知识员工的报酬管理

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知识员工的报酬管理

[摘要] 知识型员工的薪酬管理是竞争中最关键、最敏感的一环。目前，企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区，从而导致许多问题的发生，如：薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；知识型员工工作积极性不高；薪酬制度不健全；对知识型员工的激励太少；绩效考核不、欠公平1.8米四件套尺寸；将知识型员工与普遍员工混为一谈；知识型员工的薪酬计量方法单一；重视“外在薪酬”；忽视“内在”“薪酬”，等等。鉴于上述状况，其对策是：应加强知识型员工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。

知识员工的报酬管理

[关键词] 知识型员工；知识型员工的薪酬；全面薪酬管理　　21世纪是知识的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的界定

1.知识型员工的定义　美国著名的管家彼得·德鲁克(Peter Drunker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horrible)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特征

(1) 知识型员工具有很强的独立自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民-主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围1.8米四件套尺寸，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

(2)知识型员工具有目标性。知识型员工受程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

(3)知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间1.8米四件套尺寸。

(4)知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

(5)知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公.室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般并不独立工作1.8米四件套尺寸，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

(6)知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现1.8米四件套尺寸。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

(7)知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。

二、知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

1.知识型员工薪酬管理的现状

(1)薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

(2)知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤

了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

(3)薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

(4)对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(5)绩效考核不科学、欠公平。企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降1.8米四件套尺寸。

(6)将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将二者严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视1.8米四件套尺寸，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(7)知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。

(8)重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬” 。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

2.原因分析

上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言1.8米四件套尺寸。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。

第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。

第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。

第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关，没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四，没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工。

企业薪酬管理新模式：知识工资和技能工资的设计2015-10-28 13:18 | #2楼

人力资源是每一个企业最重要的资源,未来的竞争也是人才的竞争，只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。企业要想吸引并留住人才就需要个人的全面发展,就必须要设计出优良的薪酬结构留住人才。

传统的工资计划中,员工的薪酬按照小时或月或年为单位计算,这种薪酬方案与员工的学历、职位和工作年限等息息相关，其薪水的增加则主要是由资历和主管对其工作表现的评价决定的。然而，随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加,公司需要提出一套更有激励作用的工资方案以鼓励员工不断地学习知识，不断地提高工作技能,进而提高企业的竞争力。在这种情况下,知识工资和技能工资的方案就应运而生了。

知识工资的起源

知识工资(pay-for-knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能工资(pay-for-skills)。知识工资计划是薪酬领域的重要创新：在知识工资制度下,员工必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利,而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要奖励。

知识工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。这样，员工就不得不学会其他工作所需要的知识和技能。早在20世纪40年代,就有公司将知识工资计划运用于生产线的工人.国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。根据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，知识工资已在全美30%以上的公司中得到了运用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度，此外它还大大有助于提高公司的劳动生产率和产品质量,并降低员工缺勤率.

采用知识工资的原因

拥护知识工资计划的学者普遍认为知识工资方案有助于提高公司的竞争优势,这是因为这种薪酬方案能起到两个非常关键的作用:即技术创新和增强全球竞争力.

随着科技的发展,越来越多的工作不再由手工来完成，而是转为自动化。因此,工作范围有必要重新划分,一个工人（尤其是加工制造业里的工人）需要承担比过去更多的工作内容。例如，在轿车的轮圈生产企业里，生产轮圈和加工机床的工作以前需要两个人才能完成，而现在由于自动化生产的引入，一个技术员就可以单独操作上述工作。毫无疑问，工作的合并以及一个工作职责的拓展，要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识，也增加了工人的自主性和团队精神。

因此，公司只有给员工提供知识和技术培训的机会，鼓励员工熟练运用他们的掌握的技术，才能使公司保持竞争优势，全球竞争的加剧使得这一点显的尤为突出。许多证据都表明,一些强调员工学习和重视员工学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。因而，要想建立和保持竞争优势,公司就应该认真考虑采用知识工资制度,为员工支付以工作知识为基础的工资。当一个员工掌握了有关他的工作和公司的知识后，他自己也就成为了这个组织的一员，他也就能帮助企业吸引、保留有助于完成企业使命和目标的同仁。

知识工资计划的类型

知识工资计划一共有三种基本类型,即楼梯-台阶模型(stair-step model),技术单元模型(skill-block model),和工作积分累计模型(job-point accrual model)。

楼梯-台阶模型这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。在此模型中，职位被界定为起步职位到复杂职位阶段，然后可以被安排到不同的“阶梯” 中去。阶梯代表一个具体工作组中复杂程度不同的工作，员工每完成一个台阶的课程培训，知识和技能会增加，他的薪资也会上升与这个阶梯对应的水平。员工的培训可以是由公司内部安排，也可以由外部的专门的培训机构来完成。但一般而言，针对公司的专门工作培训是由公司自己承担的，而一般比较普遍的技术则有外部的专门机构承担。

技术单元模型这种模型适用于相同的工作族之中。在此模型中，职位也被归类到技能群中去，就像楼梯-台阶模型一样，员工也是由简单的工作升入复杂的工作，但是员工的晋升不是直线阶梯型的（从低一级课程到紧接着的高一级的课程，如从第一级课程到第二级课程，第二级课程再到第三级课程，以此类推），而是带有一定的跳跃性。例如，员工在达到入门技能水平（一级课程）后，就可以任意选择学习另一课程中任何一个职位所需的技能，比如说第二级课程、第三级课程或第四级课程中的职位所需的技能等。当然，掌握的技能的复杂度越高，员工的收入也就应越高。

贴士：技术单元模型和楼梯-台阶模型有相似之处,但是它们的重要区别是楼梯-台阶模型强调知识或技术深度的发展,而技术单元模型则是强调水平和垂直技术.。

工作积分累计模型这种模型旨在鼓励员工提高技术和学习完成不同工作组的工作。如果一家企业有太多的职位且有太多的技能需要员工学习，那就可以考虑采用传统的职位工资制中的工作分析法来分析每个职位，给每个职位进行评分后，技能与职位相对应，收入与技能相对应。该模型和技术单元模型的区别就是员工不能选择自己要学习的知识和技能，这是由公司安排的。工作积累模型能够通过对员工学习的鼓励直接增强公司的竞争优势。

知识工资和技术工资的优点

知识工资和技术工资不仅是对传统薪酬管理模式的挑战，也是对传统薪酬管理模式的创新，理解它的优势并将其运用于公司的生产管理实践中，会有效提高企业人力资源的效率。技能工资制的支持者认为，不管是员工还是企业都可以从施行技能工资方案中得到好处。

从员工的角度来看，它可以提高员工的基本素质

在大多数技能工资系统中，员工可能掌握更多的技能并且保持一定的熟练度，同时员工在工作中也拥有了相当程度的自由独立的处置权，因而员工的自我管理能力得到提高，这就形成了一个更能够激励人的工作环境。此外，知识工资和技能工资还能够增加员工的责任感和工作积极性，提高员工的满意度，使员工的灵活性增加,因而也增加了员工的工作保障。

对公司而言,它可以提高公司的业绩和综合竞争力。在知识工资体制下,员工通过学习知识和技能，对公司的整个生产流程了解的更加深入，从而提高了生产力和工作质量，生产率提高促使了成本的降低。员工对生产了解的越多，产品生产的质量就越高。其次,采用了知识工资和技能工资可以使公司缩减人员，因为技术全面的员工能够更好代替缺勤的员工，员工接受了培训，就获得了处理更多更深入的工作内容的能力，能够从事范围更广泛的工作。人员的灵活性使得在公司发生意外时公司就不必再花费财力、人力来应对应急事件。同样，技能工资制也鼓励员工在职位之间的流动，因为员工掌握了更大的工作范围的技能，所以技能工资制比较适合员工参与度高的组织设计，从而使得企业的凝聚力和竞争力得到充分提高。

知识工资对我国企业薪酬设计的启示

在许多发达国家的企业里，知识工资计划已受到了极大的推崇。根据20世纪90年代的一项调查，全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬依据员工的教育背景、专业知识、工作绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、激励员工和留住员工。因此，就我国而言。知识工资计划为我们提供了新的启示。

要重视用人，企业要给的员工提供更多的发展机会。毋庸质疑，员工是决定企业未来发展的最重要的因素之一。因此，企业要有一套能够激励员工进步的薪酬体制。现行的薪酬体制既然不能满足吸引和留住员工，就需要对这种薪酬方案进行改进，改进的薪酬计划要使员工的智力资源得以充分发挥，而知识工资可以作到这一点。因此，根据员工获得的知识和技能取代传统的薪酬体制，就成为一种最好的选择。

针对外部竞争环境的改变，企业应该重视员工素质的提高，加强对员工的培训。正如美国当代著名知识管理学家达尔·尼夫所说的：知识经济时代的企业应该“把对工人的培训看作是基本的竞争优势——看作是产品高质量和高产量的保证”。知识经济时代，企业的核心竞争力就是知识和技能，而员工就是知识和技能的载体。如何激励知识和技能的载体——企业员工便显得越来越重要。知识工资计划就是很好的尝试。

从短期来看，知识工资计划可能会使企业的成本增加，但就长期而言，知识工资计划带来的生产效率的提高会弥补这些成本增加。采用了知识工资方案后，对员工进行培训会增加培训成本，员工获得培训每当达到一个层级，就会有相应的工资的增加，这样增加了企业的人力资源成本。但是由于通过培训的员工学习了更多的知识和技能带来了生产力的提高，员工知识范围的拓宽和更多技能的掌握帮助员工更好的理解公司的目标，这就会有利于公司远景目标的实现。因此，当前我国企业在薪酬管理实践中应当考虑尝试引入引入知识工资计划。

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