团队薪酬管理制度

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淘宝运营团队薪酬制度

团队薪酬管理制度

一直从事一家淘宝商城的直通车推广工作及网页设计，现在准备负责一家公司的淘宝商城运营，以下是我草拟的团队薪酬设计，希望大家给点建议，因为只有一个完善的灵活的薪酬制度，才能发展壮大一个淘宝运营团队。

一.部门职能：

1.客服部：主要负责售前咨询，售后服务及配合市场部工作;含有职位：售前客服、售后客服

2.市场部：只要负责市场推广计划制定，活动策划及推广等工作;含有职位：数据分析专员，直通车广告推广专员

3.物流部：主要负责仓储管理，配货、打包、发货及配货客服部工作;

4.产品部:主要负责产品整理，买手，配合市场部进行产品整理，配合物流部进行打包配货，配合客服部进行售后处理，配合技术部进行产品编辑。

5.数据部：负责网站维护，产品编辑，美工;含有职位:产品摄影师，平面/网页美工，文案编辑

6.运营部：负责整个电子商务团队管理，店铺经营，发展规划;含有职位：运营总监，运营助理

7.其他部门：人事部，财务部，行政部等等

二.薪酬组成：

底薪+福利待遇+提成+奖金

三.底薪制度：

1.客服类：新员工底薪1500元，老员工工资2000至5000元，无管理级别底薪;

2.市场类：新员工底薪1500，老员工工资2000元至5000元，无管理级别底薪;

3.物流部：无底薪，普通员工保底提成1500元，管理人员或老员工保底提成2000元至5000元不等，有部门经理保底提成及普通员工保底提成;

4.产品部：普通员工1500元，管理人员或老员工工资2000元至10000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;

5.数据部：普通员工1500至2500元，管理人员或老员工工资3500元至5000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;

6.运营部：运营总监3500至50000元不等，运营助理2000元至5000元不等;

7.其他部门：根据公司相关人事方案执行。

四.福利待遇：

餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据公司各阶段的福利政策执行。通常来说：提供社保+餐补每月300元。

五.提成制度：

1.无指标销售额提成-：客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，客服工作人员无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个客服当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元;

2.订单数量定额提成：数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有10000笔，那么按照每笔定额提成1元共计1万元发放给物流部员工，每笔定额提成0.5元共计5000元发放给数据部员工;

3.单指标完成提成：市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。

六.奖金制度：

1.总指标优秀员工奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放优秀员工奖金，由运营部与人事部、财务处制定各部门名额及奖金数据，各个部门经理执行;

2.总指标优秀管理奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放优秀管理奖金，由运营部与人事部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行;

3.总指标优秀运营奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的20%的比例发放优秀运营奖金，由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;

七.计算方法：

1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品成本价

2.销售纯利=销售毛利-订单数量定额提成-单指标完成提成-市场推广费用-售后快递费损失-其他运营成本

3.总指标=销售纯利/3≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一，并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额，比如，当前所有员工的底薪为2万元，那么总指标需要在2万或2万以上，那么销售纯利应为6万或6万以上)

4.单指标=销售毛利/10≥所需的市场推广费用(比如：某款商品预算用100元的直通车广告推广费，那么这款商品需要完成1000元的销售毛利收入)

八.薪酬特点：

1.客服部是一个执行部门，一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关，制定无指标销售额提成，让每个客服看到具体每笔订单量的提成，能够有效提升客服的服务态度与工作效率。

2.市场部是一个富有挑战性的部门，公司制定有指标完成提成，类似于对赌协议，公司给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作，并且根据市场推广费用制定销售目标，完成了跟你分成，完不成没有提成，这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作，提供销售转化率。当然，如果出现了市场部员工很难完成指标，就得好好分析其中的原因，是指标制定太高，还是市场人员的自身能力问题。

3.物流部无底薪只有按照订单定额提成的设计方法，并针对不同员工进行保底提成，是参考杭州九堡申通快递公司的业务员薪酬设计方法：快递业务员没有底薪，只有8%的快递营业额的提成，新员工提成不足1800元发足1800元，老员工提成不足2500元发足2500元。这样子以来，在保底提成保障下，公司发货量越大，收入越高，劳有所得，物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的，我们只是干苦力的份。

4.数据部采取底薪加订单定额提成的设计方法，数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划公司，但毕竟数据部是属于公司内部成员，不像外面的广告策划公司是按照工作量提成的，那么公司按照每个月订单定额提成，让数据部员工收入与订单量化相关，这样子有效促进数据部员工更加努力把公司的数据做到最好，最完善。

5.公司的总指标完成奖金，为公司销售毛利的三分之一并且大于或等于公司当前员工底薪总和，当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于公司拿出销售毛利的三分之一发放员工工资，三分之一用来发放奖金，三分之一用来公司自己留用作为发展资金及员工福利待遇。总指标制定，有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。

6.市场部与客服部都没有制定经理级别底薪，只是分为新老员工底薪差异，这个部门的经理的职位是流动的，让员工去竞争这个职位，比如这个月谁销售量高，谁就当下个月的部门经理，享受部门经理的管理奖金。

7.产品部享受底薪与优秀员工奖金及优秀管理奖金。

AA公司薪酬管理制度2015-09-12 20:31 | #2楼

第一章总则

第一条目的

本制度旨在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

第二条基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1．业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。

2．效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配原则上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩以合理的回报。

3．可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条分配比例

公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在8：2。

对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。

结于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金”的工资结构。

第四条管理制度

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行公司的工资报酬政策。

第二章薪酬等级

第五条薪酬确定

员工薪酬等级的确定依据是职位，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高（此薪酬等级是员工的基本工资）。

第六条职位族划分

公司所有职位中，划分管理、专业和生产三个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：

管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和生产部门主管。

专业族：包括产品设计人员、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。

生产族：包括机工和手工等一线生产人员。

第七条职位与工资分配

管-理-员工：员工工资＝固定工资＋组织／部门绩效工资＋奖金

专业族和生产族员工：员工工资＝固定工资＋个人绩效工资＋奖金

第八条　薪酬等级的确定

固定工资按员工工作年限来分配。

第九条绩效工资

管理者按部门绩效来发，其部门能完成当月任务，

管理者绩效工资＝当月工资＊％＊产品合格率

生产工作者按个人绩效来发，其个人能完成当月计划和领导交给的任务，

生产者绩效工资＝（当月工资＋计划外工作量）＊产品合格率

第十条薪酬等级调整

1、员工工资每年年末调整一次，首先是固定工资的增长

2、工资调整与财期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。

3、员工工资的调整顺序是，依据本年度绩效考核结果，确定其薪酬等级的升降，进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。

第十一条职位变动与薪级调整

员工当年的职位变动后，其薪酬等级做相应的调整，具体调整办法为：

1、个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资等级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。。

2、人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。

3、当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外）。

第十二条薪酬等级调整

薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，再确定薪值。

第十三条工资结构

1、对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值为固定工资，员工工资中还包括绩效工资，绩效工资主要由计件工资组成，按月和固定工资一起支付。

2、对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资+奖金”的工资结构。

第十四条自动降薪

当企业或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，企业可随时启动整体的（全企业范围）或部分的（某一部门或职位族）自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。

自动降薪的实施方案由企业总裁办公会议决定。

第十五条工资扣减

员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照企业的有关规定处理

第十六条税费处理

`企业在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由`企业统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

第十七条工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照企业的原有规定办理。

第三章奖金

第十八条依据

奖金是对员工所做贡献的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。

第十九条分类

公司奖金分为全勤奖、特殊贡献奖、快乐基金和年终奖。

第二十条全勤奖

（一）全勤奖是为奖励员工出勤，减少病事假，特制定本办法。

（二）出勤奖金按点计算，每点1元。每月计分30点（30元），凡本厂员工在厂工作一天给1点。

（三）凡员工当月请假者，不论事病假均按下列标准扣减工资：

1、请假一天扣3点

2、请假二天扣5点

3、请假三天扣10点

4、请假四天扣10-20点

（四）全勤奖每月和员工的工资加和发放

第二十一条快乐基金

快乐基金来源于平时对员工工资的惩罚，比如迟到、早退。这些罚金来源于员工，公司将这些基金用于丰富员工业余生活，这些基金的使用是不定期的。

第二十二条年终奖

年终奖主要对为公司做出一年贡献的员工的鼓励，其发放标准是，员工工作满一年，在一年工作期间，请事、病假少于7天，绩效成绩中等以上，在年终发放奖金600元。

第二十三条特殊贡献奖

特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的员工的一种奖励。

凡符合以下条件的，可由各部门提出申请，公司总经理决定。

1、为公司生产提出创新并取得显著经济效益者

2、在个人职责范围外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失

3、由总经理认定的特殊贡献

第二十四条例外

凡因绩效考核不合格下岗者不发奖金

凡因个人原因给公司造成重大损失者不发奖金

第四章其他

第二十五条福利制度

福利制度是为了给员工提供生活安全需要，提高员工生活质量而设立，现主要有生活补贴每月150元用于员工用餐。

公司将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目，目前仍使用现行福利项目。

第二十六条附则

1、本制度最终解释说明权归人力资源部

2、本制度的最终决定、修改和废除权属总经理

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