管理者薪酬激励论文

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管理者薪酬激励论文

［关键词］：上市公司高层管理者薪酬?

管理者薪酬激励论文

［论文摘要］：本文从对上市公司、高层管理者以及薪酬概念的界定入手，通过对相关理论研究的回顾和引用，归纳了我国上市公司高层管理者薪酬激励的影响因素和目前出现的问题，并提出了解决不足的对策和思考方向。?

??随着我国市场车载功放12v，上市公司成为我国建立制度的主要形式和趋势之一。这其中涉及到的管理者薪酬问题也越来越重要。而国内对企业高层管理者薪酬问题的研究是最近十几年才兴起的，本文通过对这一问题的综合分析，以丰富人们对这一问题的理解和探究的思路。?

一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础?

(一)概念界定?

上市公司是指所发行的股票经国务院或者国务院授权证券管理部门批准在证卷交易所上市交易的股份有限公司。根据我国相关的法规，上市公司的高层管理者主要包括公司董事长、董事、监事、独立董事、总经理、董事会秘书车载功放12v。?

薪酬是指作为雇用关系一方的雇员从雇主那里获得的货币及可货币化的收入。薪酬的主要表现形式分为货币和可货币化两种。在传统的组成结构上，薪酬主要分为三大部分车载功放12v，即基本薪酬、绩效薪酬及津贴与福利。?

(二)上市公司高层管理者薪酬的理论基础? 　1、代理理论? 　代理理论最有代表性的是Jensen和Meckling展开的在所有权和经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题车载功放12v。在现代企业制度下车载功放12v，资本所有权和管理权分离，经营者与资本所有者之间建立了一种委托代理关系，这种代理关系使高管与股东之间的利益可能不一致，从而使管理者可能出现与股东利益冲突的败德行为。企业要依靠报酬机制来激励和约束高管的行为，一方面激励他们敢于担风险车载功放12v，另一方面约束他们回避风险的倾向。?

2、人力资本理论?

人力资本理论是20世纪60年代针对传统资本理论的资本同质性假设而提出的新兴理论，主要代表人物是舒尔茨和贝克尔等人。舒尔茨首次提出并解释了人力资本这一概念，而贝克尔从微观角度对人力资本进行了具体研究，尤其是人力资本与收益分配关系之间的研究车载功放12v，揭示了人力资本以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求，对我们研究管理者的人力资本价值提供了理论依据。?

3、锦标赛理论?

锦标赛理论解释了两个问题。首先，经理人员工作的积极性不仅取决于当前收入，而且取决于未来收入车载功放12v。第二，越接近上层，所余下的机会越少而且收益越少，那么人们努力的积极性也就越小。如何在机会减少的同时不降低剩余收入和增加激励，办法就是对高层次人员给予高报酬。?

二、影响高层管理者薪酬的因素?

对我国而言，国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响。从20世纪70年代起最初按劳分配的让利改革，到20世纪80年代中期开始建立并确认的承包经营责任制改革，直到20世纪90年代初开始初步建立现代企业制度，伴随着这一过程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬结构都在不断提高和完善之中。?

行业也是影响高管薪酬的重要因素。2015年的统计数据显示，在上市公司22个行业中，人均年薪高于平均水平的有7个，其中、保险公司最高，其次为行业。特别是金融行业，在年薪百万以上的171位高管中，金融行业占据75位。?

在这里要特别分析上市公司高管薪酬与企业的经营业绩水平之间的关系问题，就目前而言，公司的经营业绩是考察和决定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。关于高管薪酬和企业绩效之间关系的实证研究一直层出不穷。在大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现高管报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据。比如Tosi等一项研究表明，只有不到5％的CEO报酬可以由公司业绩来解释。国内研究方面，魏刚运用我国上市公司的经验证据考察了101家上市公司经营绩效与高管激励之间的关系。研究结果表明，高管的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。?

从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位，都会影响到高管的薪酬。此外，根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的设计与制定。

高层管理者薪酬激励设计与制定2015-11-02 17:53 | #2楼

高层管理者在企业发展中起重要作用，高层管理人员对企业绩效的贡献可以达到普通员工的几倍，甚至几十倍，其资本的价值理应得到体现。高层管理者是企业发展的灵魂。一个成功的企业背后往往有着优秀的高层管理者，而一个失败的企业背后往往有着不称职的高层管理者。

既然高层管理者在企业发展中起着重要作用，那么，为保证高层管理人员的稳定性，避免企业高层变动对企业发展战略稳定性的影响，企业薪酬制度就应该充分体现高层管理者的人力资本价值，使得高层管理人员的薪酬在行业内部具有较强的竞争力，使其保持经营企业的持久动力。这对企业的持续发展来说是至关重要的。

一、目前我国高层管理者薪酬存在的问题。

1高层管理者薪酬水平与市场水平不接轨

中国大多数高层管理者的薪酬水平低，激励力度小，导致高层管理者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。

2高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，主要表现在：

一是没有真正体现按劳分配的基本原则。

二是只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。

三是公司效益与高管收入成反比。

只有与贡献匹配的高管收入才是公正的、公平的。

3薪酬构成不合理，主要表现在以下几个方面：

(1)大多数企业仍实行工资加奖金的分配方式，高层管理者的收入与经营业绩相关性不大。绝大多数人基本工资依然是收入的“大头”，而与其绩效关系紧密的奖金所占比例小。

(2)对高层管理者的激励仅仅局限在其在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，往往忽视了对退位之后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了。

(3)职位消费混乱。高层管理者在职位消费如在办公环境、办公条件、通讯、交通、差旅等消费上自己做主，数额可观，职位消费混乱。职位消费成为灰色收入的主要来源。

二、高层管理者薪酬激励

1高层经理人员的薪酬由谁来定：

首先，应在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。这样在促进薪酬改革的过程中，许多敏感问题才可以迎刃而解。

其次，薪酬问题是一个综合问题。好的薪酬制度，首先要符合企业现状，既考虑股东和公司的利益，还要考虑员工的切身感受和实际利益这就要求在总体设计上兼顾诸多因素，如果单纯由高管层来设计，难免会有失偏颇。

再次，薪酬委员会成员的组成，一定要多元化，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，还要引入咨询公司等第三方力量。这样才能够兼顾各方利益，协调好多重因素。

2成功实施高管薪酬激励方案的关键因素包括：

? 制定清晰明确的公司薪酬理念、业务目标和战略。奖励必须和企业的战略相挂钩。

? 定期审核薪酬水平，以保持市场竞争力。

? 掌握薪酬结构的平衡，固定与浮动相结合，短期与长期互补充。

? 建立合理的激励体系，健全绩效管理，将绩效考核和各种激励有机地结合起来。

? 委任合格负责的董事，审慎衡量公司高管团队的薪酬激励数量和支付方式。

3薪酬结构：

高层管理者薪酬激励是一个系统工程，核心是以市场水平确定薪酬水平，构成以基薪、奖金、保险福利、长期激励以及精神激励与职位激励等多元化的薪酬结构。

? 薪酬水平

决定高层管理者薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、供求关系、所处的行业、企业的总资产、总销售额等。因此，如果以上决定因素发生变化，高层管理者的薪酬水平应适时进行调整。由于薪酬水平是吸引、留住高级经营管理人才的重要砝码，企业应根据企业的支付能力、薪酬策略确定有市场竞争力的薪酬水平，并建立薪酬调整机制。

? 高层管理人员的薪酬结构

高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针对性。高层管理人员的薪酬一般都由五部分组成，它们主要是：

1）基薪即基本工资

基本工资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它使得个人收入不会因企业的业绩波动而承担过多的风险。高层管理人员基本工资的绝对值虽然在逐步上升，但其在高层管理人员总收入中所占的比重却随着级别的逐渐提高而逐渐下降。

对于高层管理者，较高的工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需的高层管理者的档次越高，其工资水平越高。但由于工资与高层管理者的绩效无关，而且工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能十分有限，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。

2）绩效奖金或劳动分红

绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，数额相当可观，是为了促使高层管理者达到企业年度目标而设立的，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐渐增加。

只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度，企业才对高层管理者发放奖金；或者从税后利润中拿出一部分，奖励高层管理者，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之处是可能诱使短期行为。高层管理者短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企业所有者的直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制使高层管理者不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。

3）长期激励计划——公司股票或期股

长期激励的特点是使高层管理者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前中国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对高层管理者进行长期激励的手段亦有所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、MBO、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。上市公司按照员工的级别而在其购买公司股票时享受不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。对于非上市企业来说，常用的高层管理者长期激励工具主要包括：影子股票期权、员工持股计划、股票期权、利润分享计划和绩效单元等。

4）福利

对于一个高层管理人员来说，工作与生活是密不可分的，基薪与奖金或劳动分红决定的是高层管理者目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准、品质。

高层管理人员的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都普遍享有的诸如免费午餐、饮料、基本养老保险、基本医疗保险等福利外，还有另外一些补充的额外福利。如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用、弹性工作、额外商业人寿保险等。给高层管理者提供的福利固然相对于其薪酬总收入来说是微不足道的，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。

5）精神激励与职位激励

当我们强调货币激励方式时，非货币性的激励方式如精神激励、职位激励同样也很重要。通过调查，高层管理者最看重的不是收入高低，而是精神激励与职位激励的内容。精神激励主要包括在事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会与鼓舞士气等激励。职位激励包括升迁机会、解聘与降职等。由于精神激励、职位激励并不直接随高层管理者经营业绩的变化而变化，所以它的激励作用还是有限的，精神激励、职位激励应与薪酬收入激励同时使用。

? 高层管理人员薪酬结构中各要素所占的比例

高管薪酬的构成中，基本工资，年度奖金，长期激励如何支付、支付多少报酬、按什么比率来支付取决于公司所在的行业、具体的职位、公司的发展阶段、区域和文化以及公司的薪酬理念。一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30％左右，年度分红约占20％，长期的激励计划约为50％，但是这些数目也会由于高管职位的高低和所在行业产生相当大的差异。

三、未来高管薪酬管理趋势

未来高管薪酬管理趋势是薪酬激励机制的不断健全，特别是长期激励工具的应用。由于很多公司倾向于保持一种稳定平均的薪酬体制，所以对浮动奖金机制的改革显得略为缓慢。这种情况仍然会不断持续下去。然而，随着股票市场的的萧条和不景气，未来高管薪酬的焦点也将会从期权发放转向现金分红。同时高管薪酬也将发生根本性的转变，薪酬制度将会变得更为规范。对于高层管理人员和股东来说，薪酬体制也会越来越透明，不再像以前那样随意，每年的薪酬方案都会精心设计，并确保总体薪酬的每一部分都得到清晰的反映。

结束语：随着高层管理人才市场的逐步全球化和公司国际化步伐加快，参与高层管理人才的全球化争夺也成为中国企业发展的必经之路。尽管高层管理人员不单只看重薪酬，但当他们处在收入高峰时期，决定如何投资自己的时间和精力的时候，肯定会考虑自身的财富积累机会。高级管理人员薪酬管理变得越来越重要。给予具有竞争力的薪酬，提供合适的机会去吸引、留住并奖励那些使公司在全球范围内取得成功的关键高层，这对于领先的公司来说是势在必行的。

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