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医院组织人事管理制度（精选11篇）
随着社会一步步向前发展，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编整理的医院组织人事管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院组织人事管理制度 1
第一章 总 则
第一条 为使组织人事工作制度化、规范化，根据国家相关法律规定以及本县规定，结合本院实际，制定本制度。
第二章 录 用
第二条 新录用人员贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则,贯彻“凡进必考”制度。一般采取公开考试，严格考核的方法进行。
第三条 新录用人员，实行试用期制。试用期为一年。试用期满经考核合格的，按有关规定正式录用；考核不合格的，取消录用资格。
第四条 试用期满，经个人总结、部门评鉴、政治处审核、党组集体研究确定，报审批机关审批，转正定级。
第五条 新录用人员最低服务年限为五年（含试用期），在此期间本人不得提出调离本院、自费脱产学习或辞职的申请。对擅自离职的，给予开除处分。
第三章 调进调出
第六条 调进、调出人员，由本人申请、政治处审核、党组研究确定，按照干部管理权限办理有关手续。
第七条 凡经组织同意并出资教育培训人员、在职读研人员需回院工作满五年后方可提出调出申请。不听从组织劝告，坚持要求提前调出的，偿还培训费用后按辞退处理。因工作需要，经组织决定调出的人员不受本条规定的限制。
第八条 经批准调出的，在一个月之内办理如下调出手续：
（一）由调出人员所在部门、行政装备科、办公室负责交接工作，填写《移交清单》，加盖印章后交政治处备案；
（二）政治处出具调出人员行政、工资介绍信，党总支出具组织关系介绍信。
超过一个月不办理调出手续、连续超过十五天不在原部门坚持工作的，按辞退处理。
第四章 考 核
第九条 机关工作人员考核分为季审判业绩考核和年度考核，季审判业绩考核作为年度考核的基础。考核坚持客观公正的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，以部门为单位分级负责。
第十条 因病事假和自愿离岗休息累计超过半年的人员不参加年度考核，其他人员按照相关规定考核。
第十一条 考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是履行岗位职责的工作情况和实绩。
考核以被考核人的岗位职责和所承担的具体工作任务为基本依据。
年度考核结果为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
第十二条 考核程序和方法按县下达的要求办理。
第十三条 院成立考核领导小组，下设办公室，负责考核工作。
第十四条 被考核人对本人考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内向院考核领导小组或县考核机构申请复核。
第十五条 考核结果作为对被考核人奖惩、培训、免职、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。
第五章 任 免
第十六条 选拔任用的人员，除具备履行职责所需要的政治条件和岗位条件外，一般还应具备以下资格条件：
（一）晋升部门正职领导，应任副职两年以上；
（二）晋升部门副职领导，应任科员级三年以上；
（三）晋升非领导职务，应任下一级别非领导职务或下一级别领导职务三年以上。
特别优秀或工作特别需要的，可以破格提拔晋升。
第十七条 机关工作人员免职、降职和撤职按有关规定执行。
第六章 轮岗交流
第十八条 根据工作需要，经组织调配或干警申请，适
当安排轮岗交流。干警填写《轮岗交流申请表》，由政治处根据各部门编制、工作实际提出意见，院党组研究决定。
第十九条 在一岗位任职5年以上的中层干部原则上由院党组决定进行易岗交流。
第七章 工资福利
第二十条 工资按照国家规定执行。
第二十一条 录用、转任、调出、出国、辞退人员的工资核定及工资转移手续按干部管理权限办理。
第二十二条 试用期内，不享受目标考核奖。对试用期满考核合格的新录用人员，按有关规定确定工资级别。
第八章 辞职辞退
第二十三条 符合国家规定，可以申请辞职、辞退工作人员。
辞职按下列程序办理：
（一）本人提出书面辞职申请，填写《人民法院工作人员辞职申请表》。
（二）院党组集体研究明确意见后，按照管理权限报批。
（三）法官辞职的，依照有关程序履行免职手续。
（四）接到申请之日起三个月内,将审批结果以书面形式通知申请辞职人员。
第二十四条 在辞职审批期间不得擅自离职，对擅自离职的'，除停发工资外，另给予开除处分。
第二十五条 辞退工作人员按下列程序办理：
（一）所在部门在核准事实的基础上，经集体研究提出建议，填写《辞退人员审批表》，向政治处报批。
（二）辞退按照干部管理权限审批。
（三）辞退决定以书面形式通知呈报部门和被辞退人员。
第二十六条 被辞退人员，按国家有关规定享受失业保险或者按有关规定领取辞退费。辞职或被辞退次月起停发工资。
第二十七条 辞职或被辞退，应在批准之日起十五日内，办理移交手续，必要时应接受财务审计。对拒不办理移交手续或不接受财务审计的，给予开除处分。
第二十八条 对辞职、辞退决定不服的，可根据国家有关规定提出申诉。对被辞退的人员一般不予重新录用
第九章 退 休
第二十九条 退休条件、待遇严格按国家规定执行。到龄正常退休的，由政治处及时办理退休手续，并告之到龄退休人。
第三十条 经批准退休的人员，于15日内办理移交手续。
第十章 附 则
第三十一条 有关证明学历、奖惩、考核等材料，由所在部门及时送政治处，经审核后送县干部档案室，归入本人档案。
第三十二条 本制度自下发之日起施行，由政治处负责解释。
医院组织人事管理制度 2
从员工聘用之日起，人事部应为每位员工建立一份完整的员工档案，并妥善保存：
1.1 员工档案的内容由该员工学习、工作过的单位或部门负责人和员工本人提供，人事档案主要由手写档案、电脑自动化存储档案两部分组成。
1.2 个人档案在员工终止合同时封存，并传递至由员工本人指定的人才交流中心。
2 员工人事档案主要包括以下两部分的内容：
2.1 按照国家要求所建立的档案的内容：
a 履历资料：个人履历表包括教育、培训及工作经历、配偶及子女情况等；
b 鉴定、考察、考核材料：自我鉴定、鉴定材料、考察材料、教职工年度考核； c 学历技术职务等材料：高校招生报考登记表、毕业生登记表、专业技术职务评
审表、医师资格认定申请审核表等；
d 政治历史审查材料；
e 入党、团材料；
f 奖励、处分材料；
g 工资任免等材料：工资升级审批表、调动人员工资审批表、正常晋升工资审批表、调整工资标准审批表、干部任免审批表、出国人员审查表等；
h 其它参考材料。
2.2 按照jci要求所建立的档案的内容:
a 完整的应聘表，包括成绩单、个人履历等；
b 姓名及姓名的更改、婚姻状况、职务职称变动、学历情况、家庭住址、电话号码、e-mail地址；
c 员工在医院内部工作调动记录；
d 员工考勤记录；
e 员工工作职责表；
f 试用期、年度和临时工作评价；
g 有效执照、证书等的'复印件；
h 岗前培训、员工手册签收表、继续教育记录，cpr、acls证书的复印件。
3 由部门保存的员工个人档案内容主要包括：
3.1 部门内员工工作职责评价表；
3.2 岗位所需的特定资格证书；
3.3 部门内培训记录。
4 保健科保存所有员工的健康状况资料。
5 做好员工档案保密工作，人事档案资料只限在下列情况下提供：
5.1 在人事档案规定范围内借阅，时间不超过15天。
5.2 外单位政审时，凭正式介绍信。
5.3 员工向人事部提出有效证明或充分理由，由人事部职员代为拷贝所需材料。
5.4 有特殊需要时。
医院组织人事管理制度 3
1、在国家劳动人事政策和相关法律、法规、部门规章制度的范围内，根据职工表现、能力、贡献和工作需要，决定对职工的晋升、任免、调动、奖惩、聘用和解聘。
2、根据医院的发展和工作需要设定岗位，根据人员的专业特长、工作能力、政治素质、道德品质确定人员。
3、专业技术人员职称晋升在取得资质的基础上，由院委会研究决定其聘任资格，可以高职低聘，低职高聘，并兑现相关待遇，记入档案。
4、职称聘任的条件：以取得资质的时间为总准则，同等条件下：
（1）劳模优先
（2）先进工作者优先
（3）学历优先
（4）工龄优先。
5、对科室负责人施行聘任制，由院委会研究决定聘任，对不服从领导、工作能力低下、不能团结同志、没有凝聚力的要及时免去其职务。
6、科室工作人员施行双向选择的办法，进行岗位聘任，对不服从科室负责的领导、不能胜任本职工作的，科室有权解聘，报院委会批准。如果没有其他科室接收的，发岗位责任工资部分待聘，不享受单位的任何福利待遇。
7、调入、分配的.人员签定10年工作合同，调入人员试用期三个月，分配人员试用期6个月，试用期间发60%的档案工资，享受福利待遇，期满后施行绩效工资。私自调出者收回试用期间的一切工资、福利待遇和医院为其交纳的养老保险、医疗保险、住房公基金等，否则院方不办理手续。
8、外出进修人员签10年工作合同，进修科目、时间医院决定，进修地点双方确定，进修期间开固定工资，享受福利待遇，进修费各负责50%。进修期满按时回院上班，逾期按挂职对待。没有达到预期进修目的的，收回进修时的一切待遇。
9、上级指派、技术交流需要短期培训的，医院负责费用，开岗
位责任工资，奖金按后勤人员计发，享受福利待遇。
10、鼓励职工参加在职教育（函授、职大），取得学历证明后，凭学员收据报销学费的20%，其余费用自理，平时考试、辅导的误工工资照发。
11、挂职人员不享受医院的一切待遇，养老保险、医疗保险、住房公基金等院方交纳部份也由个人负责交纳。
12、临时聘用人员的待遇按其工作岗位的不同确定。
医院组织人事管理制度 4
一、人事调动制度
条一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
第二条院内各科室调动按下列程序办理：
1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
条四条外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。
第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。
二、毕业生入院制度
第一条我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。
第二条人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
第三条人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。
第五条毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。
三、引进外地专业技术人员制度
第一条对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
第三条试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的.业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。
第四条同意正式聘用后，由人事与应聘人员签订相应的聘用合同。
第五条外地专业技术人员的人事关系应由区人才交流中心代管。
四、卫生技术人员准入制度
第一条人事处审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）
第二条通过院部初步考核，填写招聘人员报名表。
第三条医务处（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。
第四条考核合格者，各职能科室交院部签署意见同意录用。
第五条体检。
第六条按专业进行岗前培训。
第七条根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报当地卫生局审批或备案。
五、医院协议用工管理制度
第一条为加强医院协议用工管理工作，经院部研究制订本制度。
第二条医院招收各类协议工，首先由人事管理处根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报院部批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。
第三条医院招收协议工，由人事管理处签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务科编报工资表，经人事管理处审核后执行。
第四条招用的协议工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。
第五条协议工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用协议工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。
第六条协议工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。
第七条录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由协议工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。
第八条协议工工资待遇按照劳动法规，参加社会标准实行男女同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。
第九条协议工工资福利待遇参照院内相关执行。
六、考勤制度
第一条全院实行考勤制，各科室负责人负责全体科员考勤工作，每月如实填写考勤表，并于次月5日前报人事管理处。
第二条各科考勤必须专人负责，每日的考勤情况要真实地记录在考勤表上，符号要准确，有差错改动时，须经科室领导批准后，由考勤员更改，个人不准随便改动。
第三条全院职工要严格遵守考勤请假制度，各科领导应严格按请假制度把关，按规定批假。对于因无组织纪律擅离岗位的职工按旷工论处，严重旷工累计满一个月或连续旷工15天者，医院报上级部门予以除名。
职工有下列情况之一者按旷工论处：
1、无故不参加应到会议的；
2、科室负责人未知下属人员去向的；
3、病假当日不交病假证明书（急诊除外）或未与科主任、护士长请假者；
4、假期已满而未办理续假手续者；
5、请假未经批准而擅自离院者。
第四条建立销假制度。各类人员请假期满回院必须向人事科销假，除不可抗拒原因未按时销假者，一律按旷工论处。
七、请假制度
第一条假期的种类、名称及时间
一、探亲假。请假条件：工作满一年后从第二年起，已婚职工与配偶或未婚职工与父母不住在一起，又不能在公休假日内团聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天的可享受探亲假。
其假期规定如下：
1、探望配偶，假期30天（不含路程）。
2、未婚职工探父母，假期20天（不含路程）。
医院组织人事管理制度 5
为规范医院劳资和人事管理行为，根据医院章程的相关规定，结合医院的工作实际，特制定本制度：
1．医院实行股东身份和员工身份相分离的员工管理制度。股东依据出资比例和章程规定行使权力，承担义务，参与分红或提取股息；员工依据其技能和从事岗位取得劳动报酬。
2．医院财务会计人员实行委派制。
财务会计人员必须具备财政主管部门规定的从业准入条件，由控股公司委派并负责考核，由医院按规定聘用。
3．医院实行任职回避制。
医院董事长、副董事长、监事会主席、副院长不得兼任职能科室和业务科室的负责人。
董事、监事不得兼任财务总监、财务科长、办公室主任、药剂科长、设备科长等人、财、物岗位的职务。
高级管理人员的直系亲属不在有上下级领导关系的部门任职。
4．医院对员工实行自主管理，接受控股公司的人事委派。
控股公司委派的人选，需按医院章程规定的程序聘任。其委派的人选被董事会否决的一年内不得再提名，必须重新委派。
5．医院用工实行编制总数控制。
员工编制总数和年度用人计划，经董事会通过，须报经控股公司核准后，方可执行，医院不得超编聘用员工。
6．医院因业务需要招收新员工，根据年度用人计划，坚持凡进必考原则，按招聘标准和程序录用。医院不得聘用不符合行业准入条件的员工。
7．医院对员工按医院章程、规章制度和劳动法规进行管理，全员参加社会保险统筹。医院实行员工岗位责任制、干部聘任制、全员合同制。
8．行政职务实行聘期制。
院长、副院长、业务科室负责人、职能科室负责人等中层以上行政职务实行聘期制，聘用期不得超过3年，聘期届满须重新聘任,可连聘连任。
9．专业技术职务实行聘任制。
按照评聘分开，强化聘任的原则，专业技术职务实行聘任制。专业技术业务骨干可根据医院的实际需要实行高聘，对于业务不称职的实行低聘，易职易薪。
10．医院根据实际需要在医技和高级管理人员中评聘专家和专业骨干，授予誉荣,发给津贴。
根据医技和高级管理人员的职称、资历、技能、贡献和社会评价等因素评聘专家、I类骨干、Ⅱ类骨干。其评聘办法另行制定。
11．卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘卫生技术岗位，已在卫生技术岗位的'必须在规定的时间内取得行业准入资格，否则必须转岗，不服从转岗的予以解聘；应聘管理岗位、后勤技术岗位，国家有从业准入条件规定的，必须持有从业资格证书，已经在该岗位没有从业资格证书的一律转岗。
12．行管、后勤人员实行岗位责任制。
行政管理、后勤管理、财务管理、卫生工勤、后勤技工，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件实行定岗定薪、竞争上岗，择优选用。其岗位实行社会化，可面向社会公开招聘。
13．医院实行档案工资和实际收入相分离的工资分配制度，建立以技能和岗位工资为主要内容的多种分配形式。员工原有的档案工资保留，作为调出、计算社会保险和办理退休的依据。
14．医院实行基本工资、岗位技能工资和绩效工资的结构薪酬体系。其工资制度另行制定。
15．医院院级领导班子成员的年度任职情况，由控股公司组织考核，其职务调整、任免方案，由控股公司提出，按医院章程规定的程序任免；医院中层以上管理人员年度任职情况，由董事会组织考核，其职务调整、任免方案，经董事会通过，须经报控股公司核准后，方可任命。
16．医院对服务质量、服务态度较差，违反医院劳动纪律、规章制度，造成社会影响或经济损失的员工，实行申告待岗制度，限期改正。到期不改的，或一年内二次被申告待岗的员工，予以辞退或解聘。
17．医院对严重违反医院管理制度，在院外从事或支持他人从事医务活动、损害医院利益的员工，追究经济责任和实施行政处罚，直至予以辞退或解聘。
18．董事、监事、院长、财务总监及其他管理人员执行职务时违反法律、行政法规或者医院章程的规定，给医院造成损害的，应当承担赔偿责任
19．医院股东会、董事会、监事会、院务会、院长、财务总监等的职责由医院章程予以规定。
医院组织人事管理制度 6
1.引言
本人事管理制度是为了规范和优化第二人民医院的人员管理流程和政策，确保人事管理工作的高效性和公正性。本制度适用于第二人民医院所有的员工和管理层。
2.目标与原则
2.1目标
本人事管理制度的目标是确保第二人民医院的人力资源能够充分发挥作用，满足医院的需求，同时营造一个公平、公正和有利于员工成长的工作环境。
2.2原则
公平公正：人事管理工作要遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒任何一方。
择优录用：在招聘过程中，注重人才的岗位匹配，选拔最适合的人员。
充分发展：为员工提供广泛的职业发展和培训机会，提高员工的专业能力和综合素质。
尊重员工权益：尊重员工的合法权益，保护员工的人身尊严和隐私。
团队合作：鼓励员工间的团队合作和知识分享，促进工作效率和员工满意度的提高。
协调管理：人事管理部门与其他部门的合作与沟通，实现人力资源的合理配置和管理。
3.招聘与录用
3.1招聘流程
岗位需求确认：各部门根据业务需要提出岗位需求，并明确岗位职责和任职要求。
招聘计划制定：人事管理部门根据岗位需求和人员编制，制定招聘计划，并根据需求发布招聘信息。
简历筛选：人事管理部门对收到的简历进行筛选，通过初步评估选出符合条件的候选人。
面试选拔：通过面试环节对候选人进行深入了解，评估其能力、素质和适应性。
终面和录用：进行终面选拔，确定最终录用人选，并进行录用手续办理。
3.2薪酬福利
薪酬制度：根据员工的职务、工作表现和市场概况，制定相应的薪酬水平，并按时发放薪资。
福利待遇：为员工提供各种福利待遇，如医疗保险、职工带薪休假、年终奖金等。
绩效考核：根据员工的绩效表现，进行定期考核，并将考核结果作为薪酬调整的依据。
4.员工培训与发展
4.1培训计划
培训需求调研：定期调研员工的培训需求，了解不同岗位的培训需求和测评结果。
培训计划制定：根据调研结果制定员工培训和发展计划，包括内部培训和外部培训。
培训实施：组织实施培训计划，安排专业培训师进行培训，提高员工的专业能力和综合素质。
4.2职业发展
职业规划：鼓励员工进行职业规划，提供晋升和晋级机会，并提供相关的培训和辅导支持。
岗位轮岗：为员工提供轮岗机会，帮助其拓宽视野，增加工作经验和能力。
内部推动：倡导内部晋升和职位加薪的机会，优先考虑内部员工的职业发展。
5.绩效管理
5.1目标设定
制定绩效目标：根据员工的岗位职责和工作特点，制定明确的绩效目标和指标。
目标达成度评估：根据员工的工作表现，对目标达成度进行评估，确定绩效评级。
5.2绩效考核
考核方式：设立多种考核方式，包括定期考核、项目考核、360度评估等，全面评估员工的`绩效。
考核标准：确立科学合理的考核标准，避免主观评价和不公平行为。
6.工资福利与薪酬管理
6.1工资福利制度
基本工资：根据员工的职位和工作年限，确定基本工资水平。
绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
补贴福利：提供各种补贴福利，如餐补、车补、住房补贴等。
6.2薪酬管理
薪资调整机制：根据市场概况和员工表现，不定期进行薪资调整，确保薪酬公正合理。
岗位薪酬结构：根据不同岗位的特点和工作难度，制定合理的薪酬结构。
7.人事纪律与考勤管理
7.1人事纪律
员工行为规范：明确员工的行为规范，包括工作时间、服装要求、言行举止等。
处罚机制：建立健全的处罚机制，对违纪违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、停职等。
7.2考勤管理
考勤制度：建立完善的考勤制度，包括考勤时间、考勤记录和考勤统计等。
考勤奖惩：根据员工的考勤情况，进行相应的奖惩措施，如奖励优良考勤和惩罚迟到早退。
8.人事信息管理
8.1人事档案管理
档案建立：对员工的个人信息、合同、培训记录等进行建档管理。
档案保密：严格保护员工的个人隐私，确保档案信息的安全性和机密性。
8.2人事信息系统
建设人事信息系统：建立人事信息管理系统，实现信息的电子化和自动化管理。
信息统计与分析：通过人事信息系统对人员组成、员工流动和离职原因等进行统计和分析。
9.离职与退休
9.1离职流程
离职申请：员工提出离职申请，并提前通知上级和人事管理部门。
离职手续办理：人事管理部门负责办理员工的离职手续，包括离职手续和结算工资。
知识交接：离职员工需要将工作中的重要事项和资料进行交接，确保工作的连续性。
9.2退休管理
退休准备：提前通知员工退休的相关事项，并为退休员工提供必要的退休准备支持。
养老金福利：提供合理的退休养老金福利，确保退休员工的生活质量和经济安全。
10. 总结
本人事管理制度旨在维护第二人民医院良好的人才管理机制，确保员工的权益，提升员工的工作积极性和创造力，持续改进和优化医院的人力资源管理，促进医院整体发展。
医院组织人事管理制度 7
为使医院在医疗市场竞争中取得优势，立于不败之地，使我院的人力资源得到充分开发、利用和及时补充，使人员的选配、使用、培训与管理符合医院的组织结构有效运行的要求，特制定本制度。它包括以下内容：
招聘制度
医院的招聘工作应体现计划有序、公开选拔、择优录取的原则。
一、招聘计划
（一）、医院根据中、长期发展的规划和要求，结合自身的经营目标和管理职能，本着“精减高效”的原则，设置和增设必须的工作岗位，提出近期和中期的用工编制和用工计划。
（二）、办公室根据用工计划，以及各中心提出的人事增编申报表，拟定招聘计划，报院长及总公司批准后，再负责组织实施。
二、招聘形式
（一）、内部选拔：其目的是为了充分开发医院内部的人力资源。
1、提升：为激励员工奋发向上，不断进取，当有重要岗位缺员时，首先在医院内部符合条件的后备人员中挑选上报，经考核合格后可提升。
2、借调：通过借调的形式，对准备提拔的员工借调在拟聘岗位上进行试用，经考核合格后提升。
（二）、外部多渠道招聘：其目的是为了广纳人才，充分吸引外部的人力资源。
1、在报纸上刊登招聘广告；
2、通过网络掌握人才信息或到人才市场，收集人才资料；
3、熟人推荐和职介所介绍；
4、日常人才资料的收集与储存；
5、开专场招聘会。
三、招聘的原则
（一）、“少而精”的原则：凡是招聘来的人员一定要充分发挥其作用，防止人浮于事。
（二）、“宁缺勿滥”的原则：在无合适人选的前提下，一个岗位宁可暂缺，也不能滥竽充数。
（三）、“公平竞争”的原则：只有公平竞争才能吸引真正人才，激励人才，使才脱颖而出。
（四）、“增人增效”的原则：无论是上新项目，还是添新设备而扩编招聘，一定要考虑能否增效。
四、招聘程序
医院招聘工作由办公室负责组织实施。
程序：刊登招聘广告→收集应聘者资料→填写《应聘书》→审核应聘材料的真实性→根据需要招聘的'岗位、人数和要求进行分类、筛选→确定面试人员及考核内容→通知应聘者考试和面试时间→组织相关人员参加考试和面试→研究确定拟录用的人员及试工时间→确定试用期及相应薪酬。
应聘者个人资料应包括：照片、身份证、学历证、职称证、上岗证、个人简历及有关资料，办公室验原件留复印件。
五、招聘条件
（一）基本素质要求
1、有爱岗敬业的精神；
2、有诚实负责的态度；
3、有扎实的专业知识；
4、有钻研创新的能力；
5、有团结合作的意识；
6、有市场竞争的理念。
（二）各岗位要求
1、高层管理者：大学本科以上学历，中级以上职称，有较丰富的管理工作经验，有较高的专业水平和较强的决策、组织、协调、指挥能力。
2、中层管理者：大学专科以上学历，中级以上职称，有一定的专业知识和较好的文字能力及表达能力，有一定的组织、协调能力。
3、学科带头人：本科以上学历，副高以上职称，有较强的专业知识和业务操作能力，有组织、指挥、协调能力。
4、各专业技术人员：医生要求大学本科以上学历及相关职称；护士要求中专或大专以上学历及相关职称，有两年以上实际工作经验，能运用基本知识和基本技能从事本岗位、本专业工作。
5、其它：初中以上学历，胜任本岗位工作。
六、招聘测试的内容
（一）心理测试：现场随机提问，测试应聘者的智力水平和个性差异。
（二）知识测试：出题进行笔试，了解应聘者的专业水平、知识面及文字能力。
（三）模拟测试：假设应聘者担任某岗位某职务的工作，如何处理所面临的问题（含现场技术操作考核）。
（四）面试：与应聘者充分交流，了解应聘者的语言表达能力和应变能力等。
医院录用员工实行竞争上岗、岗前试用考核、聘用合同制管理。通过“双向选择，优存劣汰”为医院的长期发展建立一支思想和业务素质优良的员工队伍。
一、试用期管理
被录用的员工接致电话通知或《录用通知书》，在规定时间到单位报到，医院根据工作需要和本人专长，安排其在相应的工作岗位试工或试用，并与其签订《试用期聘用合同》，试用期1-6个月不等（一般为三个月）。试用员工的考核工作由办公室负责，并填写《新员工试用表》，根据试用期表现，决定提前或延迟转正或辞退。延长试用期原则上不超过1个月。
员工试用期满后，考核合格者填报《试用员工转正考核表》并签定《劳动合同》，实行聘用合同管理。
二、辞职与解聘
1、员工的辞职或解聘均应按劳动合同中的有关规定办理。
2、辞职的员工应向所在科室负责人提出书面报告，业务人员经医务科，非业务人员由办公室报院长批准，由人事科备案后，方可办理有关手续并填写《员工离职交接清单》。
3、医院所属员工表现不好或不称职，经下达《提醒通知书》后仍无改变需解聘，由科室负责人提出意见，经医务科和人事科，报院长批准后，由人事科出具《员工辞退通知书》，方可解聘。
三、劳动合同的管理
1、合同的签订：员工在平等自愿的原则上与公司总经理委托的医院院长签订劳动合同。合同聘用期为（1-3）年，合同期双方无异议则顺延。
2、合同的保管：医院的管理人员、专业技术人员及其他人员的劳动合同由人事科统一保管。
四、员工职级的任免和解聘应实行总公司统一管理和分级负责相结合的原则。
五、员工的使用和调动，要树立公司“一盘棋”的思想，在公正考核的基础上，做到“用人如器，各取所需”。因工作需要，人事科在接到总公司人事调整及调动通知后，积极与相关单位配合，做好所调整调动员工的各项工作，让员工以良好准备走向新岗位。
人事考评与奖惩制度
一、总则
为了健全和完善激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，正确评价各级员工工作和选拔聘用优秀人才，更准确反应任职期间的表现与业绩，把员工职位的升迁、经济利益和工作业绩紧密联系起来，真正做到奖罚分明、知人善任，特制定本制度。
二、考评
（一）考评的程序按管理权限分级进行。
医院院长由总公司和总经理考评；
职能部门负责人由总经理和院长考评；
各中心及重点科室负责人由院长和人事科考评，报总经理审核；
一般员工由所在科室和人事科考评。
（二）考评原则
1、公平、公正、客观原则：统一考评标准及程序，科学制定考评指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
2、绝对性评价原则：以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
3、分析性评价原则：按事先研定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
（三）考核办法
1、临床各中心及各科室业绩与奖金挂钩的考评方法。见相关的考评规定。
2、年度考评：针对各中心及各科室负责人以上的考评方法。该部分员工通过自评或述职，对本人一年工作的德、绩、能、勤进行全面总结，结合下属员工评议及上级领导的考核进行综合评定。其考核结果将作为工作调配、职务升迁和合同续签的依据。
三、奖惩
（一）员工工作积极、业绩突出的应视情况分别给予表扬、嘉奖、晋职加薪等奖励。
1、有下列表现者，应及时给予表扬：
（1）不迟到、不早退，遵守考勤纪律的；
（2）爱岗敬业，工作积极主动，团结同事的；
（3）经常受到服务对象口头和书面表扬的；
（4）关心医院发展建设，经常提合理化建议的。
2、有下列表现者，可酌情给予奖金：
（1）年终被评为优秀工作者；
（2）为医院节约开支，成绩明显者；
（3）合理化建议被采纳，给单位带来经济效益者。
3、晋职、加薪：
（1）被大家认为工作能力强、工作业绩突出，年终考核被评为优秀的；
（2）工作努力给医院带来较明显经济效益的，对医院有重大贡献的。
（二）处罚
公司员工因违章、违纪、失职，应视情节轻重，损失大小，分别给予警告、记过、降职、辞退等处罚。
1、警告：有下列行为之一者，人事科下达《提醒通知书》，并扣除部分月奖金。
（1）因违反劳动纪律，如打私人电话或电话聊天、工作时间处理私事、串岗聊天不及时到位等，而影响工作，但未造成医院明显损失的；
（2）因工作失误或违反部门制定的各项规定而出现差错，对医院造成一定影响，但损失不明显的；
（3）上级分派的工作不能按时完成的；
（4）被患者和服务对象投诉的；
（5）对下属管理不严，发现问题不批评不制止的；
（6）未经批准私自接待外人参观的。
2、记过：有下列情况之一的，人事科下达《员工处罚单》，并扣除当月奖金。
（7）一个月内受到两次警告的；
（8）违反医院及部门制定的规章制度或因工作失误出现差错，对医院影响较大，造成医院明显损失的；
（9）不服从部门领导，影响工作正常开展的；
（10）有吵架、骂人行为的或一个月内被投诉两次的；
（11）未经批准擅自使用医院的资源，影响医院工作的。
3、降职：有下列行为之一者，给予降职降薪处分。
（1）长期无工作业绩的；
（2）有严重渎职行为的；
（3）屡犯错误不改，或犯有严重有不足以辞退的；
（4）工作责任心差，倦怠，纪律涣散的；
4、辞退：凡有下列行为之一者，给予辞退处理，并扣除当月奖金。
（3）连续旷工三天者；
（4）一年内受两次以上（含两次）记过处分的；
（5）不服从工作调配者；
（6）工作懈怠，经教育不改的；
（7）工作不胜任，经调动仍不胜任的；
（8）服务的语言行为差，影响极坏的；
（9）因严重渎职行为，给医院造成重大损失者；
（10）从事第二职业的；
（11）贪污、挪用公款，虚报假帐的；
（12）泄露医院机密，造成重大影响和损失的；
（13）对医院有欺骗行为，影响极坏的；
（14）作风败坏，严重违反医院制度的。
员工如因上述原因被医院辞退，甲方不必提前通知乙方。
（三）奖罚程序
1、对一般员工的奖励和处罚，由中心或科室提出申请，写明事由并签署意见，报人事科经院办公会决定后执行，人事科备案。
2、中心及科室负责人以上的奖励和处罚，由人事科申报送院长，报总经理决定。
3、对员工的处分，在决定前应将其过失或错误材料与本人见面，听取本人的陈述和申诉后，再作决定。
医院组织人事管理制度 8
一、当前医院人事管理制度存在的不足
1.认识不足
以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。
2.人事管理人员的培训与开发不足
大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
3.缺乏统一的管理目标
一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。
4.人才流动机制不完善
就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。
二、医院人事管理制度的创新改革
1.人事档案管理工作的改革
人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事代理制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。
2.人力资源管理工作的改革
人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的`地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。
3.用人制度的改革
长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。
4.绩效考评制度的改革
目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。
三、结语
医院人事管理制度的创新改革是一项复杂而艰巨的任务，必须不断地探索新方法、新措施才能完成。不同的医院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它医院，丝毫不考虑自身的客观情况，所以从实际出发，采取切实可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。
医院组织人事管理制度 9
众所周知，在国家医疗事业发展的过程中，最核心的力量就是公立医院，而在其改革当中，最为关键的就是人事改革。现阶段，公立医院虽然已经进行了改革与创新，然而，在制度方面始终比较落后，而且，公立医院认识制度改革并不完善，所以，创新人事管理的管理模式已经成为当前公立医院改革的重点。
一、公立医院人事管理问题分析
1.人事管理制度不完善
公立医院是医疗服务行业当中发展时间较长的，其社会影响力也很大。但是，在传统理念的作用和影响下，公立医院在人事管理制度的整体结构以及传统陈旧理念十分相似，所以，人事管理制度与理念也始终表现的滞后，导致人事管理思想意识的引导和管控不理想。在这种不完善的人事管理制度下，现代化的管理办法和理论建设都十分落后，导致公立医院的人事管理制度不完善，一定程度上阻碍了公立医院的可持续发展。
2.人事管理质量不高
文中所提及的人事管理质量不高，主要是公立医院和民营医院之间的对比。在公立医院当中，人事管理体制内容十分落后，而且执行过程也只停留在形式层次，对于管理理念和方式来讲没有公开，导致公立医院的人事管理工作不透明且不人性化。在这种人事管理质量不高的背景下，对于公立医院的医疗氛围营造具有一定的负面影响，简单地说，就是会降低其在群众心目中的影响力，所以，对其科学发展产生了制约。
3.人才管理机制不健全
当前，公立医院人才管理体制的现代化管理意识以及观念都十分薄弱，而且没有开展目标管理，甚至没有将实践项目与活动当作主要目标，所以，在人才挖掘以及评估和激励工作方面始终落后于其他企业的运营。而医院是特殊的企业单位，如果医院的人才竞争力薄弱，那么必然会使其运营效益严重缺乏，而最根本的原因则是竞争才能推动人才发展，并且为企业提供不竭动力。但是，在公立医院当中，其人才管理体制的竞争管理并不完善，所以，为了更好地完善并健全公立医院的人才管理体制，最重要的就是要开展整体规划，积极地制定出明确的发展目标，在医院宗旨和理念的`基础上，重视人才管理工作，更好地实现公立医院的发展。
二、公立医院的人事管理模式创新途径
1.有效结合人事管理和运营机制
在市场经济体制的发展过程中，公立医院要想更好地生存发展，就需要创造经济利益。但是，最关键的前提条件就是要构建合理的人事管理制度，确保医院的资源建设以及发展都从医院内部的基层工作人员遵守规章制度开始。而在医院的运营活动当中，人事管理体系是人力资源质量提高的根本条件，所以，公立医院的人事管理模式一定要与医院的运营机制相结合。其中，把医院的运营目标当作基本准则，并且通过人事管理制度来提高医院的医疗服务水平，更好地为患者提供所需服务。另外，与医院运营机制相结合，考虑医院的发展战略目标，积极地树立起以患者为本的管理理念，明确这一工作的核心目标是患者的利益。必须要实现医院运营机制和人事管理工作的融合，重视医院运营中的医务人员价值，在其重视医院运营活动的前提下，更加重视医院的运营目标，保证医院的医疗服务质量以及发展。
2.健全人才管理机制
众所周知，公立医院属于惠及国计民生的公益性的服务企业，所以，在创新人事管理模式的过程中，一定要不断强化人才管理核心价值。在实际工作中，人才是根本，能够为医院的发展提供不竭动力。所以，公立医院的人事管理模式创新需要积极地建立并健全人才管理体制，实现其现代化的建设，并且合理制定人才选拔制度，将人才选拔与考核当作管理工作的重点。公立医院的人才管理体制，其主要的作用就是重视人事管理工作人员的以身作则，积极地树立良好作风，并且参与到医院的社会实践活动当中。在实际开展活动的时候，善于发现并提拔人才，对其进行适当地管理，以推动公立医院的人事管理工作开展。
3.改进医院医务人员的聘用制度
在公立医院的人事管理模式创新中，一定要保证医院的可持续发展，所以，不仅需要充分地发掘并培养内部人才，同时，还应该在市场竞争当中积极地开展人才竞争工作，保证外聘制度的公平与公正。另外，在医务人员的聘用制度当中，一定要保证积极贯彻并落实科学准则。在岗位选择方面也需要选择符合标准的人才，特别是专业技能的岗位，一定要重视人才自身的技能水平、管理能力以及工作经验等，并对其进行综合评价，尽量减少后期问题的发生几率。
4.创建目标管理机制
在公立医院的人事管理模式创新过程中，应该积极借鉴先进的管理理论，并构建相应的目标管理体制。其中，目标管理就是将医院的运营战略目标当作标准，并且制定出各个部门与工作人员的阶段目标，保证在工作的过程中端正服务态度，提高工作质量。而公立医院的高层管理则应该考虑医院制度和战略目标，积极明确部门与个人职责，制定下级目标。在此基础上，需要以身作则并树立榜样，为了更好地实现预期目标而考核评估各个部门和个人，并且执行奖惩制度，发挥出医院本身的主观能动性，更好地推动公立医院的发展。
三、结束语
综上所述，公立医院在人事管理模式创新的过程中，一定要与时代建设需求相适应，建立并健全人事管理模式，实现公立医院医疗服务体制的现代化发展，进而有效地提高医院资深的综合素质，弥补传统观念的不足之处，对医院管理质量予以优化，更好地实现自身价值。
医院组织人事管理制度 10
医院人事档案管理是一项非常重要的信息资源管理工作，它是医院人员个人经历和社会实践的重要记录，是其业务能力、工作表现、实战业绩等的重要反应，也是重要的人事信息资源。重视和加强医院人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，是促进医院人事制度改革，合理有效配置医院人力资源，促进医院卫生事业发展的重要举措。而现如今，医院人事档案管理出现了严重问题，并产生重要的危害后果，因此重视医院人事档案管理迫在眉睫。通过对医院人事档案管理的现状进行分析，研究出存在的问题，并找寻解决办法，以此来促进医院卫生事业的发展。
随着各项改革的深入，人事改革这一长久被人们所忽视的改革重新进入了人们的视野中来。而在医院人事管理工作中，档案的管理具有非常重要的意义，医院人事档案不但是医院员工的资料信息，更是正确考察并评选干部的重要依据。只有持续提升档案管理的效率，持续优化档案管理的模式，才能为医院的核心竞争力打下良好的基础。因此，医院人事档案管理应受到广泛的重视。
1、医院人事档案管理存在的问题
由于医院人事档案管理长期以来不受重视，因此出现了很多问题，这些问题甚至影响到了医院的日常工作。而医院人事档案管理是一个比较系统的工作，要想研究如何改善现阶段我国医院人事档案的水平，就需要对症分析，研究出现在我们存在的问题，并对症下药，提高医院的人事档案管理水平。
档案的真实性问题。医院的人事档案对于医院的建设具有深远持久的影响，保证档案的真实性就显得尤为的重要，但现如今由于医院对其的不重视，很多档案出现了失真失实的情况，不能正确真实的反应出现如今医院的情况，档案的真实性令人堪忧。
档案的管理方式问题。现如今，社会已经进入了一个多媒体时代。而医院的人事档案还存在着用纸张随意记录等情况，人工记录仍属于普遍现象。这种记录不仅费时费力还易出现错误，因此应该得到改善。
档案更新速度慢。现如今，时代飞速发展，但是很多医院的人事档案还停留在多年前的记录。由于信息更新的不及时，存在的档案很难真实的反应医院员工的现实状况。同样的出现了信息之后的问题，对医院人事部门选拔人才产生了巨大的影响，难以提出公平客观的数据证实。
管理人员素质问题。由于现在医院的不重视，导致很多医院的人事档案管理部门的职位是兼职的甚至是空缺的，没有专门的人才进行人事档案管理，人事档案出现了不专业等问题。与此同时，医院的档案人员专业素质较低，业务能力不熟练，对档案问题处理不明。
存放档案地方简陋，存在安全隐患。目前，很多医院的人事档案的存放环境往往比较简陋，且存在安全隐患。存放地不能做到定期清洁，定期打扫。并且，一旦遇到自然灾害或火灾时，没有指定的应急预案及措施，不能应对灾害发生。
2、医院人事档案管理的发展策略
医院人事档案管理对于一个医院的建设具有作用，但现如今，医院的人事档案存在问题，针对以上存在的问题，如何解决则是有关学者认真思考的问题。究竟要建立成什么样的人事档案管理？什么样的人事档案管理才适合一个医院的发展？对此，给予一下几点建议：
提高全体工作人员对医院人事档案的意识。医院人事档案出现的问题很大程度上是由于工作人员对医院人事档案的不重视，那么加强工作人员的重视力度就显得格外的重要。首先，医院要做到积极广泛的宣传，以此来增强医院全体工作人员对人事档案管理工作的重要性的认识。只有意识到人事档案管理的重要性，才能投入大量的人力物力与财力来保证人事档案管理工作的进行。其次，工作人员要改变思想观念，正确对待人事答案，并且积极主动的做好开发利用工作。然后，人事档案管理工作者要加强自身的责任感，医院并且要提高工作人员的薪酬待遇等情况。最后，要让大家意识到人事档案工作与所有人息息相关，这样才能自觉主动地维护医院的人事档案。
积极培训专业队伍，提高档案管理人员的业务素质。人事档案管理工作是一项复杂又繁琐的工作，因此需要管理人员自身素质过关业务能力强。管理人员业务素质的好坏直接影响着医院人事档案管理工作的质量。努力提高档案管理人员的.专业技术水平，培养具有创造性、学习性的综合素质。档案管理人员必须不断更新业务知识，适应新形势的发展要求，提高人事档案管理业务水平，学习计算机应用等现代管理技术和管理理念，以适应知识经济时代医院人事档案管理工作的要求。同时，要树立良好的工作作风，积极引进现代的管理设备与手段，以进一步加强人事档案管理的工作实践。
加强医院人事档案信息化与功能化建设。医院人事档案要随着现代科技的发展不断完善医院人事档案的现代化管理工作，积极采用现代化技术与手段，建立科学有效的数据库储存信息，积极实现人事档案资源的科学配置与利用。充分发挥信息化作用，改变以往医院人事管理部门的储存形式，即纸质存储，人工记忆。现如今，医院要努力提高档案的信息化程度，发挥现行科技对档案的影响，以使档案更加方便使用与利用，充分发挥人事资源优势为医院的建设贡献一份力量。
建立完善医院档案管理规章制度。医院应建立健全人事档案管理工作的各项规章制度，让人事档案管理工作做到有章可循，进行规范化管理。同时，要进行责任认定制度，明确责任归属问题，以此来保证人事档案能够有效的进行下去。定期对人事档案进行更新复查，以减少错误同时还能提高信息的利用率，以此促进医院文化事业的发展。
医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。一个医院的长远发展依赖于一个完善的管理制度，一个完善的管理制度在一定程度上需要医院的人事档案作支撑。医院要加强人事档案管理工作，以此来促进医院的卫生事业发展。尽管医院人事档案存在着很多问题，但是我们相信在全体工作人员的努力下，医院的人事档案会越来越健全，越来越完善。总之，提倡人事档案的个性化特征，打破固定收集模式，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
医院组织人事管理制度 11
1、目的
为使本公司人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
2、适用范围
2.1本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，均应依据本制度办理。
2.2本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
2.3本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
2.4关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理。
3、录用
3.1本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后纳入聘用计划并办理甄选事宜。
3.2本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
3.3新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由公司综合管理部办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
3.4试用人员报到时，应向公司综合办公室送交以下证件：
3.4.1毕业证书、学位证书原件及复印件。
3.4.2技术职务任职资格证书原件及复印件。
3.4.3身份证原件及复印件。
3.4.4一寸半身免冠照片三张。
3.4.5入职员工登记表。
3.4.6其它必要的证件。
3.5凡有下列情形者，不得录用。
3.5.1剥夺政治权利尚未恢复者。
3.5.2被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
3.5.3吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
3.5.4贪污、拖欠公款，有记录在案者。
3.5.5患有精神病或传染病者。
3.5.6因品行恶劣，曾被执法单位和政府行政机关惩罚者。
3.5.7体格检查不合格者。经公司总经理特许者不在此列。
3.5.8其它经本公司认定不适合者。
3.5.9员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“临时企业、公司行政管理用工合同”，双方共同遵守。
3.5.10试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
3.5.11员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
4、工作
4.1员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
4.2员工应遵守下列事项：
4.2.1忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
4.2.2不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
4.2.3全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
4.2.4爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
4.2.5工作时间不得中途任意离开、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
4.2.6员工应随时注意保持作业地点及公司其它场所的环境卫生。
4.2.7员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
4.2.8员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
4.2.9不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
4.2.10员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
4.2.11各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工感和归属感。
4.2.12按规定时间上下班，不得无故迟到、早退。
4.3公司实行每日7.5小时工作制：上午：8:00―12:00下午：14:30―18:00，以后如有调整，以新公布的工作时间为准。
4.4所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理（特殊情况除外）。
4.5实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
4.6员工如有迟到、早退、或旷工等情形，按照公司《考勤管理制度》规定处理。
5、待遇
5.1本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
5.2员工的基本待遇按《有限公司薪酬管理制度》文件的相关规定执行。
5.3月薪工资在次月15日左右发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
6、休假
6.1公司休假按照公司制度或者通知为准，其他休假情况暂不做说明。
7、请假
7.1员工请假和休假按公司《考勤管理制度》规定执行。
8、出差
8.1公司根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。
8.2员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工具，合理降低出差费用。
8.3公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。如需要出差补助的按照公司规定执行，公司未予以规定的可以以书面形式呈报批准后执行。具体标准和执行以公司的意见办理。
8.3出差人员返回公司后，应及时向主管领导叙职，并按规定报销或核销相关费用。
9、培训
9.1为提高员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司举行的各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
9.2新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训及时间由各部门自行确定，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况适当安排，在新员工转正前1个月内进行，考核不合格者不再继续留用。
9.3员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
9.4对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
9.5公司组织的员工培训应根据情况登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由综合办公室保存在员工档案内。
9.6公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
9.7经公司出资委培并通过参加正规考试而获得相应证书的职工，需按所持证书的级别与公司另行签订服务期限协议书。期间，公司按证书的级别适当给予技能补贴；如职工在服务期内离职的，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。
10、调职
10.1公司基于业务上的需要，可随时调整员工的职务或工作地点，但应提前至少一周告知被调员工，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
10.2各部门主管在调整员工岗位时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。
10.3员工接到调动通知书后，限在一月内办完移交手续，前往新职单位报到。
11、保密
11.1员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级直接主管领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
11.2员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。
11.3明确，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的'传播。
11.4非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
11.5树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
11.6发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。对未经允许发布或泄露公司秘密的视情节追究当事人责任。
12、考核
12.1员工考核分为：
12.1.1试用考核：员工试用期间(两个月)由试用部门负责人考核，期满考核合格者，填具“试用人员转正申请表”经综合管理部或副总经理批准后正式录用。
12.1.2平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由综合办公室拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门负责人负责拟制及修订。
12.1.3部门负责人以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门负责人及其以上人员的考核结果综合办公室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。以薪资挂钩的考核需由保管附于工资表后。
12.1.4考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
13、奖惩
13.1有下列情形之一者，给予嘉奖：
13.1.1品性端正，工作努力，按时完成重大或特殊事务者。
13.1.2培训考核，成绩优秀者。
13.1.3热心服务，有具体事实者。
13.1.4有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。
13.1.5在艰苦条件下工作，足为楷模者。
13.1.6检举违规或损害公司利益者。
13.1.7发现职责外的危机处理，予以速报或妥善处理防止损害者。
13.2有下列情形之一者，予以表彰：
13.2.1对销售或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。
13.2.2遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
13.2.3遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
13.2.4维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
13.2.5维护公司重大利益，避免重大损失者。
13.2.6有其它重大功绩者。
13.3有下列情形之一者，授予特别奖：
13.3.1兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。
13.3.2热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。
13.3.3开发新，销售成绩显著者。
13.3.4对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。
13.4员工的惩罚分为四种：
13.4.1罚款：由员工所属部门负责人书面提出，副总经理批准后执行。
13.4.2记过：由员工所属部门负责人书面提出，副总经理审核，总经理批准后，报综合管理部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月部分工资（根据实情）。
13.4.3降级：由员工所属部门负责人书面提出，副总经理审核，总经理批准后，报综合管理部执行。
13.4.5除名：由员工所属部门负责人书面提出，副总经理审核，总经理批准后，报综管理部执行。
13.5有下列情形之一者，予以罚款或批评：
13.5.1工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。
13.5.2上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
13.5.3因个人过失致发生错误，情节轻微者。
13.5.4妨害工作或团体秩序，情节轻微者。
13.5.5不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
13.5.6不按规定穿着或佩带规定上班者。
13.5.7不能适时完成重大或特殊交办任务者。
13.5.8对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
13.5.9在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
13.5.10对同事恶意辱骂或诬害、伪证，制造事端者。
13.5.11工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
13.5.12公司明文规定其它应处罚款或批评的行为。
13.6有下列情形之一者，予以记过：
13.6.1擅离职守，致公司受较大损失者。
13.6.2损毁公司财物，造成较大损失者。
13.6.3怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者。
13.6.4一个月内受到批评超过三次者。
13.6.5一个月内旷工职(工)累计达二日者。
13.6.6道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。
13.6.7其它重大违反规定者。
13.7有下列情形之一者，予以解聘除名：
13.7.1未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。
13.7.2一年中记过二次者。
13.7.3散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响恶劣者。
13.7.4对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
13.7.5殴打同仁，或相互斗殴者。
13.7.6在公司内赌博者。
13.7.7偷窃公司或同事财物经查属实者。
13.7.8无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
13.7.9在公司服务期间，受刑事处分者。
13.7.10一年中已降级二次者。
13.7.11无故旷职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。
13.7.12煽动怠工或罢工者。
13.7.13吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
13.7.14伪造或盗用公司印章者。
13.7.15故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。
13.7.16营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
13.7.17利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
13.7.18有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
13.7.19转正一个月内不能把社保转入公司或者拒不转入且没有书面说明的。
13.7.20其它违反法令、规则或规定情节严重者。
14、福利
14.1试用人员试用期间不享受意外医疗保险，其他保险自理。
14.2公司为一般员工社会保障保险，其费用按照法律法规规定执行。
15、资遣
15.1员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。
15.2若因公司亏损、破产或其他意外重大事故导致不能正常经营，资遣费的发给标准依临时股东会研究制定的决定执行。
16、辞职
16.1员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
16.2一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2―3个月提出辞职申请。
16.3辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。
17、生活与娱乐
17.1公司按实际情况可向员工提供部分生活用具，或者有组织地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。
17.2公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加入打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。
18、安全与卫生
18.1本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
18.2员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。
19、附则
19.1有关的制定：有关本公司员工的(1)考核(2)职位职级晋升(3)荣誉(4)退休(5)抚恤(6)各种津贴给付等，其方法另行订之。
19.2本制度解释权、修改权归公司办。
19.3本制度自颁布之日起生效
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