公司员工管理状况分析

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公司员工管理状况分析

一、物业公司基层员工的现状及分析

公司员工管理状况分析

近几年来，天津市物业管理取得了较大的成就，目前有物业管理公司860多家，从业人员规模已超过万.物业管理从业人员尤其是基层人员的现状是：首先，总体素质比较低，普遍缺乏系统的物业管理知识的学习和实践。其次，与其他行业人员相比，物业管理人员的薪酬水平普遍较低，有的甚至在保障线上徘徊。第三，物业管理行业的员工流动较大，尤其是基层一线人员。如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动在每年年初年尾时特别突出，有时甚至会影响一个项目的正常运作。

出现上述问题的原因在于：

1、管理观念和方式有待改进。目前大部分物业服务企业没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。

2、人才发展缺乏规划体系。物业服务企业还没有形成一套长期的人力资源规划，未能根据实际的人力结构分布、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制订切合实际的步骤和计划。在人员使用和开发上还比较盲目，人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位或岗位的需要，缺少一个长远的统筹性的规划。

3、人才流动机制有待发展。目前，为了保持工作的熟练程度和连贯性，员工岗位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响企业的活力。人才流动也是人才自身成长规律的要求。

4、员工的激励机制不健全。由于缺乏一套相对科学的绩效考核和激励办法，考核工资的发放还是在吃大锅饭，无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励，但不可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩，也就无法充分调动全体员工的积极性。当员工自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的扩张速度。

5、基层员工更不被重视物业管理企业是一个服务性行业，她的产品就是员工的服务。假设企业是个聚宝盆，员工就是聚宝盆里一颗颗钻石。现在，大多数企业更关注项目经理的培养，其实对于物业管理企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护员、保洁员、设备管理人员等基层员工。拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物管企业的兴衰成败。由此可知，物业管理企业中基层员工的管理就有他特殊的重要性。

二、建立以人为本团队精神，用文化管理基层员工

我国物业管理行业发展到今天，已经进入了一个非常关键的时期。行业的发展将何去何从，很大程度上取决于“人”的问题，“人”是企业最核心的资源，也是一切发展的基本条件。常言到：“兴衰在出令，存亡在用人”，“成大事以培养后手为先”。

首先是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。

物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业，更要重视人力资源管理的作用和地位，突出“以人为本”的思想。企业领导必须树立“员工人人是人才”的观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特长、兴趣爱好、性格特点等安排工作，尤其是各个管理处要时刻关注员工的动态和日常表现，及时调整岗位和分工，最大限度挖掘每个员工的工作潜能，发挥人力资源的整体效能。组织“职工技能比武大赛”、“物业管理知识大赛”，评选了“先进员工”，树正气、树榜样，营造积极向上的氛围，厚植员工爱岗敬业的企业文化。

建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。物业企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制，稳定员工队伍，调动员工的工作积极性。员工的考评与使用是人力资源管理工作的关键环节。科学而准确地考评方法可以准确地评价每个员工的特点、长处和工作业绩，做到人尽其才，调动员工的积极性。反之，如果考评办法不切实际，就无法准确地掌握每个员工的优缺点和工作能力，势必造成人才资源的浪费，甚至影响员工的积极性。

将企业做强做大增强企业的吸引力，调动员工积极性。增强企业经济发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、

人心思散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性

三、完善人力资源管理细节，用制度管理基层员工

企业的成败在于人，没有一支稳定的队伍，企业的发展势必受到很大的影响，要想将企业做成、做大、做强只能是空想。众所周知，物业服务企业的人员稳定性恰恰是比较差的，没有一个铁打的营盘，倒有一批流水的兵，这对于行业的健康发展十分不利，应该引起充分的重视，力争加以改变

1、员工的招聘与录用

有不少业主对企业频繁的换人（秩序维护员）缺乏耐心，也缺乏最起码的容忍度，常常造成业主的抱怨。因此防止问题的出现的第一步就是认真进行员工的录用。然而，麻烦的是，服务型企业中许多一线工作岗位薪资最低，发展的潜力小。这样的员工大多数工作经历比较简单，录用也就更难。所以企业应该做好以下几项工作：一是入职前的审察。主要是不能有前科，经历单纯为好；二是入职体检。保证录用员工身体健康，适应岗位要求；三是加强岗前培训。把岗位职能准确描述，不要夸大，不要缩小；四是社会公开招聘与亲朋好友介绍的相结合，亲朋好友介绍的为佳。因为他们事先都从亲朋好友那里熟悉了这份工作的具体内容和待遇情况，减少了人员流动；而且给足了现有员工面子，让员工知道企业尊重他、关心他，这也是员工激励行之有效的办法。

2、员工的培训与发展

物业管理企业基层员工有一个共同的特点，就是并不很善于或者乐意接受课堂授课式的培训。可以开展物业管理和服务方面的各种知识竞赛。事先一个月或半个月发放培训资料，员工可以灵活的利用自己的时间学习。然后组织以各个岗位或各个管理处为团队进行知识抢答竞赛，设立奖项，并邀请各级领导和要求全体员工观看。也可以开展各种“实地演习”。比如秩序维护员消防演习，年度安全员技能比武大赛等等。还可以采用观看专题片的方式，比如先进物业管理企业的物业服务资料片、维修专题片、消防演习专题片等树立榜样单位，提高员工技能。

3、构建薪酬机制

在物业管理高素质人才稀缺的今天，怎样才能与竞争对手争夺人才，是物业企业构建人力资源战略的关键。企业领导必须非常重视对人力资源的人力、财力、物力的投入。物业管理行业要加强人才的引进，增强行业发展的后劲，就应发挥激励杠杆的积极作用，全方位、多渠道地提高员工的待遇水平。加大岗位津贴改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制确定受聘人员的工资待遇要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜；完善考核体系，增强绩效考核的激励作用。绩效考核本身具有激励的作用，是调动员工积极性的重要环节，同时也是薪酬管理、晋升、人员聘用和培训的主要依据；应重视员工考核结果与工资、业绩津贴、职务升降、奖惩等直接挂钩，在绩效和奖酬之间形成了许多制度性的关联。

4、辞退与离职管理

困扰物业企业的薪酬问题一是发放薪资的额度，不可能没有上限；二是薪酬较高的人才照样辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的秘笈。

企业在员工辞退与离职管理方面最能体现出留人的另类秘笈——今天的“走”可能是明天的“回”。例如安华物业管理公司每年，都有基层员工，以身体不佳为由，提出辞职，（实际上是另谋高就），经过不长时间，一部分就主动要求回来上班，用他们自己的话说，还是我们公司的人际关系环境好，让人离开了之后才知道开心的工作环境比什么都重要，这才是最宝贵的。

1）是公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间响应，放下手头的工作，即时响应，表明公司对其离职的高度重视。

2）是诚恳的进行离职面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，必须设立轻松和-谐的氛围给离职员工，让其感觉公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受，这个工作关键是要用心去对待自己的同事，关心他的需要，而不能纯作一个工作来完成，或只作一个程序走一下。整个程序中也许就这个工作最具人情味，要让员工觉得是在一个特殊时期与一个知心的朋友聊一聊，听一听他的意见的感觉，这才是最好的。

3）是在办理离职时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

5、安全与健康管理

美国心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需求依次由低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此对于基层员工除了给他们工资报酬之外，更应考虑的工作环境的安全，为他们上缴工伤保险、养老保险、疾病保险，使他们免遭痛苦和疾病的威胁，全身心的投入到工作中去。加强安全教育，把员工的安全与健康管理摆在企业的日常管理各项工作的突出位置，从某种意义上说，员工不出事故就是“赢”，就是企业的“福”。

6、人力资源发展规划。

物业企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍。因此必须制订近期及长期的人力资源发展规划。要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准，进行定员定编，制订员工招聘录用计划。然后，根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况预测员工队伍的发展趋势，制订短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。同时，根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各管理处的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。

长久以来，人才都是推动事物向前发展的关键动力，物业行业关系到千家万户，备受关注，面对如此巨大的潜在市场，作为劳动力密集型的物业行业，应根据企业自身特点，制定企业长期发展战略，优化人力资源管理模式，把留住人才、培养人才、使用人才作为总重之中重中之重，突破行业人才瓶颈，拥有一支优秀的专业化团队将是物业企业在激烈市场竞争中的制胜法宝，永远立于物业大潮的潮头，处于不败之地。

新形势下企业员工关系管理的现状及策略2015-09-13 12:54 | #2楼

一、前言

江苏风云咨询有限公司，或苏州市软件评测中心有限公司（Suzhou Software TestingCenter Co.,Ltd，简称SZSTC）是致力于提供专业信息化咨询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。公司成立于2004年，注册资本为3000万圆人民币。坐落在秀丽的苏州新加坡工业园区科技园科技广场。公司拥有一支经验丰富、团结敬业的服务团队，其中硕士及以上学历人数超过40%。公司积累了丰富的信息系统项目管理的实践经验，公司聘请了各大行业资深顾问，组成了专家顾问小组智囊团，定期帮公司的作行业知识培训及市场分析。为公司在开拓各行业市场取得巨大成绩。然而，随着社会和市场的发展，行业的发展也随之而迅速发展，公司所面临的竞争压力也越来越大，为此，关于公司的员工关系管理成为了瓶颈问题。

本文通过介绍江苏风云咨询有限公司的情况，分析该公司人员关系存在的问题，探讨该问题的存在对该公司的发展有什么影响，目的是总结出能够解决问题的方法，从而促进快递行业的发展。

二、现代员工关系管理的概述

（一）员工管理概

“员工关系”的概念首先出现在西方的人力资源管理中，在当时，由于社会的动荡，企业与员工之间的关系也从起初的普通矛盾转变为严重对抗，为此，在当时给企业乃至社会的正常发展带来了许多不稳定的因素，“员工关系”便应运而生。然而随着社会的发展，越来越多企业逐渐认识到员工关系的重要性，并出现了大量的学者针对企业的员工关系管理进行了不同的研究。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源管理中的政策以及管理模式，通过协调企业中的员工关系，从而实现企业效益的最大化。狭义上讲，员工关系管理所指的是企业和员工在进行沟通的过程中的管理，通常这样的沟通并非强制性的，而是富有激励性以及柔性的，企业利用员工关系管理以达到满足员工的心理需求的同时，还促使了企业的发展。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。

员工关系管理的主要职能分类：

1、劳动关系管理

2、沟通与承诺管理

3、纪律与冲突管理

4、员工投诉处理

5、入职、解聘及变革管理

6、危机管理

7、心理咨询服务

8、核心员工管理

（二）现代员工管理发展现状

现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。

（三）员工管理的重要性

员工关系管理的主要职责是协调员工与公司、员工与员工之间的关系，并引导建立积极向上的工作环境。成功的员工关系管理为企业带来了成功，其具体表现主要在以下几个方面：

1、关系管理的成功能够提升企业的品牌；

2、员工关系管理的成功能够预防或者降低企业的员工关系风险，降低企业的经营成本；

3、员工关系管理的成功能够提升企业内部管理的效率以及业务运作效率；

4、员工关系管理的成功能够充分调动职工的积极性，发挥职工的潜能，促使企业和-谐发展。

三、当前企业员工关系管理所面临的新形势

（一）环境形势

制约企业中员工关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为员工关系的外部环境。这些环境因素可以分别从经济、技术、政策、法律以及制度将其总结为主要的五大方面的影响因素，其中，经济环境因素包括了宏观经济状况以及微观经济状况。技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。

（二）政策形势

法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民-主权利逐步延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。但同时工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。

（三）员工文化

良好的企业以及员工文化不仅决定了企业能否在新形势下生存和发展，同时，还决定了公司员工的根本利益能够有效实现，良好的公司员工文化将给企业带来极大的凝聚力、向心力以及企业的核心竞争力，企业应该要通过利用丰富的内涵来引导和激励员工塑造一种良好的公司员工文化，并结合公司自身的发展情况，围绕公司的目标，鼓励员工勤勉敬业、追求卓越和不断开拓创新，从而给公司带来更大的经济以及社会效益。为此，对于企业而言，打造良好的公司员工文化不仅是企业以及员工的共同愿望以及责任之所在，同时，还需要公司与员工之间的相互合作才能够顺利完成。企业文化是员工行为的指导思想。

四、案例分析

（一）案例

江苏风云咨询有限公司是致力于提供专业信息化咨询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。公司成立于2004年，注册资本为3000万圆人民币。坐落在秀丽的苏州新加坡工业园区科技园科技广场。公司奉行“事业在于人”的经营宗旨，并认为高工资、高福利等物质激励手段的作用存在着一定的局限性，为此，认为只有员工自身认为自己的能力得到了发挥，甚至是在员工自身的想法以及工作成果得到了同时乃是企业的认同的时候，员工才可能会有更大的工作冲劲，针对此类情况，公司更注重对员工的精神激励的模式，结合公司自身的发展特点以及现状，建立和不断完善公司的申报以及建议制度，同时，公司还实行“职工自己申报制度”，每年年初，允许公司的每一位员工都可以拥有一次对其一年的工作指标向公司申报的机会，在每年年终的时候，利用年初所申报的工作指标来对该员工的工作成果进行评判，并以此判断该员工是否能否顺利适应该员工所在岗位的工作，并通过这样的方式可以使得公司直接可以了解到公司里每一位员工的工作能力以及其他才能。公司认为，作为公司的员工，其使命是通过企业去奉献社会、造福人类，同时公司还为鼓励职工提建议，规定建议一经采纳即付奖金。“建议制度”使公司员工努力消除自己工作岗位上的浪费，发挥团结一致和主观能动性，成为公司发展壮大的主要动力之一。

（二）案例总结

奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。这两个案例都是比较成功的奖励机制的案例。每个行业，每个企业的实际情况不同，奖惩方法和措施不同。只要发挥奖惩的作用，达到有效管理的目的，企业的制度管理制度的设计就是成功的。

五、企业员工关系管理中存在的问题

（一）管理人员的错误认识

公司很多管理者对员工关系管理缺乏系统的认识，主要表现在人才管理理念存在认识偏差以及对员工关系管理的理解不系统。并且，公司的管理层没有将员工关系管理作为一个整体系统来看待，同时也没有对公司员工关系的管理中所存在的问题进行充分的分析，而是存在理解过于简单和片面的倾向，认为员工关系管理就是简单的搞集体活动和发些物质奖励。在公司进行新人招聘工作、员工的培训工作、员工的工资福利以及员工的奖惩等方面的管理没有结合员工自身的情况来进行处理，造成了企业与员工之间互不通气的现象发生，并最终导致公司的管理没有达到高效的目的，而对于员工而言，更是难以培养其对公司的忠诚度以及乐于奉献的精神。

（二）职责不明确及相关人员的能力不足

对于企业来说，其员工关系的管理程度可以由三个方面来决定，分别是公司的领导人、公司的经理以及管理公司员工关系的管理层人员。然而由于对于某部分的公司来说，由于在进行公司员工关系管理的过程中，其职责的不明确以及某些管理层人员的能力不足的因素影响，与公司员工关系管理有关的三类主体均不同程度地存在理念以及能力的问题。这主要表现在以下几个方面：

1、公司的员工关系管理体系需要领导者尤其是最高领导者的思想指导以及战略指引；

2、公司员工关系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素质过硬，工作方法对路的员工关系管理专业人员队伍；

3、公司整体员工关系管理水平的提高还有赖于企业的微观基础即企业中的各种管理人员。

（三）信息沟通存在障碍

1、对于公司的信息沟通渠道的建设，部分公司员工并未真正从次渠道进行有效的沟通，从而造就了公司的信息沟通平台出现了闲置状态；

2、由于公司对员工没有实施定期的员工培训，为此，大部分的公司员工普遍存在对公司的经营动态了解不够的现象，从而往往导致在公司的各项会议中员工的部分的精神不够理解不透彻或是公司对员工的精神传达不到位；

3、由于公司没有在指定的时间里设置总经理接待日，为此，员工与公司的领导的接触和沟通变得越来越少，对于公司而言，长期以此，公司很难及时有效地了解到基层的员工状况，而对于公司的员工而言，员工对工作的积极性会随着时间逐渐减弱；

4、由于公司没有对相关的建议以及投诉的制度进行完善，大部分的公司员工在由于缺乏信息的传递，从而最终导致公司员工对公司发展的各项意见和建议不鞥够及时地传递到上层领导处。

（四）激励机制不完善

1、由于公司的绩效管理存在一定的缺陷

有效的进行公司的绩效管理可以对员工的工作成果以及工作业绩有效地提高，然而，对于大部分的公司而言，由于在对员工的绩效考核的过程中逐渐简化，对绩效管理的实质没有足够重视，而只考虑的结果，在员工与公司缺乏一定的沟通的情况下，公司员工对公司的经营动态了解不够，使得员工对工作的积极性会随着时间逐渐减弱。

2、薪酬激励手段单一，效果较差

薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分之一，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。但是，根据调查后发现，公司一线员工现行的工资制，激励手段单一，效果较差。员工对公司的薪酬状况满意度较低。员工除了基本工资的发放以外，就只有年终奖金，没有其他的薪酬激励手段。员工之中，有的热切希望能够在公司里面得到更多的个人实现。

六、对策

（一）改变陈旧的管理观念

1、深入基层员工调查，并构建反馈渠道

员工满意度调查是员工对企业各种管理问题是否满意的晴雨表。进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核，及时发现企业潜在的管理危机和问题，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等问题。通过实施调查，企业可以准确、全面地了解员工的满意度状况及现实、潜在的需求，制订和实施有针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项技能，同时也能够达到减少劳动争议的目的。

2、跟踪管理

依据前期的调查数据，员工关系管理专员将员工激励管理、沟通管理、纪律管理、冲突管理等工作融合于一体。在招聘时，员工关系管理专员就直接介入，通过考量应聘者对企业文化的认可度、与所在岗位匹配度等多方面指标，给出员工是否录用的意见，同时为成功进入公司的应聘者建立个人档案。跟踪管理包括对试用期员工、正式员工以及离职员工的管理。①试用期员工关系管理：员工在刚入职时，员工关系管理专员就重点向其客观如实的介绍企业基本情况、企业文化、加入公司后可能遇到的工作困难等等。随后，在新员工试用第一个月内，员工关系管理专员还需要至少与其正式面谈1次，在试用的第二个月每月至少面谈2次，及时了解新员工的工作及思想动态。这样，既可以让新员工熟悉工作环境，又可以更好地融入工作团队，保证了学习的质量，减少正式工作后排解困难的机会；②正式员工关系管理：转为正式员工后，在每季度各部门绩效考核排序工作完毕时，员工关系管理专员开始选取每季度各个部门中绩效考核排序前、后各10%的员工并与之联系。对排名前10%的员工，需要明确指出其优秀之处，鼓励其继续保持强烈的进取心，向更高的目标迈进。而对排名后10%的员工表扬其工作闪光点，明确指出不足之处，帮助他们制订改进计划，并适时提供帮助；③离职员工关系管理：离职员工关系管理的对象是主动离职的员工，在员工准备离开公司的最后一天，本着善待离职者的原则，员工关系管理专员通过离职管理来了解员工离职的真实原因以便公司改进管理，同时诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。对于因为某些原因主动离职的优秀员工，在其离职后两周内，员工关系管理专员与其电话联系一次，重点了解离职者在公司办理各项手续的情况，并询问是否需要帮助。员工离职后六个月，员工关系管理专员再用电话与其沟通一次，以朋友的身份聊聊近况，并介绍公司的发展近况。通过真诚的关心，与之建立友善的终生关系，使其成为公司可供开发的人力资源，同时成为企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

3、评估量化

员工关系管理工作需要及时进行评估和总结，这些工作同样需要量化，否则按照主观判断去制定员工关系管理计划，很容易导致管理效率的低下。员工对工作本身及环境是否满意，是否认为在组织内部有发展机会，员工关系管理的工作有没有什么失误，这些都可以通过评估调查来知晓。管理人员每个月的月底都要填写《员工关系管理记录表》，记录管理的内容与结果。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。员工关系管理专员依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。这种评估基本能反映出员工的心理状态以及员工关系管理工作的效果。

（二）充实和规范人力资源管理部门的工作内容

1、建立分工明确的人力资源组织机构

首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

2、充分重视员工劳资权益保护

在一个经济关系和劳动关系日趋复杂，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多元化的时代背景之中观察，当下资强劳弱仍是无法回避的事实，在强悍而傲慢的资方面前，劳动者是无力的，是没有对等的博弈能力的。公司可以通过加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为，加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生，增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大-法律宣传力度。只有更精确和有针对性地帮助成员维护各项合法权益和劳动利益，才会在劳动者心目中和社会评价里得到更大认同。

3、完善劳动争议处理体系

对劳动争议调解制度的完善可引入多种调解机制，并立法规定由劳动者自由选择任一机制，但劳动者选择了一种调解机制，就不得选择其它调解机制。建立半官方性质的社会调节机制面对复杂多变的劳动争议，在专门机构及专职人员介入的同时，通过民间调解组织的广泛参与，不仅能够使争议处理快捷有效，而且其公正性也易为争议双方认同和接受，并且相当于争议当事人乃至国家而言其成本也是最低的。

4、制定相应的员工培训制度

通过利用对公司员工的相关培训，从而达到公司能够及时有效地进行与员工沟通，并从中了解到相关信息反馈的作用，有效地促使员工达到自己对自己所设定的预定目标，不仅可以为公司的培训课程提高的质量的同时，还可以为员工的下一阶段的培训提供更有利的依据。通过对评定标准的结合使用来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的效益。

（三）构建信息共享平台

良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。而对于沟通的形式，可以利用企业内部互联网；利用书面文字，如杂志、业务通讯稿、公告和布告栏等；利用口头方式诸如会议、简报小组和公共发言体系等。

（四）采取相应的激励方式

1、创造公平竞争的企业环境

创造公平竞争的企业环境，如招聘、绩效考评的公平，报酬系统的公平、晋升机会的公平等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。开放的沟通系统，增强员工的参与意识，促进上下级之间的一件交流，促进工作任务的有效传递。在企业，能够是员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性，而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感，形成目标一致的利益共同体。这种一致性首先表现为经济利益的一致性，企业与员工目标的一致性，是员工深刻感受到，只有促进企业成功，才能实现自我价值。

2、精神激励与物质激励相结合

奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。但江苏风云咨询有限公司的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。为了发挥员工的积极性，公司领导层需要考虑奖金分配的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加透明度和公平感。在以往的员工关系管理实践中，由于公司领导层对员工需要理论理解的简单和片面，没能真正把握员工尤其是劳动力性的员工的需要，没有结合员工的自身情况来进行，从而使得知识型员工没有的得要应有的尊重以及实现实现自身价值的需要。为此，只有通过精神激励与物质激励相互结合，才能够使得公司达到公司激励制度的最终目的。

七、结束语

总之，实现薪酬的内外部公平，切实关注与提高员工的满意度，是公司提高经济利益的重要前提。提升现代管理理论的思路与方法，以人为本，创造出能充分调动员工积极性的薪酬体系，将成为企业能否打造核心竞争力，获得可持续性发展的关键所在。

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