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员工流失管理案例
有效减少员工流失该怎么做？企业该采取什么措施来减少员工的流失呢？如何有效减少员工流失？一支稳定的团队是企业不断进步的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅造成人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失、客户资源流失，给企业带来惨重损失。因此，对企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施减少企业员工的流失。下面结合案例分析总结14点，全面剖析如何有效减少员工流失。
一、严把进人关
我们在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以，想要有效减少员工流失，对于此类应聘着，我们往往不予录取。
二、明确用人标准
企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。
案例分析：陈某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。陈某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下陈某向企业提交了辞职书。自然造成员工的流失，怎么做到有效减少员工流失？
三、端正用人态度
现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。一些老板和企业往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失，自然无法做到有效减少员工流失。
案例分析：小林到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小林的肩膀说“小林啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小林只得在大呼上当之余离开了该企业。
四、放弃投机心理
对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？但是，你能保证员工不流失吗？
案例分析：某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了——不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞争对手企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。
五、分析员工需求并尽可能满足
做为一个平凡人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，很大程度上是有效减少员工流失的一种策略。
案例分析：企业中有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？不失为有效减少员工流失的上上策。
六、感情留人，人都有感情
员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家。企业在对员工的感情投入上，企业创造一种让员工有家的感觉，做到有效减少员工流失，环境往往会收到事半功倍的效果。
案例分析：员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。
七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想着既想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难上加难的。
不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而无法做到有效减少员工流失，使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。
八、培训和学习，为员工增加一份福利
其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是员工所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。
做到有效减少员工流失，需要企业把员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果员工在这个企业能够学习进步和成长，他们又何必朝三暮四呢？
九、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
我们发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
如果企业能够帮助员工去做自己的人生规划，尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢，还会出现员工的流失情况吗？
十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事
企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、减少费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把减少员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。
案例分析：2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度减少员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。企业困难时，做到有效减少员工流失是关键。
十一、事业股份留人，让员工成为企业的主人翁
对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高层管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。
现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高层管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
案例分析：河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅做到有效减少员工流失，而且员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。
十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制
企业内员工和个别核心员工的一定流失，在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数，做到有效减少员工流失。这就需要企业的人力资源部门日常对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。
在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引起高度重视的。
案例分析：TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工。
十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境
在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。
案例分析：大部分家族企存在的共同难题，用人机制和环境无法公平竞争。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。
所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的，有效减少员工流失。
十四、运用法律
企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而减少员工的流失和便于控制。
案例分析：某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。
总之企业要想稳定员工队伍，做到有效减少员工流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身。更多时候，企业要多方位反思，根据企业自身的情况采取措施有效减少员工流失，特别是非正常流失。
酒店员工流失问题的管理对策
随着我国酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈，酒店员工流失的现象越来越严重，给酒店的服务质量和成本的增加都带来了极大的不利，同时也给酒店的人力资源管理造成了严峻的管理难题。本文通过探究酒店员工流失现象的成因和发现员工流失给酒店带来的影响，旨在找出应对酒店员工流失的管理对策，以改善员工流失严重的现象，从而提高酒店人力资源管理部门的管理能力和促进我国酒店业健康稳定的发展。
关键词：员工流失酒店管理人力资源
中国进入改革开放以来，酒店业也成为国民经济中发展最快的行业之一，同时众多国际品牌酒店业陆续进入中国市场，这对于推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、增进对外交流及传播现代文化等方面都起到了积极的作用。但随着酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈，酒店员工流失的现象越来越严重，给酒店的服务质量和成本的增加都带来了极大的不利。
一、酒店人员流失的原因
1.影响酒店员工流失的社会因素
随着我国社会经济的不断增长，既要与世界接轨，也要符合我国的综合国情。市场经济体系成为了我国经济与世界经济接轨的重大迈进，各行各业的从业人员不再满足于稳定的铁饭碗，取而代之的是人们追求更好的饭碗的欲望，迫使酒店从业人员出现频频跳槽的现象。
2.影响酒店员工流失的组织因素
酒店的管理制度基本上是直接引进国外先进的管理理念，但受我国的传统文化背景所影响，酒店的管理者对员工往往是直线式管理，一般不会去听取员工所提出的管理意见，不当的管理方式使得员工在心理上通常会产生不愉快的感觉。
3.影响酒店员工流失的个人因素
由于酒店属于服务行业，受中国传统观念的影响，我国服务行业被普遍认为是不太光彩的工作，就职于酒店行业便不太容易被人们所接受。作为一名在酒店工作的员工，他们在家人和朋友圈子里很多时候是需要承受一定的舆-论压力，对自己的工作缺乏自信心。
二、人员流失对酒店的影响
1.酒店员工流失造成的服务质量损失
衡量一个酒店的好坏，一般指的就是这个酒店的服务质量和硬件设施。而只有接受过严格培训的资深老员工一般才会更了解业务技能和顾客的需求，因而才能为顾客提供无微不至的人性化服务。而老员工流失后，酒店又需要一段时间招聘来合适的员工接替工作，在此之
2.酒店员工流失造成的酒店品牌信誉的损失
知名酒店如果存在较高的人员流失现象，这个现象将会被媒体发现并报道，人们知晓后便会以各种方式开始不断传播。
3.酒店员工流失造成的团队士气涣散
已经离开酒店的员工会影响到留在酒店继续工作的员工心理，特别是酒店管理层人员的流失会影响更大范围的员工士气。酒店大量的员工和管理人员的流失会对在岗员工的心理造成冲击，使在岗员工对工作的情绪和态度产生负面影响，从而影响员工的工作效率和服务态度，造成工作团队士气涣散。
三、应对酒店人员流失的对策
1.从源头控制人员流失
酒店在招聘新员工之前，人力资源部门应仔细分析各部门所要招聘员工岗位需要的知识、技能和相关工作经验等特征，然后编写出详细而准确的工作说明书（Job Description），酒店人力资源部门再严格根据工作说明书招聘新员工。如遇服务意识较强、吃苦耐劳、反应较快、学习能力较强和有上进心等的应征者，可以适当考虑放宽这些应征者的年龄、外表等不足的条件。
2.营造人性化管理氛围
当需要员工加班时，管理者应提前向员工预告工作计划及具体安排，并承诺之后会有合理的加班补助或调休安排。提醒员工提前做好计划安排，避免发生不必要的计划冲突。当然，在情况属实的前提下，特殊情况特殊处理。
3.合理制定薪酬体系
科学、合理的薪酬体系应根据职位、岗位职责和对酒店作用的不同而进行相应的职位价值评估，在酒店内部各部门及各种岗位间建立完整的基础职位价值薪酬方案。公平的绩效考核管理体系也应与薪酬体系相关联，实现酒店内部薪酬方面的相对公平，从而避免员工因薪酬分配不公平而产生的离职念头。
4.加强酒店中层管理者的管理能力
当今的酒店管理，强调以人为本的管理技巧。酒店管理者要经常与员工进行沟通，认真倾听员工反映的问题，并结合员工及酒店的切身利益逐一进行解决，以达到提高员工满意度的效果。酒店可建立内部投诉制度，鼓励员工就日常工作及管理方式的不满提出投诉，消除管理者与员工之间的隔阂，从而提高酒店内部的服务质量。
5.帮助员工制定合理的职业生涯计划
酒店应该积极去发现员工的想法，通过面对面沟通了解他们的真实想法，并根据他们的真实想法结合酒店所能提供的条件协助他们制定出适合自己的职业生涯计划。酒店还应主动为员工提供学习各种知识和进修的机会，鼓励员工到酒店管理学校学习、为员工开办各种技能培训班或与社会上知名的培训机构联合为员工提供培训机会等。
总而言之，一个酒店如果存在适当的员工流失现象属于正常现象，当然也是必然的。就像堰塞湖，如果只有如水口没有出水口，必然水满为患；酒店同样也是如此，如果只有招聘，没有解聘或离职，也同样人满为患。国外一些企业实行三三制，即企业内三分之一的员工属于骨干员工，必须想方设法保留；再三分之一的员工是企业内可有可无的，允许他们自由流动；最后三分之一的员工基本上对企业不能起到好的作用，则必须流动出去。
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