小企如何有效管-理-员工

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小企如何有效管-理-员工

说起成就感，它并不是一个非常起作用的词。

小企如何有效管-理-员工

首先作为一名员工来说，他有两方面的含义：内部成就感和外部成就感。一是内部成就，就是自己的思路，想法和工作得到公司的认可和支持。另一方面是外部成就感，人是社会体，公司的种种表现会给员工带来的成就，我想这种成就一部分是由企业的知名度和强弱来分的，但有一点不可否认，就是员工对企业的认同，对做法的认同，对管理模式和行为的认同。说到这点，我觉得这个外部成就感并不是以公司的强弱来分类的。

强者愈强，弱者愈弱，这个所谓的马太效应在这个品牌效应突出的时代显得更为显著。大公司由于目前的规模和发展状况，能给员工提供良好的薪酬和福利状况，加上完善的管理制度和相关的机制以及良好的发展空间等因素，为员工提供了良好的激励和保健因素。这使得员工专心的在职业上面的发展，不必考虑和担心那些所谓的芝麻小事的影响，在加上企业给与的自豪感更增强了员工的工作热情和积极工作的态度，从而更好的发挥自己的潜能。

相反，小企业或者是管理不完善的企业会遇到糟糕的情况，不合理的薪酬制度和不完善的福利制度本身给员工造成了不稳定的因素。同时由于缺乏管理上的艺术也给员工的热情造成一定程度的伤害。工作依旧照常，可员工所发挥的潜力就不言而喻了。情况严重的时候会造成底层员工的人才流失，往往这种情况会造成恶性循环，不利于企业的长期发展。

人的潜力是无限的，只要他肯用心，那么，小企业如何像大公司那样来激励他们，使员工更努力的发挥他们的潜力呢?

管理学从作为一门科学发展到现在，经历了和艺术的结合。拿天平来说明，两个天平的盘子装的分别是科学和艺术，那从管理学发展的情况来说，就是逐渐从科学向技术偏离。

小企业通过逐步完善的管理可以弥补这个缺点。想想看，员工对企业的不满总是有原因的，难道每个人从来到企业的第一天开始就是满怀怒气的吗?不，他们都是两眼放光，衣着整齐，充满了期待，兴奋，以及雄心壮志。但是，那些毫不关系员工快乐与否的公司很快就会发现员工的热情和开朗逐步被冷漠和怨恨所代替。

世界上有远远不止的60亿人，但不要小看了你的员工。虽然他所在不是sony、壳牌、苹果、google、宝洁、丰田等类似的大公司，而是在你的小公司，但他们同样具备了优秀的才智，只要你能充分的挖掘他们的潜力。

公司所需要做的不是别的，而是营造一个适当的环境，这个环境是大家认同的环境，不是老板和管理人员认同的环境。小企业发展往往会遇到一定的瓶颈，意识由于模式的问题，而是由于管理的问题，而这些东西，老板同样可以在员工身上寻找答案或者是思路。想想你的员工，他们平时在私下探讨公司，骂公司，不是为了别的，使发现公司的问题了，是为了公司的发展在考虑问题。所以在这点上，公司的管理人员不要害怕下面的俄探讨，而是考虑如何来解决他们之中的一些合理的问题。同时要营造这种开张圣听得环境，如过长期的压制这种想法会变成员工的抱怨，这也是企业不想看到的。

优秀的领导艺术。优秀的领导要做到听不到，做不到、看不到，但一定要想得到。什么是老板?有人说老板是资本的所有者、或是资本的代言人。还有人说老板是拍板的人、老板是板着脸的人。有些老板对本行业非常精通、面对问题敢于做出决定、所以是拍板的人。有些老板要树立威信、总是板着脸、所以也是板脸的人。很多老板为自己拥有这些特征而感到自豪、但这不是一个高境界的老板所具有的特征。一个出色的老板、应该做到“三不”、即在某种特定的环境下、要做到“看不到”、“听不到”和“做不到”。

小企如何有效管-理-员工2015-09-14 15:50 | #2楼

随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为企业竞争的关键。而企业正确的管理，也会让企业一方面留住了人才，使其为企业发挥最大的能力，为企业创造财富，另一方面，激发企业员工无限的内在潜力，为企业创造效益。本文从以下几个方面来探讨企业员工管理的有效方式。

一、建立完善的绩效考评机制

绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求员工为自己制定指标或目标，每半年对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任，有助于管理人才充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。官方微信swdtbao客观因素考评即不同岗位的员工其工作内容是不同的，管理者可以根据各种客观因素来进行考评，比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等，有利于企业对各个部门的员工进行管理。

通过建立完善的绩效考评制度，企业的管理者可以有效掌握员工的知识状态，并由此来判断员工的工作能力与态度。另一方面，通过考核，管理者也可以对被评估者提供评语与建议，表达企业对其的肯定或是进一步的渴望，让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。

二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多用有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度，制定多种激励制度，从各个方面来激励人才。

第一，目标激励。

所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人，一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系，有了鲜明的目标，才能使员工有努力的方向，才会充满热忱。

第二，奖惩激励。

所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，企业可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，可以采用约束措施和惩罚措施，来创造一种令人带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

第三，薪酬激励。

所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动员工的工作积极性。总体来看，每个员工的薪酬结构主要由三部分组成，即基本工资、奖金和福利。官方微信swdtbao调查表明：84%的企业领导和员工认为薪酬及其它物质奖励激发了员工的工作热情，因此，应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段，是永远不能被忽视的。

第四，参与激励。

所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业员工亲身体验到自己的主人翁地位，当管理者和员工处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使员工感到上级主管的信任，也增强了员工对企业的归属感和责任感。同时，如果员工参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高，因为企业的决策并不是来自于上级的命令，二是来自于自我的选择。这样，员工对企业会更加的忠诚，对自己的工作更满意，同时激发了员工的工作积极性和创造性，又能为企业的成功获得更多有价值的认识。

三、合理分配员工岗位，做好员工培训工作，优化企业的员工结构

在对员工岗位的分配方面，企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能，从这些方面来确定他们的岗位，创造最有效的团队。同时还要做好员工的培训工作。员工的培训主要是来年各个方面。一方面是培养员工对企业文化理念的认同。只有员工的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候，才会最大的激发员工 “以企业为家 ”而努力工作的心态。另一方面是对员工的自身业务能力的培养。在高科技的现代，企业只有不断的提升员工的自身能力，才能提高整个企业的团队的能力，进而提高企业在现代化市场的竞争力，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。

四、以人为本，积极发挥员工的主观能动性

将对 “人 ”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将 “以人为本 ”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的 “人 ”是能动的，具有创造性，而企业所要做的，就是最大化的让员工发挥其自身能动性，发挥自身的创造性，让员工对企业产生一种归属感。当员工能够视企业为家时，企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱，无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享，他们就能主动开展工作，企业内部环境达到和-谐。

五、注重员工的心理健康

长期以来，人们普遍关注的只是员工的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上，调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。

随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀管理者的一项重要工作。

企业及企业管理者应对员工的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到员工心理健康问题对企业的影响，把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重员工，善于沟通，尽量满足员工的合理要求，激发员工工作积极性，消除消极情绪，使员工轻松愉快地工作，减轻心理负担。大量研究证明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人的职业或工作于学习的自主性越大，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人的平等式管理，以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

六、知人善任，用人不疑

企业要结合自己的发展步伐，为员工指定人力资源战略规划。企业在任用员工时，要知人善任，帮助员工在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中，必须充分注意企业文化和员工的融合性与渗透性，保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任，往往能够最有效的发挥其效应，做到扬长避短，人尽其才，使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。

知人善任，也就是企业确定员工的主要才能，继而分配其合适的工作岗位。因而，也要做到用人不疑。当企业经过充分的考察后任用员工到某一部门工作，就要相信员工具备这方面的能力，相信其会为企业努力工作，尽其所能。企业管理者只有做到用人不疑，才有可能让员工树立自信心，为企业的发展努力做出贡献。

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