管理者应起的作用

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管理者应起的作用

如今，我们生活在一个物质甚是丰富的年代，相对于我们的父辈们，我们拥有更多享受富饶生活的机会。

特别是对于身处国内大城市的年轻人来说，满眼望去四处可见戒备森严的豪宅，马路上疾驰而过的都是名车。

这些无不时刻撩拨着那一颗颗蠢蠢欲动的心。

从人性的角度上来说，人们都向往更高品质的生活，这也无可厚非，只是物质的追逐将永远没有尽头。

今天月薪五千，开心两天便期望下个月能月薪一万了；今天住在2室1厅的房子里，过不了多久便希望能搬进3室或4室的大房子。

于是，在没完没了的欲望驱使下，人们不由自主的加快了追逐的脚步，在这个过程中甚至视正确价值观为草荐，那刻很多人眼里只有名利。

社会是由人组成的，从某个角度来说，搞定了“人”即搞定了“事”。

于是，不少人趋之若鹜的深刻研读厚黑学，学习见风使舵，学习察言观色，他们中的一部分人也因为精于此道获得了理想中的名利，这些人可能没多大实际的能耐，但却能凭着极其强劲的“政治手腕”赢得“重要人物”的赏识，从而获得他们希望拥有的成果。

也因此，这部分人成为另一部分人羡慕、仿效的楷模，被另一部分人视为偶像，在这样的浮夸风气下，埋头做事的人少了，睁眼看脸色的人多了。

只是人生是长跑，不是百米冲刺，比的绝不是眼前一城一池的得失。

想要获得人生的长久宁静，想要越老越值钱，靠卖弄权术，靠见风使舵是很难实现的。

可问题是，不少人的思考级比较点线，他们只愿意，也只能够看到眼前他人和自己的既得利益得失。

如果他们看到身边有人利用高超的交际手腕或其他非实际能力获得了当下的所谓“成功”，他们便毫不犹豫的立马跟上，视正确价值观为浮云，效仿他人的态度，追随他人的行为。

中国社会有着很深的官场文化，权谋文化，这与我们几千年的文化基因分不开，当然也与自古以来关于人才的选拔机制分不开。

在这样的文化根基上，我们中的不少人学会了“势利”，势利的做事，势利的看人。

眼前这个人对我的既得利益有好处，我便笑脸相迎，向其呈现自己高素质的一面；而倘若对方对我此刻的既得利益没什么好处，我便露出另外一副嘴脸，包括给脸色他（她）看。

这样的现象在我们身边已是不争的事实。

不信你去逛逛那些一线品牌的高档专卖店，同样是你这个人，第一天你穿着价格低廉的衣服，不修边幅的走进他们的门店，绝大多数情况下你将受到冷落，甚至形象靓丽的导购们会向你投来奚落与不屑的眼神；而另一天，你穿上自己衣橱里名贵的衣服再去走走，你会愕然发现，还是那几个导购，对你的态度却与昨日有天壤之别，你不得不感叹，到底人家是一线品牌的专卖店，店员们都显得那么训练有素，那么彬彬有礼，令人愉悦。

以上这个测试，我还真亲身体验过，对此有很真切的感受。

在职场里也是如此，步入职场的年轻人都是成年人，在他们成年的过程中，或许受家庭环境的影响，受同学、老师的影响；受身边接触到的圈子的影响，这些年轻人已有了自己的价值判断。

在中国目前的大环境下，大部分人身上多少会沾染些“俗气”，进到企业后，年轻人们大多也是希望能尽快“升官发财”，能跟“对”人，进入某个拥有核心利益的小圈子，从而令自己发展的顺风顺水。

因此，在职场里，也屡见不鲜一些没有太强的工作能力，甚至完全不具备诚实正直品格的管理者，通过自己的“努力”坐到了不低的位置上，拿着不菲的薪水，在企业里呼风唤雨。

在那个阶段他们看起来过的很“好”，员工们虽说多少有些不服气，或生出怨气，但也是敢怒不敢言，更有甚者，干脆有样学样，也揣摩起玩弄权术的妙处来。

当然，我们知道对于一家企业来说，人才梯队的选拔与培养事关企业未来的生死存亡。提拔那些不具备诚实正直品格的管理者，无疑是在暗示更大数量的员工们，作为一个管理者，是否拥有诚实正直的品格无足轻重。

因为，你是否能“升官”，你是否能“发财”，取决于你懂不懂讨某人或某些人的喜欢；重要的是你懂不懂看脸色，你会不会“来事”。

这样的企业，在某个发展阶段，基于市场的机遇或者基于前期成功惯性上的良性循环，企业看起来发展的还是那么好，岂知风险正一步步袭来。

一位朋友多年前曾供职于广东某知名通讯连锁企业，任职高管。

据该朋友说，当年他所任职的这家企业在国内这个行业排名相当靠前，老板最初是做走私起家，企业初创时老板曾冒着巨大的风险，同时果断的把握住了极佳的市场机会，企业呈现了高速发展的状态。

可当企业发展到一定阶段时，老板发现自己管理企业已是完全力不从心了，便顶着家族里巨大的反对压力，聘请了职业经理人团队。

职业经理人是聘请了，但不论多么优秀的职业经理人进驻到该企业，不论那些职业经理人的口碑有多好，该老板一不与管理团队分享利润，二不信任管理团队，老板有时宁可相信那些安插在企业里的幕僚传来的小报告，也不愿完全信任管理团队。

可想而知，双方的合作不欢而散。

数年后，该朋友获知以前在那家企业任职人力资源总监的一位C姓管理者在管理团队离开后，如愿坐到了总经理的位置。

而那位C姓管理者的个人品格当年大家是有目共睹的，他借着权利的魔杖私生活混乱不说，而且相当擅长权谋，更利于职务之便谋取不菲的私利，但甚懂得讨老板的欢心。

无疑，由这样的管理者掌舵，企业的前途不被大家所看好。

昨天与这位朋友通电话，他说到，该企业今年亏损近1个亿，而且那位C姓总经理也准备卷铺盖走人了。

结局完全在意料之中。

面对今天亏损1个亿的结果，如果该企业的老板不深刻反省自己，不是以做事业的格局来经营企业，还是仍然在做生意的话，该企业的命运实在堪优。

也许以该企业的实力，今年亏损1个亿还承受得起，但毕竟风险已经昭然若揭。

对此，德鲁克说道，“未来的管理者在工作上越成功，就越需要具备诚实正直的人格。因为在新科技之下，管理者的决策、决策跨越的时间幅度，及其风险都会对企业产生严重的影响，因此管理者必须把企业的整体利益置于个人利益之上。

管理者不只通过知识、能力和技巧来领导部属，同时也通过愿景、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。”

而这种改变必得从老板自身做起。

管理者应起的作用2015-11-01 15:35 | #2楼

一名真正有影响力的领导者应该起到以下几方面的作用#e#

形成以价值观为基础的组织核心价值 ? 想点子，拿主意 ? 形成远景规划 ? 制订计划

组织和带领团队

构建动态调整的适应性结构

增强组织成员的责任感、义务感最终达成结果

真正有影响力的领导者是这样的：形成组织的核心价值：按照吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在1994年著作中的表述，真正有影响力的领导者应该能使他所领导的组织成员认同组织的核心价值并且坚信：“这就是我们，这就我们共同为之奋斗的目标，这就是我们的核心”。换句话说，领导者应该帮助组织成员清楚并且认同组织存在的意义。

想点子、拿主意：真正有影响力的领导者应该是组织成员的思想领袖，他能够看到别人所看不到的事物之间的新的联系，并且总是形成新的、与以往不同的观念、方法并树立新的目标。

确定组织的远景规划：真正有影响力的领导者能将所有的好点子和可能性融汇到一起，并将其融入组织的战略目标中。 ? 制订计划：确定从起点到目标的最优路线。

组织和带领团队：招募合适的组织成员、安排成员各就其位，鼓励成员勇往直前，从而实现组织的战略目标。

构建动态调整的适应性结构：所搭建的组织结构能够适应当今高速发展、复杂变幻、互相联系的生存环境，渗透力强，具有高度的弹性和适应性，能够随着外部条件的变化进行自我调整。

使组织内部职责分明、各司其职，提高组织成员的责任感、义务感：在领导者努力构建的组织文化及运营系统中，组织成员在相互协作的氛围中各尽其职。最终达成理想结果：以效率最高、成效显著并且适度的方式实现当初制定的远景规划。

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