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考核制度(终稿)
第一章 总则
第一条 绩效考核目的
1. 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2. 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民-主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 绩效考核用途
1. 了解员工对组织的业绩贡献；
2. 为员工的薪酬决策提供依据；
3. 提高员工对公司管理制度的满意度；
4. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
5. 为人力资源规划提供基础信息；
6. 为员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计提供依据。
第三条 绩效考核原则
1. 公开原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。
2. 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3. 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4. 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。
5. 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第二章 考核对象和考核周期
第四条 绩效考评者
1.基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理和跨部门的上级主管；
2.业务主管的绩效考评者是部门经理和跨部门的经理；
3.部门经理的绩效考评者是主管总监和跨部门的总监；
4.总监的绩效考评者是总经理和跨部门的总经理；
5.总经理的绩效考评者是总裁和副总裁；
6.直接（主管）领导和跨部门的（主管）领导考评的权重是不同的。
7.人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考。
8.总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工奖惩的要求。
9.对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
第五条 被考评者
1.这一制度适用于本公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
（1）季度考评期内转正的员工不参加本周期考核，经理及以上员工考核周期内转正不满3个月者不参加本周期的考评。
（2）年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评。
第六条 考核分为月度工作总结、季度考核和年度考核。
1.月度工作总结：员工每月需填写《月度工作总结》，3个月的《月度工作总结》作为季度考核的依据；《月度工作总结》以WORD电子文档的方式发到人力资源部的电子邮箱（jxkh@guatang.com）；每月3日24:00之前上交上个月的工作总结，否则按照每迟交1天捐款100元的标准执行，捐款作为员工公共福利基金。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第七条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部绩效主管负责通知和组织。
第三章 绩效考核内容
第八条 本公司绩效考核包括以下方面：
1.业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
2.能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
3.态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
第九条 业绩考评
1.业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对员工贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容。
2. 业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容：
（1）确定KPI应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作，在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
（2）为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充。
第十条 能力考评
1.员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评（计划性；应变力；改善创新；职务技能；发展潜力）。
2.能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
3.被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本次该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得本次考评得分的原因并举出代表性的例子。
第十一条 态度考评
1.工作态度是对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
2.工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。 第十二条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
本公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
第四章 绩效考评实施
第十三条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督各阶段的绩效考评工作。
1.组长：人事行政总经理；
2.副组长：人力资源总监；
3.执行副组长：人力资源部绩效主管及人力行政部人员；
4.其它小组成员：财务总监、营销总监与各部门经理；
5.组长负责提出年度绩效考评总体要求；
6.副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件；
7.执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评；
8.人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案。
9.小组成员负责按时完成对直接下属和跨部门人员的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。
第十四条 绩效考评流程
1. 季度绩效考评：
（1）每季度月初第1个工作周内，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在3个工作日内制定并提交本次绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况；
（2）数据收集：次季度月初5日前，绩效考评小组负责向考评人提供被考评人的前3个月或整个年度《月度工作总结》作为考评数据；
（3）实施考评：考评人根据《月度工作总结》及相关情况实施对被考评人的考评工作，并在2个工作日内把考评表交到人力资源部绩效考评小组；
（4）核算奖金：本月10日前，人力资源部根据员工季（年）度考评得分确定该员工业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月10日统一发放；
（5）人力资源部负责制定其它考核的具体时间及流程；
（6）在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经
理进行调整。
2. 年度绩效考评：
（1）年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案。
（2）数据收集：1月2日到1月4日，考评人向数据提供方索取考核所需的数据，数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人提供软指标报告。
（3）1月4日到8日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，与被考评人进行充分的沟通，在沟通一致的前提下，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人第四季度各项KPI考评得分；根据被考评人工作计划完成情况，对第四季度计划完成情况进行打分；根据工作记录，综合被考评人各方面的表现对态度与能力进行打分。
（4）跨级领导的态度与能力评定：1月9日前跨级领导根据相关材料完成对相应员工态度与能力的评定。
（5）人力资源部考评部分完成：在1月12日前，人力资源部根据评分情况完成相应的评定，并将考核结果通知被考评人。
（6）核算薪酬：1月15日前，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日前统一发放。
（7）下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案。
（8）进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作。
（9）制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批。
（10）在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部总经理安排。
第五章 绩效考核结果运用
第十五条 员工薪酬调整
1.公司根据考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，中科惠泽薪酬委员会根据考评的结果，确定薪酬调整的方案。
2.根据绩效考核制定以下奖金：
第十六条 员工晋升、再培训或转岗
公司根据考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升、再培训或转岗的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总裁审批；对不合格员工实施再培训或转岗。
第十七条 特殊情况处理
1.纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，季（年）度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据。
2. 季（年）度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在季（年）度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总裁书面批准后予以实施。
3.根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。
第六章 绩效考核申诉
第十八条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉。
第十九条 申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部总经理。
第二十条 申诉处理
1.人力资源总监与申诉人对其申诉报告进行审核，将处理意见提交人力行政总经理。
2.人力行政总经理根据人力资源总监提交书面资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会。
3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果是该员工考评成绩。
4.申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的措施处罚绩效考评人。
5.如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审。
6.通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部总监和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
7.一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源总监和总经理决定。
8.对于二次评审结果以人力行政总经理最终决定的评审意见为准。
第二十一条 申诉反馈
人力资源部在申诉评审会完成后3天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果。
人力资源部
2012年5月23日
2015年考核办法(终稿)
为落实科学发展观，实现安全发展，推动各乡镇、各单位认真履行安全生产责任制，全面落实安全生产目标和任务，促进全市安全生产形势明显好转，特制定本办法。
一、考核对象
各签状单位。
二、考核内容
考核内容分为安全生产控制指标考核和安全生产重点工作任务考核两部分。
（一）安全生产控制考核指标
突破安全责任状事故控制指标的实行一票否决。
（二）安全生产重点工作任务（100分）
1．主要领导落实安全职责情况（10分）
（1）没有贯彻落实国务院《意见》（国发[2011]40号）、省政府《实施意见》（黑政发[2012]44号），未加强学习宣传和督促检查，各项制度措施落实不到位的扣2分。
（2）年内至少主持召开4次专题会议，研究部署全局性安全工作，达不到的每次扣1分。
（3）年内至少解决4项安全工作重大问题，没达到的每项
扣1分 。
2. 主管领导落实安全职责情况（7分）
（1）主管安全工作的领导抓安全工作有计划、部署、检查、总结，年内解决不少于10项具体问题，达不到的每项扣0.5分 。
（2）及时召开安全工作会议，贯彻落实国家、省、黑河市及我市的安全工作任务并有切实可行的措施，达不到的扣2分。
3.其他副职发挥作用情况（3分）
掌握分管范围内的安全工作情况并及时解决存在的问题，没达到的扣3分。
4. 全面实施安全工作目标责任制情况（15分）
（1）安全工作责任制不健全，扣5分。
（2）安全工作管理制度不健全、可操作性不强，扣4分。
（3）安全工作责任状目标不明确，责任落实不到位，未做到层层签订责任状至基层职工的，每项扣1分。
（4）未制定安全工作考核办法，不能严格检查考核兑现奖惩，扣3分。
5. 安全基础工作情况（25分）
（1）贯彻落实国务院《意见》（国发[2011]40号）、省政府《实施意见》（黑政发[2012]44号）和《黑河市人民政府关于坚持科学发展安全发展促进安全生产形势持续稳定好转的通知》（黑市政字〔2012〕42号），加强学习宣传和督促检查，促进各项制度措施落实到位，健全安全生产管理机构、配齐人员、
充分发挥职能作用，达不到的扣4分；未开展职业健康工作的扣1分。
（2）无年工作计划、总结，内业资料不全，档案管理差，向市安委会上报情况不及时、不准确，未做到结合实际有针对性地开展安全工作，每项扣2分 。
（3）针对安全工作的重点、难点开展调研，每年至少上报2篇调研文章，未达到要求的，每项扣1分；半年和年底上报工作总结，每少一项扣1分。
（4）应急预案管理不到位，未按规定（全年至少2次）组织应急演练的扣2分。
（5）未及时制发安全工作相关文件的扣1分。
（6）未按要求参加全市安全生产工作会议的扣1分。 6. 安全检查情况（25分）
（1）全年开展安全检查活动不少于8次，每少一次扣2分。
（2）未制定隐患整改方案的扣2分; 隐患档案资料不全的扣2分；重大隐患整改率低于100％的扣3分; 一般隐患未按期整改的扣2分。
7. 安全宣传教育情况（15分）
（1）无年宣传教育计划、方案，宣传教育面低于95％;各级领导安全培训率低于100％;企业负责人安全培训率低于100％;安全管理人员培训率达不到100％；每项扣2分。
（2）宣传教育培训工作任务，没有全面贯彻落实的，扣4
分。
（3）特种作业人员安全培训、持证上岗率低于100％，安全教育档案不规范、不健全，扣3分。
三、考核评分办法
（一）根据各部门和单位自评工作目标完成情况，市政府安委会办公室采取现场检查、查阅资料、审查核实等方式进行量化打分。
（二）根据考核打分排名情况，确定优秀、达标和不达标三个档次：考核得分在90分及以上的为优秀；考核得分在80分及以上且不满90分的为达标；考核得分不满80分的为不达标。对优秀单位给予表彰奖励。
四、考核的组织实施
考核工作由市政府安委会办公室具体负责。各乡镇、各单位按本办法每季度进行一次自查自评，年终进行全面自评打分。市政府安委会办公室半年组织检查，年终组织考核，并通报检查和考核情况。
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