评价管理者能力的方法

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评价管理者能力的方法

(一) 管理者测评方法之：行为问卷

行为风格指一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向。它反映了人们在思想、感情、需求、态度、价值及行动等方面的心理共同性和差异性。问卷是为了搜集人们对某个特定问题的态度、价值观、观点或信念等信息而设计的一系列问题。行为问卷是以通过对个体稳定的行为方式、典型的行为特点和明显的行动倾向进行了解而设计的专门问题。通过被试者对问卷的反应，所体现的行为方式、行为倾向对被试者的特定素质进行判断。

为了保证行为问卷的质量，问卷设计者对问卷的信度和效度进行检验。问卷信度应用同质性信度和重测信度进行检验；问卷效度应用内容效度、结构效度和判别效度、相关分析、主成分因子分析和方差分析等方法进行检验。

1.任职者行为风格调查问卷

“行为风格指一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向。它反映了人们在思想、感情、需求、态度、价值及行动等方面的心理共同性和差异性。”但是我们必须清醒的认识到行为风格种类繁多，数量庞大，我们不可能对被试者所有的行为风格进行分析判断。我认为应该以岗位为中心，从岗位职责和胜任素质两个角度出发，以岗位的胜任力模型为主，确定对任职者的行为风格调查的指标。胜任力理论已经得到广泛的认可与应用，只要企业所构建的胜任力模型体现了绩效卓越者具备的典型行为，我们就能够低成本、高效率的形成岗位的“任职者行为风格调查问卷”。

2.多角度评价问卷（360度反馈问卷）

360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。实施360度反馈评价，是一项系统工程，需要投入大量的财力和人力，首先必须获得高层管理人员的支持。此外，最好让高层管理人员能公开承诺公司引进360度反馈评价是服务于管理者的发展，而不是服务于公司的行政管理需要，以获得管理者的信任和配合。

(一) 管理者测评方法之：心理测验

心理测验是一种测量的技术。心理学家常用心理测验来测量评估人们的某种行为，作为判断个体心理差异的工具。因而，美国心理学家anastasi认为，心理测验实际上就是行为样本的客观的、标准化的测量。

心理测验数目很多，据统计，以英语发表的测验已达5，000余种。其中，有许多因过时而废弃不用；有许多本来就流传不广，鲜为人知；有一部分测验因应用广泛，有的还经过一再修订，并为许多国家译制使用。在1985年出版的《心理测验年鉴》第九版（mmy－9）中收录了1，409个测验。1989年出版的《心理测验年鉴》第10版(mmy-10)收集了常用的各种心理测验量表有近1800种。管理者测评中常见的心理测验有个性、能力、兴趣及动机四类。

1.人格测验

现有的人格测验种类繁多，(心理测验年鉴)（第9版，mITchel，1985年）把350个测验归为人格测验范畴，占所有测验的24．8％。人格测验的分类方法也各不相同，但通常可将其分为3个大类：①问卷类。②投射测验类。③其他类，如评定量表等。当前管理者测评项目中大部分使用的是个性测验问卷。人格问卷主要指自陈式人格问卷或人格调查表，又称结构化人格测验。它们是由牵涉个人特质、思想、情感、行为的真假或多项选择条目组成。要求被试者根据自己的经验、态度选择一个答案。属于此类测验的很多，主要有艾森克个性问卷（epq）、16项人格因素问卷（16pf）、明尼苏达多相人格问卷（mmpi）、加利福尼亚心理调查表等。

2.能力测验

心理学专家们认为，能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特征。英国心理学家斯皮尔曼提出了能力的“二因素结构理论”，他认为能力是由一般能力因素和特殊能力因素构成的，完成任何一项工作都是由两种因素决定的。一般能力是指观察，记忆，思维，想象等能力，通常也叫智力。它是人们完成任何活动所不可缺少的，是能力中最主要、最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。例如音乐中所需要的听觉表象能力。人们从事任何一项专业性活动既需要一般能力，也需要特殊能力。二者的发展也是相互促进的。

在中国企事业单位的管理者测评项目中普遍采用能力测验的是基于“二因素结构理论”开发的一般能力倾向测验，比较典型的是公务员考试中采用的“行政职业能力测验”，该测验测试被试者的数量关系、言语理解、判断推理、资料分析、知觉速度与准确性等一般能力指标，我们将其称之为“元能力测试”。

我曾经反复强调，管理者测评必须为人力资源管理服务，必须为科学正确的人事决策服务。企业最关心的问题莫过于“绩效”，选拔的目的是甄别、预测未来能够创造高绩效的管理者，培训开发的目的是持续改善管理者的绩效水平，绩效管理则是监控管理者创造绩效的过程并评价管理者的绩效成果，薪酬管理则是对管理者绩效成果的兑现。可见绩效贯穿在人力资源管理的全过程。所以我们有充足的理由认为管理者测评的所有工具也必须能够为上述目标服务。可是非常遗憾的是，我们认为基于“二因素结构理论”的一般能力倾向测验的指标，并不能有效预测被试者未来的绩效水平，这些指标与被试者未来绩效的相关性不大。绝大多数人力资源管理者都认为“一般能力倾向测验对我们选拔或评价管理者并没有什么实质性的帮助，因为它测试的指标根本不是企业关心的”。

美国心理学家斯腾伯格提出“实践智力理论”。实践智力是指个体为了追求自己的价值目标而表现出来的适应环境、塑造环境和选择环境的能力，与个体的日常生活或职业问题解决相联系。我曾在2015年对“实践智力”提出了自己的看法，我认为实践智力是对人的工作成果具有直接影响，并且随着环境和自身经历的变化能够不断发生改变，通过学习或接受指导能够持续提升的素质。从2015年，我们的研究团队开始开发基于“实践智力”理论的能力测验。

3.兴趣测验

职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形式。是复杂的职业特点与个人的兴趣的多样性相互联系后所表现出的特殊的心理现象。

职业兴趣能够反映职业的特点与个人特点的匹配关系。职业兴趣是个人择业与机构选拔合适人才的重要依据。心理学家们根据多年的研究开发了众多职业兴趣或职业倾向测验，比如：霍兰德职业倾向测验、斯特朗职业兴趣测验等。每个测验都其优点与不足，斯特朗职业兴趣测验信息全面丰富，可以从不同的侧面对人的职业兴趣进行考察，但该问卷的结构复杂，测试时间长。霍兰德职业兴趣测验比较简便易行，测试时间短，结构清晰，但测试目的比较明显，隐蔽性差，主要用于自我测查、评估。特别是对管理人员进行测试，其效度表现显著不佳。

4.动机测验

所谓动机就是引起、指引人们从事某种活动的内在动力，它可以用来解释或说明个体行为发生的原因或理由。管理者测评在分析个体的行为时，不仅要要求行为的方式和行为导致的后果，还要追究造成行为的原因，只有对行为原因的研究，才能全面、深刻的理解行为、预测行为并对行为进行相应的反应。需求产生动机，动机导致行为，需求是行为的基础。对被试者动机研究的目的就是要系统地研究被试者的动机与绩效之间的驱动关系。美国学者麦克利兰的胜任特征理论提出“真正能够对绩效产生影响的因素是内驱力，而不是传统意义理解的知识、技能等显性因素”。内驱力很大程度上强调的就是被试者的动机、个性、价值观等因素。常见的动机测验包括动机测试量表、成就动机测验、生活特性测试、需求测试等。

评价管理者能力的方法2015-11-02 19:43 | #2楼

(二) 管理者测评方法之：面试（行为、情境、投射与压力）

据统计，全世界大约80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。在中国同样有众多的组织将面试技术作为选拔人才的主要方法。面试由于其形式简单、成本低廉、高效率等种种优点，被大家所广泛采用。

1.情境面试

情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。情境面试就是面试考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，面试考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。通过被试者对问题的回答，确定被试者的素质水平。在面试实践中多将情境式题目用于考察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验。

2.行为面试

管理者测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测”。行为面试正是基于这个假设应运而生的面试形式。行为面试的显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。在面试实践中我们明显的感觉到如果被试者接受过面试技巧的培训，往往能够对行为性地面试题目进行很好的回答，这就严重影响了面试的质量。

3.投射面试

传统的面试问题存在面试目的显著但题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图，由于面试中同样存在心理测验中的社会称许性问题，因此，如何保护面试的意图，让被试者的心理素质得到真实地表现，不受到其他因素的影响就成为当今面试领域的新方向。投射性问题借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度。尽可能地掩饰面试的真正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试最大的区别。

4.压力面试

压力面试就是面试考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。压力面试主要用来考察被试者情绪稳定性或压力应对能力。压力面试属于情境面试的范畴，但由于其应用范围非常广泛，大量应用于销售、公关、服务等类型的众多岗位，所以被习惯性划分为单独的类别。

(三) 管理者测评方法之：情境模拟——过程评定类方法

无领导小组讨论是指几个被试者（通常5-7人）在规定的时间里，在特定背景之中担任一个相同的角色，根据背景给出的、相同的问题，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被要求最终形成小组的统一意见。考官会在被试者讨论的过程中进行同步观察，以被试者在过程中的具体表现来判定被试者的素质水平。

管理游戏是情境模拟测试中的团体测试项目，管理游戏又称商业游戏，经常采用的管理游戏有三种形式：最简单的游戏形式是将所有被试者按三人一组分开，要他们共同讨论有关生产、市场、销售以及财务等方面的问题。通过这种活动，可以评价被试者的组织能力、理财能力、思维敏锐力、紧张情境下的效率、适应能力及领导力等。比较复杂的游戏形式是将游戏分为三个单元，每个单元的任务与要求各不相同，让一组被试者（通常为5人）按照不同的分工模式完成任务。根据每个单元被试者的表现与任务结果与另外单元进行对比分析，发现每个被试者的特点，这种方式主要用于被试者进行自我评估。

角色扮演主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，向被试者描述一种假想的人际情境，让被试者想象它真的发生了，并按要求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。

(四) 管理者测评方法之：情境模拟——结果评定类方法

“公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被操作者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。

案例分析是一项综合性的情境模拟测试项目。考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据被试者在分析过程中表现出来的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等项指标进行评估，以此来判断被试者对岗位的胜任程度。

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