的50-100%（如业主投诉员工等）。
10) 部门配合：该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。
11) 团队精神：该项分值为5分。
强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，服从领导安排支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的30%
12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。
4. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。
1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、 考核结果的运用
（一） 薪酬
1. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
2. 员工月度绩效工资计算：
月度绩效工资=个人月度绩效工资总额*{[（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分] *4+1}
3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；
（二） 先进员工评选与奖励；
1. 每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，奖励100元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，奖励500元；
2. 每月评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处月度考核得分第一名的员工中选出，奖励100元；年度评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处年度考核得分第一名的员工中选出，奖励500元；
3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。
（三） 处罚：
1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
（四） 申述、调整
1. 绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。
3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
（五） 其他
1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
2. 部门负责人考核所属员工必须公平、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计2次（含）以上或年度累计10次（含）以上，给予部门负责人降职处理；
3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；
4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。
****物业管理有限公司
年 月 日
员工绩效考核实施方案
1.绩效考核的目的：
1.1加强和提升员工的工作绩效，保证公司经营目标的实现。
1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
2.绩效考核内容：
具体见各岗位《绩效考核表》，《绩效考核表》由业绩（占70%）和行为（占30%）两大内容组成，其中：行为考核内容由行政人事部统一制定或各部门根据本部门工作特点来制定，业绩考核内容分两个层面制定：主管以上人员的业绩考核内容由部门经理自行草拟并报公司审定；一般员工的业绩考核内容由所属部门经理草拟并报行政人事部审定。
3.绩效考核方式：
3.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司领导最终审核评定。
3.2一般员工由其上级进行考评，交所在部门经理审定。
3.3主管以上人员由互评和上级评相结合，其中：互评占40%；上级评占60%，交公司领导审定。
4.绩效考核等级：
4.1考核评分以100分为满分，等级分A、B、C、D、E共五等：
A等（90~100分）——优秀：达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；
B等（80~90分）——称职：达到所有工作要求，能够胜任岗位工作；
C等（70~80分）——基本称职：达到多数工作要求，整体而言可胜任工作；
D等（60~70分）——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；
E等（60分以下）——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
4.2评为A等人员不得超过部门人数的10%。
5.绩效考核要求：
5.1绩效考核每月一次，各部门在每月5日前应将上月的员工绩效考核结果报行政人事部。
5.2凡员工所在部门每月5日前不向行政人事部提供上月绩效考核的，绩效工资一律按D等发放。
5.3考核要遵循公开、公平、公正的原则，考核时要认真、细致、事实求是，以确保考核结果的客观性和公平性。
5.4员工的考核结果，其上级领导应在每月10日前反馈给员工本人，指出其不足和需要改进之处。
6.考核评定与薪资待遇挂钩：
6.1公司在员工工资中提取一块作为绩效工资考核浮动，绩效工资基数每月最少不少于100元，提取绩效工资后的工资收入不得低于上海市最低工资标准。
6.2根据考核评定结果，给予一定的绩效工资系数：
A等（90~100分）——绩效工资×1.1
B等（80~89分）——绩效工资×1.0
C等（70~79分）——绩效工资×0.9
D等（60~69分）——绩效工资×0.8
E等（60分以下）——绩效工资×（0.7~0.3）（分数每低10分，系数降0.1）
7.其他：
7.1绩效考核结果及考核资料交由各部门交行政人事部存档。除总经理及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
7.2公司的绩效考核具体工作由行政人事部统一组织，该方案的解释权属行政人事部。
7.3本方案自2015年4月1日执行（主管以上人员以及销售员先从2015年1月份开始试行），该方案如与以前规定有冲突时以本方案为准。
7.4本方案在实施过程中如有不当，可修改完善。
上海奇光灯具科技有限公司
二〇一五年一月十日
员工绩效考核实施方案
一、 考核对象：
公司基层员工（中层及以上人员、后勤人员、计件员工不适用此方案）。
二、考核导向
此方案以业绩为导向进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重 点，并注重达到的实际结果。
三、目标分解
对部门目标进行分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI指标（根据部门的KPI指标进行岗位分解）和CPI指标（参考员工岗位说明书）。
KPI指标：基于战略的关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标 。
CPI指标：基于公司制度/流程和部门职能的一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求。
四、 考核内容
基层员工分为管理类和非管理类两类。
1. 基层管理者考核内容：
1) 业绩要项（占分值60%）：关键绩效指标（KPI）、月度工作目标推进、日常绩效指标（CPI）。
2) 管理要项（占分值20%）：绩效管理、员工辅导与发展。
3) 行为要项（占分值20%）：纪律性、责任感、团队协作、个人成长（含集团要求持证上岗培训学习的取证情况）。
2. 基层非管理者考核内容：
1) 业绩要项（占分值80%）：日常绩效指标（CPI）、工作任务的完成。
2) 行为要项（占分值20%）：纪律性、责任感、团队协作、个人成长（含集团要求持证上岗培训学习的取证情况）。
3. 加分项
1) 工作创新（含业务创新、技术创新、管理创新）、合理化建议、论文发表、表扬或嘉奖等。
2) 加分标准根据采纳/嘉奖层面而定。班组层面加0.1分，部门层面加0.2分，公司层面加0.3分，集团层面加0.4分，集团以上层面加0.5分。
3) 加分项不占考核指标权重，该项指标在考核周期内不一定发生，一旦发生，按上述加分标准直接加分。
4. 一票否决项（视情况严重情况，绩效考核评级为D或E）
1) 窃取或有意泄漏公司机密。
2) 伪造、隐瞒个人身份或个人资料。
3) 连续旷工三天以上或一年内累计旷工五天。
4) 窃取公司或他人财物。
5) 违反公司技术和安全操作规程，造成安全或信息事故。
6) 违反国家计划生育相关规定。
7) 其他依据《劳动管理办法》、《员工奖惩管理条例》等公司其他相关规定，需绩效成绩评级为D及以下或作辞退的行为。
五、考核指标制定的依据
1. KPI指标：
1) 部门所分解的业绩指标（或工作目标）。
七、考核实施：
考核者与被考核者双方确定考核目标前需充分沟通，达成一致后签名确认，报综合管理部备案。
1. 月度考核：
1) 考核周期：每月1次。
2) 结果存档：考核周期结束后的第7个工作日内完成绩效考评打分，
由部门汇总并填写“考评结果汇总表”报综合管理部存档。
2. 季度考核：
1) 考核周期：每季度1次。
2) 结果存档：考核周期结束后的第7个工作日内完成绩效考评打分，
由部门汇总并填写“考评结果汇总表”报综合管理部存档。
3. 年度考核：
1) 年度考核成绩＝本年度所在考核得分总和/考核次数
2) 各部门员工的年度考核成绩排序及评级结果，必须在次年1月第
15个工作日内完成审核，交综合管理部汇总、报批及存档。
4. 成绩公布：
每季度由各部门按考核对象、考评结果进行成绩排序，并在所属范围内公布，确保考评公允。
八、考核原则：
1. 考核周期内出勤天数小于缺勤天数的员工不进行绩效考核。
2. 员工因人事变动而调离原部门/岗位，在新部门/岗位出勤天数不
满考核期的2/3时间，由原部门/岗位进行考核。
九、考核结果应用
1. 考核结果与月工资、年度绩效工资挂钩。
2. 月工资=固定工资（岗位薪等工资×60%）+浮动绩效奖金（岗位薪等工资×40%×月度/季度绩效系数）
1) 考核结果与绩效奖金浮动比例：
2) 绩效奖金发放说明：属于月度考核的岗位，当月考核次月发放；
属于季度考核的岗位，当季考核下季分月发放。
3. 年度绩效工资
1) 年度绩效排序：各部门根据所属员工的全年考核结果，计算出对
应年度考核分值，分类列出年终得分排序情况。
2) 年度绩效评级：各部门负责人以所属员工年度考核得分排序，参
照《集团绩效管理制度》按比例进行年度考核评级，填写《员工
年度考核评级表》报业务分管领导审核，交综合管理部汇总，报总经理审批、存档。（年度绩效评级结果作为年度绩效奖分配、年度职位调整的重要依据。具体挂钩办法见《职位管理制度》和《薪酬管理制度》。）
3) 年度绩效工资核算：年度绩效奖=岗位薪等对应年度绩效奖基数×
年度绩效系数
年度评级与年度绩效系数对应如下：
十、考核跟踪
1. 各基层管理者根据考核情况总结辖内员工绩效管理存在的问题，
制定相应的提升计划或解决措施，有针对性地辅导下级，共同达成、提升绩效目标，并把情况汇总填写“绩效管理情况汇总表”， 在考核周期后的次月7日前报综合管理部。
2. 综合管理部根据提交的“绩效管理情况汇总表“分析，并有计划
地调整”员工培训计划“。
十一、考核要求
1. 员工的考核应以其在考核周期的工作为依据，考核者对所属员工
的日常工作情况及业绩应随时做好记录和抽查。
2. 考核者要充分了解被考核者的日常工作表现，同时，要结合部门
的业绩指标、岗位要求、工作职责和标准，明确被考核者的考核要素，并通过日常的各类工作数据、资料、成绩和状态等反映其工作质量，确保考核结果的准确性与客观性。
3. 考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、
实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩，确保考核结果的客观性和公平性。
4. 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步
及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
5. 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工
的积极性，提高工作效率。
6. 提倡根据岗位特性使用“同一化”和“差异化”的方式开展绩效
考核。“同一化”即工作性质、职责一样的岗位使用同一标准进行考核；“差异化”即同一岗位不同职能的员工结合部门/班组的工作目标分解设置为考核指标，同时还可以根据团队或个人需进行改进与提升地方设置为关键考核指标。
本方案以集团公司发布的《绩效管理制度》为执行原则。 附件：1、《管理者绩效考核表》
2、《非管理者绩效考核表》
3、《绩效管理情况汇总表》
员工绩效考核调整方案
一、绩效考核指标方案
综合绩效考核分为业绩表现类指标和服务管理类指标，每一类指标根据岗位性质不同，侧重点不同。
业绩表现类指标设定原则：经营责任人主要以经营业绩完成率和成本控制指标为主；职能管理者主要以业绩完成率和管理职责达成度指标为主；普通员工以岗位职责工作表现性指标为主。 服务管理类指标设定原则：经营责任人及职能管理者主要以部门工作管理、服务质量评价和员工满意度等指标为主；普通员工以工作差错、客户投诉、管理制度执行及个人成长等指标为主。 考核指标的分类结构、相对应的权重及考核结果的等级评定标准详见下表，各岗位的详细考核指标请参见附件2《2015年各岗位绩效考核表模板》。
二、薪酬结构调整方案
“绩效工资”更名为“绩效奖金”，分设业绩表现奖、服务满意奖、全勤奖及其他奖金四项，总额与之前发放的“绩效工资”等额。
（一）收入构成
员工月收入=基本工资+业绩表现奖+服务满意奖+全勤奖+其他奖励
员工年收入=月总收入+年终奖+年度经营业绩提成（经营责任人）+其他奖励
（二）设计标准
为保证员工的基本利益，基本工资金额保持不变，将之前的绩效工资金额拆分为四个部分，定额切分服务满意奖、全勤奖、其他奖金，剩余金额定为业绩表现奖。各类奖金的具体金额详见下表：
备注：
1、业绩表现奖与服务满意奖分别与绩效考核的对应分类指标考核结果挂钩。如当月出现一票否决制的情况被评定为“基本称职”或“不称职”时，两项奖金同时按“基本称职”或“不称职”的对应系数，核定发放；
2、综合绩效考核等级评定以两部分得分之和为基准，综合考核结果应用于月度、季度、年度员工评优、年终调薪、年终奖金核发、晋升等工作；
3、计时或计件工资制员工按原计薪制度执行；
4、个别目前未设有绩效工资的员工，绩效考核结果作为其月度、年度评优和年底加薪等管理工作的依据，后期在年度调薪时，加薪金额全部定为绩效奖金，直至其个人奖金部分的比例达到公司薪酬制度规定的水平为止。
三、薪酬核发及扣款方案
（一）基本工资核发：按员工实际出勤天数核发，其中带薪年假不扣减工资；
（二）业绩表现奖金核发：与业绩及表现类指标项的考核结果挂钩，按考核评定等级的对应系数核发，相应系数与现行制度一致；
（三）服务满意奖核发：与服务及管理类指标项的考核结果挂钩，按考核评定等级的对应系数核发，相应系数与现行制度一致；
（四）全勤奖核发：按“《关于出勤时间变更的通知》”相关规定执行；
（五）其他奖金：目前仅对经营责任人设定应收账款的考核，按考核表评定完成结果，考核细则及奖金核发系数详见考核表；
（六）其他奖励：按公司相关制度员工享受到额外奖励的情况，经核准批复后,对应奖金直接在当月工资中合并发放；
（七）各类罚款：员工出现违规行为按公司相关制度规定需罚款的情况，经核准批复后,对应罚款依次从服务满意奖金、业绩表现奖金中扣罚，扣完为止；员工出现因个人行为造成公司损失，按公司相关制度规定需进行经济补偿的，依次从业绩表现奖金、服务满意奖和全勤奖中扣除，不足部分继续从基本工资中扣除，如当月基本工资不足以补偿公司损失的，延期从员工以后各月的工资中扣除，直到扣完为止。
员工绩效考核实施方案(1)
1. 总则
1.1 目的
1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工
作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
第1页共8页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
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2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于管理人员
B表：适用于直接生产人员
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（15天内）
（2）连续工作时间不满一个月者；
（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不
满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工
作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2 各班每位员工都要记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清
晰明了地反映工作表现。
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EBS 金属制品工厂CNC部门绩效考核
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。
2.4.4 基层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综
合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每月进行一次。
3.2 原则上在每月的前十个工作日内进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的当月评定，故考核时应力求公平与客观。
4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
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A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出
C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由
考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为A等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者；
5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者；
5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者；
5.3 考核成绩不能评为B等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者；
5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者；
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
5.5 考核细则：
工作表现（由对应部门统计上交）
5.5.1产量达标率：
（计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以班组当月计划目标为基准。（按前三个月班组产能进行编排计划，取样数为整体班组的60%）
5.5.1.1不计入考核的条件：
A、设备维修、调整时间
B、新机种新工艺试生产一周时间
C、试做时间
D、其他非正常量产时间
5.5.1.2评定计算方法：
本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级
5.5.2生产效率评价：
（单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。
注明：生产时间为直接生产人员数量*工作时间
5.5.2.1不计入考核的条件：
A、设备维修、调整时间
B、新机种新工艺试生产一周时间
C、试做时间
D、其他非正常量产时间
5.5.2.2评定计算方法：
（本月生产数量/实际稼动时间*人数）/评定基准=生产效率评级
5.5.3刀具损耗评价：
（单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.3.1不计入考核的条件：
A、设备维修、调整损耗
B、新机种新工艺试生产损耗
C、试做损耗
D、其他非正常量产损耗
5.5.3.2评定计算方法：
（实际损耗刀具数量/本月生产数量）/评定基准=刀具损耗评价
5.5.4一次工程不良率评价
（班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.4.1不计入考核的条件：
A、设备维修、调整产生的不良
B、新机种新工艺试生产不良
C、试做不良
D、其他非正常量产不良
5.5.4.2评定计算方法：
当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价
5.5.5报废率评价：
（班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.5.1不计入考核的条件：
A、设备维修、调整产生的报废
B、新机种新工艺试生产报废
C、试做报废
D、其他非正常量产报废
5.5.5.2评定计算方法：
当月班组报废率/评定基准=报废率评价
5.5.6品检合格率：
（班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.6.1不计入考核的条件：
A、设备维修、调整产生的产品
B、新机种新工艺试生产产品
C、试做产品
D、其他非正常量产产品
5.5.6.2评定计算方法：
当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价
注明：品质系数为品质在PQC巡检时班组的工艺符合性和生产过程符合性的评价系数，具体参照《品质PQC管理考核规定》
5.5.7交验客户评价
待定
5.5.8客户上线评价
待定
5.6评价评定：
5.6.1制造部门/技术部门考核项目：
5.5.1~5.5.6共六项为80%的表现考核。
5.5.7~5.5.8为品质表现考核。
5.6.2评价方法：
按5~7月状况进行评估，根据8月份状况进行调整确认。
5.6.3评定结果的体现
调级或降级。
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。
6.2 考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1绩效考核具体工作由总务部门组织。
7.1.1 总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出
改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
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