面试筛选过程中存在的问题

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面试筛选过程中存在的问题

一、企业人才招聘过程中存在的几个常见问题

面试筛选过程中存在的问题

招聘为企业最终找到适合的精英才是招聘的目的，然而在招聘过程中很多HR都很普遍的会遇到下面几个问题的困扰：

1、收到的简历介绍明显和本人面谈所表现的能力相去甚远，很多看似优秀的简历总是让人感到最大的失望；

2、试用期间工作表现与面试时完全不一致；有些应试者面试时能够给HR非常好的印象，一旦入职后，反而出现明显反差，不能适应工作，逃避、不善与人沟通等过多缺陷。

例如某公司，招聘到位高级业务专员，面试时给所有面试官留下非常好的印象：聪明、领悟力强、目标明确、业务水准高，面试官甚至考虑到将她定位为高级业务专员是否过低，经过讨论最终商议拟于试用期结束后，将他提为业务副经理。该人选入职后不到一个月就发现有问题，他总是我行我素，遇到问题不是自我找原因，而是挨个和同事理论，让所有同事非常不舒服，最后当HR部门征询意见时，出乎意料的是部门内所有的人都强烈提出反对意见。

3、招聘信息渠道存在问题，尤其是大型企业扩展外地业务情况不得不在外地招聘时时常发生，广告打出后，应者如云，简历不计其数，但是真正有质量的确很少。

例如，北京某家知名科技公司到河北唐山某区开展业务，需要招聘十几名软件开发人员，经当地人员的推荐，HR选择了唐山当地一很有名的招聘网站，但十几天过去了，简历收到了很多，面试者可谓不计其数，但真正能达到面试所要求高水准的确只有2、3个候选，在重重压力下，HR只好通过北京总部选择了一家全国性的知名网站，虽然费用较高，但不到一周时间在总部就招到了分公司所有合适的人才。

4、某些重要岗位的人员一旦离职，就很难在短时间招到合适的；某些企业的关键性岗位，高职称、高技术人员一旦离职通常情况下都是久而未果，很难在短时间内确定合适的人选。但当这些岗位急需人才时，在短时间内找不到，很多企业往往退而求其次。

5、HR碍于面子，或是直接领导、或是关键管理部门推荐不适合某岗位的人到某一岗位任职的。

某咨询公司（私营），办公室要招聘一文员负责电脑软件的开发，而总经理直接让其刚刚大学毕业的侄女过来任职，其侄女对电脑知识硬件是什么都不甚了解。可想而知，她的工作都需要分给别人来做，而且自己自认为是董事长的侄女，很是无所谓，最终导致部门所有人的不满，依然无动于衷，最后部门其她两个技术人员实在无法忍受，竟然离职，导致公司在一段时间内内部受到很多的影响，直到此时，懂事长才意识到问题的严重性，虽将其侄女调走。

综合以上分析，可以看到，一旦招聘出现问题，不只是人力资源部的压力，同时增加了招聘成本的投入，不合适的人进来影响部门员工的工作情绪，更严重的是使公司业绩和企业形象受损，从应聘者的角度分析，一旦录用也是对应聘者职业生涯的不负责任。

二、以上是人力资源部门在招聘过程中经常遇到的几种常见招聘问题，那么怎样才能为企业能够高效、优质的选到最合适的精英呢？

1、招聘前的准备工作

1.1识别招聘需求，明确岗位职责及任职要求。用人部门往往在察觉人手不够，就会向人力资源部增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，可能需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？

带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

1.2识别需求后，确定需求，选择正确的招聘渠道，发布信息。根据不同工种不同职位进行分析，编制工作说明书，明确该职位的职责权限、任职资格、工作内容以及工作目标等，为今后的筛选录用提供依据。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。

正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

2、选择恰当的人员筛选办法

2.1简历筛选：首轮筛选通常是对简历的筛选，先审简历的外观，文字语法，内容的逻辑条理性，内容是否超短或超长；注意简历的连续性，中间空档时间应当重点询问确认；关注之前教育经历、工作经历与应聘职位的相关性；关心应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。通过简历筛选可将绝大部分不符合的简历筛掉；

2.2电话访谈：书面简历筛选之后是电话访谈，主要是确认简历中的模糊信息，如果无误，与应聘者确认面试时间和地点，同时也为正式面试做好准备。

2.3面试：最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人，符合岗位说明书要求的人；

2.4 心理测试。运用心理测量技术了解应聘者的智力水平和个性特征。

2.5 情景模拟。根据应聘者的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，在模拟的情景下处理各种事务，进而了解实际管理能力、控制能力、应变能力以及决策能力、说服能力。

2.6客观慎重地做决定：要避免首因效应、对比效应和晕轮效应，也不要因为急着用人就着急敲定人选，应尽可能客观地判断应聘者是否真的符合之前确认的任职资格，假如你的上级和领导不满意你的招考员工的方式，认为你的甄选成本过高或是费时过长时，你可以提醒他不要忘了用错人时所必须付出的代价。

3.面试的程序

面试时人才选拔的最重要环节，在这里介绍一下科学合理的面试流程

3．1 面试的程序设计

3.2 面试前的准备。明确面试的目的，找出需要了解的重点，制定面试提问纲，要和评价表，合理安排好面试地点、时间。

3.3 面试进行阶段。开始时，创造一种轻松的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑。以微笑、寒暄先让对方介绍自己的情况。然后根据应聘者的情况，逐步对想要了解的部分询问，对于应聘者想要了解的公司情况，如实回答。

3.4 面试结束。不论录音与否，面试都应该在友好的气氛中结束。整理好面试

记录，填写好面试评价表，核对有关材料做出总体评价意见。最后不要忘记对应聘者表示感谢。

人员招聘的有些问题在招聘中是很难避免的，但是严把招聘流程、有效招聘、科学合理的组织招聘，这些问题都是可以在很大程度上避免的。招聘时人力资源规划的起点，是其他模块发展成熟的基础，科学合理的招聘其实就是给企业创造价值，也是保证企业长足发展的基础。

面试筛选过程中存在的问题2015-10-22 20:23 | #2楼

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，http://cankao.gcw818.com而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业在招聘员工时需要考虑的问题

企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？

1.每个岗位的工作要求

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。

面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。

2.关于如何安排面试

在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下两个方面着手：

中小企业员工招聘的对策

1.做好招聘前的准备工作

（2）确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energy（活力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（行动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E——Edge（果断）：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。http://cankao.gcw818.com朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”，包括以下5个方面：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。

（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。

（3）谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

（5）提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

（4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。

（2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

2.组织有效的面试

（6）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和-谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

（3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

（5）面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

（4）尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。

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