如何做好女员工的管理

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如何做好女员工的管理

　　管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。下面是小编为大家收集的如何做好女员工的管理，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

如何做好女员工的管理

　　如何做好女员工的管理 1

　　近年来，公司里的女员工队伍在不断壮大，在各岗位都有女员工的身影，到目前为止女员工数量已经占公司员工总数的22.3%，女员工对公司的作用已不容小睇。在现今公司业务种类、范围、总量不断地增长的新特征、新形势下，加上当今社会上经济与生活的多样化、多趋势，如何加强女职工政治思想教育，提高女职工队伍整体素质已经成为公司员工思想工作的重点。围绕公司的生产经营目标，结合广大女员工的需求，找准女职工工作的切入口，调动各种力量，采用多种方法，有针对性地开展女职工思想政治工作，提高女职工队伍的整体素质，促进了公司的稳定发展、员工家庭的和谐安宁，维护了社会的和协团结。

　　从当前公司女工队伍的实际情况来看, 结合女工的思想基础、思维方法、文化素质、工作特点、社会环境、生活方式和生理特点等方面, 我们应综合考虑把思想政治工作落到实处。

　　一、分清层次，因人施教

　　要分清年龄、文化层次，根据各阶段、层次员工心理特点做好思想政治工作。

　　年龄层次。目前据统计公司女员工30岁及以下有占女工总数的55.9%，30至40岁的占女工总数的38.1%，40至50岁以上的占女工总数的0.54%，50岁以上的仅女工总数的0.06%。从上面数据来看，公司女工以年青人为绝大数，40岁及以下的占了女工总数的94%。根据年龄层次，从以往的工作经验来看：

　　1、年龄比较大的女职工, 有丰富的工作经验, 但有的希望在晚年多做点工作, 有的希望能安度晚年, 有的希望能为子孙造福等, 这就要求我们利用各种形式, 在各种场合表示对她们的尊重, 并消除她们容易产生的寂寞孤独感, 及时给她们提供发挥余热的工作, 安排好她们的晚年生活, 以调动积极性。但目前公司此年龄段女工人数极少仅为2个，且都为思想素质过硬，经历了公司发展全过程，为公司做出过重大贡献，现仍在发挥重要作用的员工，因此平时的思想工作只要作好交流与沟通，让大家及时掌握公司新信息、新动态即可。

　　2、中年女职工比较成熟, 愿挑重担子, 在事业上正是她们的“黄金时代” , 她们经验丰富, 求知欲望强, 但这个时期又是家庭担子较重, 子女们正在成长时期, 牵扯了不少的精力。我们在进行思想工作时必须要认识到这一点, 在思想上、精神上和生活上, 理解她们的愿望和要求,为她们创造有利的工作、学习条件, 解除她们的后顾之忧, 使她们能够充分发挥才干, 施展自己的才华。公司此类员工占比不大，目前人数为18人，这部分员工也经历了工作的考验，思想素质较高，企业文化认可度高，工作责任心强，能吃苦，但也可能因为经验丰富而存在保守的观念。此类员工要做好定期沟通与交流，了解她们的特定阶段的想法，做好公司的发展理念宣传，让她们及时掌握及理解公司发展厅新动向，同时根据个人特点，做好思想引导工作即可。

　　3、公司青年女工是女工总数中占了绝大多数，是我们工作的重点。青年女职工思想解放, 思维活跃, 上进心强, 但不少人信念模糊, 对个人物质利益要求较高, 组织纪律性较差。同时, 在青年阶段面临恋爱、婚姻、家庭等问题, 思想波动比较大。我们应该结合这些特点, 做到真诚尊重和严格要求相结合, 大胆放手和精心引导相结合, 以身作则和关心体贴相结合, 多进行“ 四有” 教育。我们应该经常进行各种活动，培养她们的团队合作精神和对企业文化的认可度，交流想法，及时掌握她们的思想动态，对她们个人遇到的问题和困难给予必要的帮助和关心，对于她们工作中的困惑要耐心解答，引导她们处理好事业、婚姻、家庭关系, 使她们能沿着正确的道路, 健康地成长。公司现有对遭遇突发困难的员工的献爱心捐款活动、对遇到家庭矛盾员工的法律援助和提供法律咨询、各工会组织的帮助贫困家庭，关注五保老人活动等等都较好提高了员工对公司的认可度，加强了员工工作的积极性，提高了员工对公司和社会的责任感。

　　文化层次。文化程度较高的女职工, 对事业都有较高的要求, 希望能发挥自己的聪明才智, 对物质和文化的要求较高。我们要根据其特点, 在工作上信任她们, 在政治上做她们的知心朋友。具有中等文化水平的女职工, 有一定的专业知识和业务技术, 工作热情, 上进心较强。我们要注意发挥她们的积极性, 给她们创造一个宽松的学习环境, 在工作中适当加担子, 使她们尽量地发挥自己的能力。文化水平较低的女职工, 大部分积极上进, 刻苦学习文化知识, 希望有新建树，也有一部分人自暴自弃, 不求上进。我们要对前者热情支持, 鼓励她们努力学习, 发挥自己的才能，对后者要耐心教育, 正面引导, 帮助她们克服悲观情绪, 同时引人竞争机制, 给以压力和危机感,让她们认识到要想不被社会淘汰, 适应改革的巨变,就必须自强、自立起来。

　　政治思想层次。我们可以把女职工划分为先进、中间和后进三个层次。

　　1、先进层次的女职工, 大部分是企业的骨干力量, 我们应该时刻提醒她们保持清醒的头脑, 使她们能用自己的模范言行去影响和鼓励周围的同志。

　　2、中间层次的女职工, 我们应该开展多种形式的教育, 举办读书、演讲、智力竞赛、劳模报告会等活动, 提高她们的政治素质, 帮助她们向先进层次转化。

　　3、后进层次的女职工, 我们应善于发现她们的优点, 鼓励她们自尊、自爱、自立、自强, 不歧视、不疏远她们, 促使她们向中间层次和先进层次转变。

　　二、灵活多样, 因人制宜。

　　在做思想政治工作时, 应采取灵活多样的工作方法, 因人施教, 发挥思想政治工作潜移默化的作用。应以事论理, 以理感人, 这样使女职工更容易接受, 比泛泛空谈要好得多。

　　三、感情投资, 爱抚管理。

　　感情投资就是做思想政治工作的人和被做思想工作的人之间建立一种水乳交融的关系, 以达到调动积极性的目的。如果我们只讲大道理, 板着面孔训人, 以训为主, 以压为主, 扣工资、扣奖金, 用经济手段代替思想政治工作, 只能形成面服心不服的局面, 也达不到应有的效果。只要以诚相待, 以情感人, 才可以收到好的效果。

　　四、攀握信息, 因势利导。

　　做思想政治工作, 要掌握信息, 增强预见性, 把工作想在前头。因此, 我们必须深入调查研究, 先摸清她们在想什么, 需要什么和客观存在的实际情况, 把思想政治工作放在前, 因势利导, 帮助她们排忧解难, 解决实际向题, 这样才能达到预期的效果。

　　五、针对特点，解决矛盾。

　　1、要针对新时期女工队伍状况，进行国家政策和公司政策的女工权利的宣传和教育 , 鼓励她们积极参政、议政，为公司发展献计献策, 增强主人翁责任感。

　　2、对女职工所面临的工作、婚姻、生育、家庭问题及时解决, 帮助她们处理好“ 三关” , 增强克服战胜困难的信心。

　　3、针对女职工肩负着物质生产与人的生产的双重负担,帮助她们解决实际困难, 如家庭婚姻问题, 就医健康问题, 劳动保护等, 再辅助于思想工作, 就会取得较好的效果。

　　4、针对女职工生理机能的变化特点, 搞好五期（经期、孕期、产期、哺乳期、更年期）保护工作, 使女职工时时处处能体会到党组织的温暖, 顺利完成和实现女职工作为国家主人的责任和孩子母亲的天职。公司现有的孕期、产期、哺乳期女工的照顾政策就得到了大家拥护，增强了员工的工作热情，稳定了员工队伍。

　　总之, 开展好女职工的思想政治工作, 就必须要做到以人为本, 重点围绕女职工所需所求、所关心的热点和重点,重点围绕女职工实际生活中的问题和困难, 从实际出发, 解决实际问题, 充分发挥女职工的主观能动性。而且, 需要将女职工的思想政治工作做细, 通过树立科学发展观, 全面提升女职工自身素质, 以良好的状态和极大的责任感投入到企业的生产生活中, 发挥其重要作用！

　　如何做好女员工的管理 2

　　关于对女性员工的看法，在工作过程中，不要显示过多的热情。不要跟她们谈公事以外的事情。

　　女性员工都喜欢电话聊天，特别是私人电话，对工人造成的影响不单只是效率方面，无论是什么原因，经常用电话来聊天均不宜姑息处之。

　　对于经常使用电话聊天的下属，可做出以下的应付方法：给她较多的工作量，并限时完成；暗示公司不欣赏经常电话聊天的下属；关切地询问她是否有难题，并劝她赶快解决，以免影响情绪。

　　在今天，“如何管理女职员”已成为越来越多的老板所困扰的问题。一家专门经营办公用品的小公司老板，为新上任的秘书小姐伤透了脑筋。小姐的责任心很强，工作也很仔细，但就是办起事来有些拖拉，效率较低。为此老板曾严厉地责怪过她，使得秘书小姐羞愧难当，当场痛哭起来，老板也感到很难堪。于是他便开始寻找对付女性职员的奇招妙策了。

　　朋友在闲聊时出了个主意：“女性是感情动物，她们需要得到感情的满足，要想管好她们，称赞比责怪更有用”。于是老板经常鼓励她，表扬她，果然秘书小姐恢复了自信心，工作起来更加努力，效率也就自然提高了。当然也不是所有的女性都喜欢赞美。对于戒心较重的女性应与她们保持一定的距离，交谈的内容严格限制在业务范围内。

　　事实上没有一种能对付所有女职员的有效办法。女人是有思想、有感性的，任何一种自认为高明的策略都是徒劳的，只有坦诚相待才是最佳方案。

　　当然，女职员和男职员一样，都有逃避责任的倾向，易安于现状而不思进取。这样她们身上所蕴藏的潜能就不能得到充分的发掘，只能从事一些简单的、轻松的工作。这从某种意义上说，就是管理人员对女员工的姑息迁就，违背了“任人唯贤”的管理原则。

　　成功的管理者必须树立“人尽其才”的观念，从以下几个方面入手，对女员工加以适当约束：

　　1．促使她们自觉成为职业女性

　　这是管理女员工最根本的一点，如果忽略这一点，就很难成功地加以管理。一般而言，女职员较重视感情、重视人际关系，遇事没有主见，害怕承担责任。这些性格上的特点常常阻碍了她们发挥自己的工作能力，与职业女性的要求相差太远。

　　如何才能使她们自觉成为职业女性呢？最有效的方法是使她们明白劳动的意义、工作的意义，给她们指出明确的奋斗目标和具体要求。

　　2．不姑息迁就女职员的借口

　　管理者在分配较困难的工作给女员工时，她们为了逃避责任，往往会来上一句：“我们女人无法做。”假使对她们一味宽容迁就下去，她们永远都不会改变-态度。在这种情况下，管理者应当严格要求、加强思想工作，不能任这种不良态度得以放纵。

　　当然，不姑息迁就也不是说对女职员要狠，关键是要谆谆教导，使她们认识到她们工作是不允许受个人感情左右的。女人天性愿意接受好的意见，一旦认识到你的良苦用心，必然会欣然同意。

　　3．不偏袒女职员

　　主管女职员，要特别注意公平对待，不能偏袒某一两个。女性感情比较细腻，发现受不公平对待就易产生不满情绪。而且管理者如果过多地袒护自己喜欢的女职员，也有损自己的形象，招致周围同事的批评，这也是不足取的。

　　4．培养向上心

　　女职员易安于现状，不思进取，因而要注意加以适度的引导。最行之有效的方法是给她们有责任的工作，促使她们在工作中树立起职业意识和事业心，从而改变这种不良倾向。但也不能给她们加上沉重的压力，令她们无法承受，而应在刚开始给予责任较轻的工作，以后再慢慢地酌情加重。

　　拓展：做好员工管理的建议

　　1.协助并指导员工提高自身素质。

　　通过考评沟通，大部分员工就能明白自己的优缺点和改进目标。但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想。这需要人力资源部门组织专门的员工素质培训以提高员工素质。

　　对于专业技术培训，可以组织技术讨论，或轮流进行技术讲座;对综合素质培训可由人力资源部门自行组织或联系专业培训机构进行培训。需注意的是，通过一两次特定的培训来提高员工的自身素质特别是综合素质是比较困难的。人力资源部门应该制定一些相应的岗位任职资格要求，对于达不到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工生动提高自身素质。另外还可以将一些培训形式如讨论、轮流讲座等固定下来，使员工养成不断提高的习惯。

　　2.应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率。

　　任何一个优秀的企业，都会对员工有名目繁多的奖励。特别是当多数员工在某方面出现错误时，表彰出色者无疑会有很大的带动作用。

　　“重奖励，轻处罚”应该是现代员工管理中的一个趋势。在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式;而在处罚时，应注意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚(给公司带来直接经济损失除外)。

　　3.使员工从工作中得到满足感。

　　根据马斯洛的人类需求的“五层次”理论，当人们在满足生理需求、物质需求之后，更加追求精神需求和自我成功。让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。

　　从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等;心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任务的冲动。心理环境的建设往往是管理者容易忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够出色地完成任务，是否能够从工作中得到满足感起着关键的作用。作为一个优秀的管理者，应该对员工表现出信任，重视员工的建议和尊重员工的工作过程、不随意干涉具体工作，另外还要对员工不断地鼓励和赞扬，以提高工作士气。

　　4.应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现。

　　虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。

　　人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：

　　(1)讲座。对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲座，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。

　　(2)讨论。一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。

　　(3)内部刊物。许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。

　　5.应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。

　　在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述(包括岗位职责、职权范围及工作关系等)时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：

　　(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有“工作日记法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。这几种方法可以分别使用，也可以综合使用。最佳的办法是用“工作日记法”分析岗位职责，用重要事件法分析职权范围和工作关系，通过“工作描述法”直接与员工沟通，以减少其他方法带来的误差。

　　(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，从分析组织的使命、目标和经营目的人手，确定要实现计划目标必须完成哪些工作，需要设定哪些岗位。下行分析法最适合公司业务转型或公司组织改组时设定岗位描述时的需要。另外，即便员工安排就绪，也可以使用下行分析法，这样可以确保管理者在进行岗位描述时能够排除干扰，使每位员工从事适当的工作。在使用下行分析法时，人力资源部门要与上层领导充分讨论，并参考其他公司的成功经验，以避免出现大的偏差。

　　6.定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展。

　　绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水平在很大程度上制约着其他人事政策的效力。在设计具体考评项目时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个项目的考评重点要使考评人和被考评人一看即懂、不会产生歧义。其次，项目不可过多，一般每大类为5-8 项即可。最后，考评的尺度尽可能细化。“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，如果将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。在考评的最后，要由考评人和被考评人进行单独的考评沟通，考评沟通的主要目的是让员工明白自己在工作中的优缺点及如何改进。

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