张晓彤问题员工管理

相关推荐

张晓彤问题员工管理

细数办公室里的成员，你会发现，员工总有各式各样的毛病：惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱八卦公司事务、一受完训就离职……尽管这些只是小问题，是，它们很小，但五个小问题、十个小问题，每个都减损公司一点，久了、多了，会不会累积成伤害企业文化、降低企业效率的大-麻烦呢?不无可能。

张晓彤问题员工管理

我不打算去分析这些现象，也不打算将这些不同类型的问题员工进行归类，但我想给这些管理者提几个问题，并且谈一些个人的观点。管理者在考虑怎样对待或者正在为这些问题员工而苦恼时，建议先考虑以下几个问题：为什么你认为他们有“问题”?你认为有问题和没有问题的标准是什么?你自己是否说得清楚这些标准?员工是否知道这些标准?是你自己个人喜欢的标准还是企业规定的标准?如果换你来做员工，你愿意接受这样的标准吗?你认为这样的标准合理合适吗?在乎这些标准有必要、有意义吗?

如果以上过程被称之为发现问题，分析问题，那么如何解决问题，请看下面的内容，我们进入今天的讲座——《问题员工管理技巧》每个企业都有都有不同程度的“问题员工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“网开一面”，这些都不是理想而有效的管理方法，对“问题员工”处理不好，不要说没有好员工，只怕还会激化矛盾，甚至让整个销售团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙，恐怕连公司的良性发展都难以为继。

管理工作中最棘手、最让人头痛的就是对“问题员工”的管理了。每一位经理都是渴望成功的，但是那些不能或者根本不愿意好好表现的员工却拖了经理们的后腿。他们的消极想法和糟糕表现与经理的期望相差甚远，以至于在经理和这些“问题员工”之间会产生几乎不可解决的沟通问题。经理在面对日常工作压力的同时，还要腾出手来解决一大堆额外的麻烦。带来这些麻烦的仅仅是极少数的“问题员工”，但就为了解决这些麻烦，经理却不得不花费超乎寻常的时间和精力。

开宗明义地讲，人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标——因此，管理制度要有应对方案，对员工进行动态管理，个人职业规划指导，针对员工存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，找到“问题”的症结和关键需求,，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”。当然如果“问题员工”确实一无长处，那就可以让他把问题带出企业。

在任何一个马群里，都可以发现这个充满哲理的现象：马蝇会不时地在马匹身上叮上一口。马被其叮咬后，疼痒难忍，便用尾巴不停地驱赶;若拂之不去，就会发足狂奔，企图将其甩掉。结果被叮咬的马不仅没有血尽身亡，反而由于不停运动，生命力更加旺盛。某种程度上说，企业组织类似于马群。而那些个性鲜明、我行我素，同时又是能力超强、充满质疑和变革精神的员工，就是企业中的“马蝇”。在一些组织中，他们被叫做“问题员工”，甚至上了“黑名单”，因为他们难于管理。

有一个经典故事经常被谭老师在课堂上引用——这个故事来源于新近翻译出版的IBM商业魔戒三部曲之《小沃森传》中：1947年，小沃森刚刚接手IBM销售副总裁。

一天，一个中年人沮丧地来到他的办公室，提出辞职，因为他原来的导师柯克和小沃森是竞争对手，他确信小沃森主政后会把他挤垮。这个中年人就是曾任销售总经理的伯肯斯托克，才华横溢但一度受挫。没有想到，小沃森对他笑着说：“如果你有才华，就可以在我的领导下展现出来，在任何人的领导下，而不光是柯克!现在，如果你认为我不够公平，你可以辞职。但如果不是，你就应该留下来，因为这里有很多机会。”伯肯斯托克留下来了，并在后来为IBM立下了卓著功勋。小沃森说，“在柯克死后，留下他是我最正确的做法。”事实上，小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，他还提拔了一批他并不喜欢但却有真才实学的人。

这个故事体现的精髓，后来构成了IBM企业文化的一个重要营养来源。“吸引、激励、留住行业中最好的人才”如今已成为IBM人力资源工作的宗旨。而从另外一个角度来说，伯肯斯托克是IBM历史上一只很大、很厉害的马蝇。国内企业来说，这些“问题”员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专-政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。

公司企业的管理中，最令人疲于应付的就是“问题员工”。老板都希望把精力投放到企业的运作与经营上，但作为“以人为本”的公司机构，就不能不好好看待“问题员工”的问题，以导正其作为。老板不易做!老板不是老师，老师的天职之一是解答学生的问题;但如果遇到问题员工，老板们又该怎么处理呢?企业或公司管理工作中，最令人疲于应付的就是对于问题员工的管理了。每一位老板都希望对员工问题的关注减到最低，而尽量将精力投放到企业的整体运作与经营，以期在最大程度上盈利，但是那些不能或者不愿好好表现的员工却常常都在拖老板们的后腿：迟到早退、抱怨连连、挑拨离间、不服指令、阳奉阴违、浑水摸鱼、效率低下……各种问题，处理起来都很棘手。究竟应该怎样管理问题员工?谭小芳老师总结了三条：

1、用人之长

(1)“功高盖主”员工的管理

(2)“标新立异”员工的管理

(3)“完美主义”员工的管理

(4)“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理

2、容人之短

(1)推诿责任员工的管理

(2)爱找碴员工的管理

(3)光说不干员工的管理

(4)脾气暴躁员工的管理

(5)消极悲观员工的管理

3、与狼共舞不受伤

(1)小人员工的表现

(2)小人员工的应对方法

总之，员工与老板之间并不是敌对关系，说到底，其实是合作互利、求取共荣。谭小芳老师表示认为——在不违反大原则、不触及大问题的前提下，“问题员工”都有被改造成优秀员工的机会;作为老板，只有探清问题产生的根源，才能根据不同问题和实际情况，进行具体解决，从而将各种内部问题在萌芽状态就消灭，发挥团队的合作，取得更大的成绩。

八大问题员工的管理方式2015-10-27 9:52 | #2楼

核心提示：HR如何处理企业中功高盖主、标新立异、完美主义等类型的问题员工？本周HR小助手为您详细分析八大问题员工的管理方式。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难题。在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长，针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转化为优点。

对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。

以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。

一、功高盖主的员工

1.功高盖主员工的两种类型

功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。

2.对功高盖主员工的管理

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

(1) 针对服从者的管理

对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。

a.不要吝惜自己夸奖的言语

管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。

b.管理者在赞扬时要注意方式

管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到预期的效果的。另外，管理者在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点，也就是不要在表扬的时候“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

c.管理者不要试图掠夺下属的功劳

很明显，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。管理者掠夺下属的功劳是没有必要的，因为员工作为自己的下属，他的业绩其实就是管理者的业绩，并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。

d.适当地夸大对员工的表扬力度

管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利。

(2) 针对不服从者的管理

a.对其较易实施领导权的部分实施管理

研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛。

b.经常与员工进行沟通

与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果。

c.分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作

建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性。

d.领导自我反省自己的缺点

领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。

e.变更员工的业务范围

如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费。

二、标新立异的员工

1.标新立异员工的特点

标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。

2.针对标新立异员工的管理

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。

对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

三、完美主义的员工

1.完美主义员工的特点

问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错；做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

2.针对完美主义员工的管理

a.放大完美型员工的优点

完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。

b.关注完美主义员工的敏感性

员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

c.采取周到的有条不紊的方法

追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

d.列出任何计划的长处及短处

管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。

e.保持自身的良好形象

管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。

四、推诿责任的员工

推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。

1.来自管理者的原因

很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。

a.过分严厉的处罚

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。

b. 没有正确地分派职责

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。

c.没有明确员工的责任

在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。

2.可供遵循的原则

出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢？管理者有以下法则可以遵循：

法则一：员工的问题

“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”

法则二：员工的责任

“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 —— 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”

法则三：员工的行动

“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”

在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。

3.解决方案

面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：

a.树立敢于承认错误的榜样

作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。

b.SMART 目标管理

这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。S-Specific（特定）,M-Measurable（可衡量）,A-Agree（双方同意）,R-Realistic（现实）,T-Time（时间限制）。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。

c.将主动性转给并一直留给下属

许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。

d.培养下属积极主动的精神

在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。

五、“爱找茬”的员工

1.产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。

出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。

2.解决方案

a. 在工作上事先与其协商

在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”？这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。

b.言语中尽量用“咱们”

在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。

c. 以称赞杜绝挑毛病

有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。

d. 与其他同事结成联盟

争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。

e. 抓住机会反将一军

当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。

六、“光说不干”的员工

1.“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。

【举例】

甲乙丙三个学生去考试。

甲碰见一道大题，20分，但是他不会，由于甲很诚实，就空着，结果最后得一个0分。

乙碰到这道题也不会，他有点机灵，他想主考官会不会一打马虎眼就过去了。于是把那题目用密密麻麻小字抄了3遍，好像这张纸满是答案，结果老师批卷子的时候，真的一马虎，好像还答了一点，又不知是什么，没仔细看，得了个5分。

丙更机灵，同样也是这道题不会，他想考中学时写得越多，老师越高兴；写得越多，老师越看不清。结果他抄了20遍，把格子全占满了，并写上“接背面”，然后翻过来再抄3遍，结果写得满满当当的，这个老师又一马虎给了个10分。

在这一鼓励下，下回再考试，甲再碰到题不会，一定也会学着丙多抄几遍，没准能得20分呢。

学生的这些惰性是谁造成的？是监控他们的老师造成的。公司也一样，员工表现如何，很大程度上取决于监控员工的制度，公司的激励政策。

2.解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。

a. 激发自我表现欲望

让“光说不干”的员工知道做了这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲望，使其努力工作。

b. 让其当内训师

“光说不干”员工的一个特点是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师。在做培训师的过程中，他们为了去教别人，自己必定要学得更多，干得更多。

c. 目标管理

目标产生动力，管理者要善于给员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，明确达不到目标会造成什么后果，往往就会主动地从事某项工作。

七、脾气暴躁的员工

1.脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁的员工其特点是爱冲突，吵闹，制造事端，但是他们直率，重感情，讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，往往管理者把他们收服后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到“辞退”。

2.解决方案

对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪，解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好碰到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤：

图3-1 与脾气暴躁的员工沟通

通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立良好的关系。管理脾气暴躁的下属，根本的解决方法是与他们建立良好的关系。

3.对待脾气暴躁者的误区

八、消极悲观的员工

1.消极悲观员工存在的危害

消极悲观的员工的存在，个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，使领导的干劲和热情降低。例如非典时期抢购风潮的出现，就是消极悲观情绪迅速传播的结果。

2.消极悲观情绪的形成及产生根源

消极悲观情绪的产生往往是因为受到过以往失败经验的影响，对未来失去信心，认为未来没有希望。

3.解决方案

管理者对于这些员工的管理，目标是让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是他们想像出来的：“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事； 8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的。”

诸如此类的说服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，把它们写出来，因为成年人心中想的东西落在白纸黑字上，会给他带来一些轻松的感觉。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的的问题的方法和程序上。

总之，对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力，个人魅力，非权威的影响力提升员工的情绪。

【张晓彤问题员工管理】相关文章：

问题员工管理05-18