年薪制员工管理办法

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年薪制员工管理办法

第一章总则

年薪制员工管理办法

第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。

第二条基本原则

（一）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。

（二）业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。

第三条本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员，按聘用协议约定执行。

第二章管理体制

第四条公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元），拥有如下管理权限：

（一）制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或实施细则，但不得与本管理办法相抵触，且必须事先上报人力资源部审核，报总裁办公会审议批准。

（二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算，报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则，对各业务单元进行工资总额控制。

（三）中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）的工资，由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。

第五条经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经营计划执行过程，防止出现偏差，确保工效挂钩。

第六条公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程，防止出现偏差。同时，负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督，并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。

第七条各业务单元或其他部门，在公司总部批准的工资总额预算范围内，在公司基本制度的约束下，全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配，以及相关事宜。

第三章工资支付

第八条公司工资计算区间为每月1日至月底，每月20日发薪。

第九条公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。

第十条代扣缴责任

（一）公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等；

（二）员工病、事假缺勤累计超过12天，所超过部分需计扣工资：

1、超过半天的，按日岗位工资标准计扣：

缺勤日扣款==员工月职位工资/20.92

2、不足半天的，按小时工资计扣：

缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168

（三）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣缴，但必须保证员工当月收入不低于北京市最低工资标准。

第十一条公司根据自身发展战略、财务状况，以及人力资源市场的变化，每年初决定是否调整工资水平。

第四章年薪制

第十二条公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术专家等关键岗位人员，实行年薪制，由公司总部统一管理。

第十三条年薪标准：公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会第二次

会议审议批准的标准执行，中层管理人员及其他有关人员的年薪标准根据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平，由总裁提出建议、经与主管领导讨论通过执行。

第十四条年薪分为固定工资与绩效奖金两部分，二者的比例依职位等级的不同而有所区别，固定工资按月发放，绩效奖金根据业绩考评结果发放。

第五章岗位工资

第十五条岗位工资的基础是“职位等级”，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”。职位等级越高，相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。

第十六条公司的各类职位等级序列另行制定。

第十七条员工进入某一具体职位等级、薪资等级，必须经过评估，确认其能否实现该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经

验、学历、绩效考评结果，以及在职位上所做的工作计划与承诺。

第六章绩效奖金

第十八条执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩，原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必须将分配方案报人力资源部审核备案。

第十九条员工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。

第二十条公司设立总裁奖励基金，用以奖励在工作中做出重要或重大贡献者。奖励金额为月工资的1-5倍。重要或重大贡献包括：

l 对生产制造工艺或技术有重大改进；

l 对产品、工程、研发项目有重要贡献；

l 在管理方面有突出表现；

l 开拓重要市场。

贡献奖由本人或直接主管申报，所在部门审议，报公司总裁办公会讨论批准。

第七章试用期

第二十一条公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期，硕士（双学士）和博士实行三个月试用期，见习期/试用期期满后转正定级。员工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。

第二十二条社会招聘人员的试用期根据劳动合同期限确定，试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。员工在试用期间不享有绩效奖金，实行年薪制的员工除外。

第八章附则

第二十三条本办法经总裁办公会讨论后报董事会批准执行，解释权归人力资源部。

年薪制员工管理办法2015-10-25 15:58 | #2楼

一、经营者年薪制概述

1、经营者年薪制的定义

企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。

2、实行经营者年薪制的原则

在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：

（1）坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。实行年薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。

（2）坚持利益共享、风险共担的原则。必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。

（3）坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。

（4）坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。保证企业的合法利益不受损害。（5）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，避免隐性收入的出现。

（6）经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。

3、年薪的构成

一般来说，年薪制能够由以下几部分构成，前两项是必需的，后三项可以任选：（1）基本年薪

由当地所有企业经营者年工资的平均水平来确定，这部分年薪是以其所在企业担任的岗位来确定，也可称其为岗位年薪，亦即在什么岗，拿什么工资。

基本年薪一定要考虑当地市场价格水平，这样才利于民企不断走向市场，还需考虑企业的规模总量指标和效益指标等。

有的企业经营者的基本年薪以本企业职工工资的平均水平作为参照物，以其一定的倍数来确定。

（2）效益年薪

效益年薪是与企业的效益成果挂钩的，它可以依据企业类型、激励目的、激励力度和企业内外部条件，采用多样化的办法加以确定。

效益年薪的兑现是建立在风险抵押及严格考核基础上的，只有在先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一整套指标体系。而且考核须兼顾经营者所承担责任和风险综合判断。

（3）奖励年薪

奖励年薪是由资产经营公司或产权单位根据企业的经营环境和主要经济指标增长对经营者酌情给与的过程考核奖励；

二、某公司（以下简称公司）年薪制设计的基本思路

公司是一个有十多年发展经历的企业，积累了一定的规模和品牌效应，这为在推行科学管理和包括年薪制在内的现代企业制度创造了一定的有利条件，但是必须看到，作为民营企业，公司必可避免的会受到传统的管理方式和思维模式的影响，必须认识到，经营者的分配机制上不能有所突破，企业的经营状况就难有突破，最终受损的是所有者的投资和广大员工的生活保障。我们在设计公司的经营者年薪制时的基本思路是：

1、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一。

2、年薪制业绩目标不宜太多，要突出重点，主要考核所有者资产保值增值和企业效益提高情况。

3、根据地区经济发展状况，效益情况等确定合理的年薪数额。 4、在目前阶段，可考虑现金和期权等多种形式进行经营者年薪的分配。三、某有限公司年薪管理办法 1、总则

（1）为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现股东资产的保值增值，特制定本管理办法。

（2）企业经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。

（3）本管理办法所指企业经营者是企业的总经理、副总经理、总工程师等。

（4）实施年薪制的基本原则：

 经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；

 经营者年薪核算办法、支付方式要与企业员工收入分配分离；

 既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和企业的承受能力相适应；

 加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。

2、年薪的构成及核定办法