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事务所薪酬管理制度
会计师事务所(资产评估机构)员工薪酬制度
为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动员工的工作热情和积极性，制定本制度。
第一条 本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准，
第二条 本单位每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。
第三条 根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政支持人员和股东（合伙人）三类实行相应的薪酬管理政策。
第四条 专业技术人员是指在本单位从事审计会计、资产评估、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。
行政支持人员是指在本单位工作的，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。
股东（合伙人）是指在本单位持有股份或出资的股东（合伙人）。
第五条 本单位的员工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。
第六条 本单位根据员工在人事管理方面的不同性质和类别（如股东〈合伙人〉、其他正式在册员工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。
第七条 本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据员工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。
第八条 本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。（我公司实际操作系按照收入的60%直接分配给部门，部门按照基本是三三制，20%展业成本、20%费用、20%操作成本）
（一）、伙人员八八基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。
1、职务职级工资：按董事长、总经理、主任会计师、所长、总稽核（总会计师、总审计师）、高级经理、经理、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。
董事长、总经理、主任会计师、所长每月元；总稽核（总会计师、总审计师）、高级经理每月元；经理每月元；项目经理每月元，实习生每月元。
2、学历学位工资：按研究生、本科、专科等不同学历，或按博士、硕士、学士等不同学位就高选择确定。
研究生：博士每月元，硕士（双学士）每月元；本科（学士）每月元，专科每月元。
3、执业资格工资：按照与本单位专业服务范围和内部管理有关的各种专业资格，如注册会计师、注册资产评估师、注册造价工程师、注册房地产估价师、注册土地评估师、注册税务师等技术职称工资：按照与本与本执业机构专业服务范围和内部管理有关的各种专业技术职称，分高级职称、中级职称、初级职称确定。
执业资格工资与技术职称工资可采取分别重复计算方法，也可采取就高选择一项的计算方法方法。
从业人人员取得以上相关执业资格，按每月元计算执业资格工资，取得两项（含）以上相关执业资格的，按每增加一项资格每月增加元。
（二）绩效工资：是指本单位根据业务项目的收益情况发放给员工的报酬，此部分工资按员工的工作量、贡献率等情况发给，并可按员工职务职级系数计算。
1、参与绩效工资分配的人员及计提方法
（1）一线项目人员，是指参加该业务项目具体工作的业务人员，该部分人员的浮动报酬即项目提成由项目总提成率、员工分配系数、时间系数等要素构成和计提。
（2）其他项目参与人员，是指与该业务项目有关的其他工作人员，该部分人员的浮动报酬可按一线项目人员的提成总金额的一定比例提取，按适当的方法进行具体分配。
2、项目提成比率
项目提成比率是指在项目收费中提取浮动报酬的比例。审计业务、验资、资产评估、、工程审价、税务及咨询等业务，按已完成项目的实际收费，实行分档超额累退办法确定分配数额。
3、分配系数
分配系数是指参与浮动报酬分配的人员，按其不同的职务（如高级审计经理、中级审计经理、审计经理、高级项目经理、项目主管、项目经理、审计员、助理审计员）设置等级，并对每一等级确定基本分配系数。
4、工作量系数
根据参与项目工作人员的内、外勤工作时间，结合劳动强度、劳动效率、贡献大小，由项目负责人提出方案、并由项目合伙人决定。
（三）各项津贴是指本单位为员工提供的各种津（补）贴，如工龄津贴、所龄津贴、餐贴、交通津贴、通讯补贴、特殊工种（岗位）补贴等。（该部分同样适用于行政支持人员）
1、工龄津贴：月工龄津贴=标准（元/月）× 工作年限。
2、所龄津贴：月工龄津贴=标准（元/月）× 在本单位的工作年限。
3、餐费津贴：每月按一定金额发给。
4、交通费津贴：每月按一定金额发给或根据情况实报实销。
5、通讯费用津贴：按不同职务职级或岗位分别按一定金额标准发给，或实报实销。
6、特殊岗位津贴：指专职电脑操作员、打字文印复印、司机等岗位或工种，按一定金额标准发给营养补贴和安全驾驶补贴。
（四）加班工资：加班工资是指基于行业特点，依据国家法律法规和本单位相关规章制度的规定，按从业人员加班时间所支付的工资（本项规定同样适用于行政支持人员）。
（五）奖励工资：是指本单位对从业人员的各种奖励，如年终奖、开拓奖、特殊奖励等。（该部分同样适用于行政支持人员）
1、年终奖：是指本单位根据年度收益情况，给予全体员工的奖励。通常结合员工年度考核结果分等级发给。
2、业务开拓奖：是指对高级经理以下职级的员工在业务拓展方面所取得的成绩，按适当的计算方法所支付的奖励，开拓奖励的提取比例为 %。
3、特殊奖：是指在特殊情况下本单位给予员工的奖励，如员工取得博士、硕士学位、高级技术职称，取得相关荣誉，以及员工对执业机构有特殊贡献等。
第九条 执业质量保证金：是指本单位与注册会计师注协商建立的“执业质量保证金”，即分别每个注册会计师每年薪酬所得 %提取的“个人执业质量保证金”,本单位同时按同等金额提取一并计入按每个注册会计师建立的专项明显辅助帐户,年满五年后如无约定的重大执业质量问题或赔偿情形时，从第六年起逐年将最早一年提取的“个人执业质量保证金”分别返还给注册会计师个人。
第十条 工勤人员、试用期人员薪酬及临聘人员、实习生报酬
试用期人员与工勤人员实行基本工资法。其标准不低于所在地最低工资标准。
临聘人员是指为完成某一特定业务项目而临时聘用的专家，其标准可结合工作量或完成项目后根据业务收费情况而给予的报酬。
实习生是指在临时在本单位实习的在校大中院校学生，实习生的报酬按定额发给。
第十一条 股东（合伙人）的薪酬可在基本工资加绩效工资或年薪制的基础上再加适当的利润分配。
第十二条 员工在法定节假日、婚丧假期间以及参加行业和合法的社会活动期间，本单位应当依法支付工资。员工连续工作一年以上，享受带薪年休假。
第十三条 本单位的具体薪酬政策及计算方法属于商业秘密，的法人员（从业人员不得向任何单位和个人透露。
第十四条 本单位于每月日前以货币形式发放员工薪酬。
第十五条 本制度由负责解释和修订，自发布之日起执行。
律师事务所薪酬制度的探索
一、律师事务所薪酬制度的问题分析
（一）缺乏完整的薪酬制度
广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。然而，现如今大多数律所属于合伙企业，律所并未对企业内的所有岗位进行过岗位分析和岗位评价，各岗位薪酬的规定也只是凭合伙人和律师的主观感觉和经验，没有形成书面制度，随意性很强。合伙人本身也不具备相应的薪酬管理的专业知识，缺乏相关的专业训练，使得完整的薪酬制度难以形成，无法适应现代律师服务业发展战略的需要。
（二）律师薪酬水平差距大
多年来，虽然也有律所实行过工资制，但是由于难以体现按劳取酬的分配原则，律师的主动性和积极性受到影响，所以提成制一直在律师服务行业占居主导地位。现行的提成制是以单一绩效工资为内容的薪酬模式，律师没有底薪，以创造的税前收益减去管理费用为提成对象提成比例由律师和律所商定。
这样，一方面，从业时间短的年轻律师收入较低，仅够维持温饱，生存压力大，精力都用来寻找案源，无法专注于专业素质的提高，不利于事务所的可持续发展；另一方面，从业时间长的律师收入很高，几乎不受事务所的约束，流动率很高，很难留住人才。并且，几乎所有律师都没有固定收入，存在危机感。
（三）律师助理和行政人员的薪酬缺乏竞争性与激励性
律师助理通常经历四年的本科学习，有的还是七年的硕士研究生，通过国家司法考试，投入了大量的学习成本，内心期待有个不错的收入，然而助理的薪酬多由律师自己支付，因而不是太高，这种巨大的落差使得律师助理的自我公平和自我满意都很低，缺乏对外的竞争性。行政人员的薪酬通常是固定薪酬，与律所整体效益无关，也没有相应的绩效考核体系，所以缺乏对内的激励性。
（四）律所人员流动频繁，人才流失
彼得.德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”律师作为知识型员工的代表，具有较强的独立性、自主性和创造性，具有较强的自我实现的需要。对他们的管理就如同大多数公司对知识型人才的管理，有其特殊性，如果处理不当，就可能导致律所人员流出本所。
一方面，人才市场自身具有可以调节市场不平衡的功能，特别是当外界有高回报、高成就的机会时，律师的流动可以满足其人力资本在流动中升值的内在要求；另一方面，通过流动，律师更能找到适合自己的发展空间，满足自身的成就欲和自我实现的需要。律所人员的流动使得律所失去相对有经验的律师，转而只能再去招聘、培训新人，这样人力成本就大大增加了，也可能会使客户对人员流动频繁的律所失去信心。
二、律师事务所薪酬制度的构成
2002年司-法-部颁布的《关于进一步推动律师工作改革的若干意见》中规定：要进行律师事务所分配制度改革，逐步引进、推广以职业质量、资历、专业水平、经济效益等因素来综合确定工资的分配方法。考虑到律师服务行业的工作性质比较复杂，采用单一的固定工资制或单一的提成制都不太适合，因此适合采用结构薪酬制度。律师事务所的薪酬制度由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、各种补贴和各种福利组成。
（一）基本薪酬
基本薪酬是薪酬制度的基础，表示只要员工在律所工作，就能够定期获得固定数额的报酬，包括岗位工资和工龄工资两种。岗位工资根据员工所从事工作的自身价值来确定标准，并与外部市场上这一工作的价值保持一致；工龄工资按照员工进入律所的年限来确定。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬直接与绩效挂钩，以绩效评估来确定案源收入的提成比例。对于律师的绩效薪酬应考虑以下几方面的因素：律师的业务指标，包括收费指标、案件指标、法律援助指标等；法律服务质量，包括办案质量、有无投诉、社会效应等；专业服务技能，包括专业水平提高程度和专业服务领域调研能力等；律师所获荣誉；规章制度遵守情况等等。
（三）激励薪酬
激励薪酬是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的薪酬，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。如何对个人、团队、组织或者三者的任意组合进行激励，如何安排长期激励和短期激励，如何选择不同的激励方式，以使激励效果最优化，是律师事务所应当慎重考虑的问题。针对律所行政人员人数少而工作量大的特点，激励薪酬应当发挥着重要的作用。
并且要注意的是，此处的激励薪酬既可以采取经济性报酬，如奖金、股权等，也可以采取非经济性报酬，包括职业性激励和社会性激励。职业性激励的形式多种多样，如晋升机会，自我发展，工作的挑战性和责任感，良好的工作环境，和-谐的人际关系等。社会性激励包括恰当的社会地位标志，表扬和肯定，荣誉和成就感等。 endprint startprint （四）补贴
补贴是基本薪酬之外的薪酬差别，它是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用给予的补偿。包括地域性补贴（如林区补贴）、劳动性补贴（如夜班补贴）和生活性补贴（如物价补贴、出差补贴）。
（五）福利
福利是薪酬的附加部分，根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利而由政府统一管理的福利措施，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，包括全员性福利（如工作餐、进修补助、带薪假期、节日贺礼等）和特殊群体福利（如住房、汽车等，主要针对为律所作出特别贡献的企业核心人员）。律所要根据实际情况制定适当的福利制度，真正实现“福利传达”，通过对福利制度的设计实现薪酬制度的活性化。
三、律师事务所薪酬制度的设计
（一）律师事务所薪酬制度的设计原则
企业的薪酬制度就像是国家的一部法律。国家的法律要切实有效，最基本的一条是要符合法理，薪酬制度也是如此。作为企业的基本制度，薪酬制度也必须有自己的“法理”，即薪酬制度必须有自己的依据。
（1）公平性、经济性原则。只有在员工认为自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织认同感和薪酬满意度，此时薪酬才会对员工产生激励作用，因此，合理的薪酬应该首先满足员工对薪酬公平感的追求。当然，员工薪酬水平的提升也会不可避免地导致企业支付的人力成本的上升，所以，律所人力成本的支付必须与律所盈利能力和支付能力的实际情况紧密结合。
（2）竞争性、激励性原则。当前市场竞争的焦点就是人才竞争，律所要想吸引人才、留住人才，薪酬标准就要具备足够的吸引力，薪酬结构也要灵活多元化，这样才能保证薪酬对外具有竞争性，对内具有激励性。此外，律所的薪酬水平应该采用市场领先策略，即应当高于市场平均水准，再辅以适当的激励措施。如律师的薪酬要与律师在案源开发中的贡献相联系。
（3）双赢目标原则。个人与组织都有其特定的目标指向，二者并不相同。个体价值的实现是通过获取高的报酬来实现的，而企业运行的目标是获得最大化的利润。因此，律所律所应该本着双方共赢的原则，找到劳资双方都满意的结合点让员工感到对企业的贡献越多，自己获得的也越多，实现目标的可能性也就越大。
（二）律师事务所薪酬制度的设计方案
根据岗位的工作内容不同，律所内的岗位可以分为律师、律师助理和行政人员三类。
（1）律师的薪酬方案。律师的案源收入是律所收入的主要来源，因此律师的薪酬方案是律所薪酬设计最重要的一项。律师的薪酬总额=岗位工资工龄工资 绩效薪酬 激励薪酬 补贴 福利。其中，工龄工资是为了加强律师对律所的归属感，降低人员流动率。
（2）律师助理的薪酬方案。助理人员主要负责协助律师做一些事务性的工作，在法律上不允许独立办案，因此，律所支付的薪酬是多数助理人员唯一的生活来源，而学历高、外语好、有能力的年轻助理是律所的后备力量。律师助理的薪酬总额=岗位工资绩效薪酬 激励薪酬 补贴 福利。其中，绩效薪酬需要配备必要的绩效考核体系。
（3）行政人员的薪酬方案。行政人员主要负责律所的管理和后勤，因此，应该以基本薪酬为主。行政人员的薪酬方案=岗位工资 工龄工资绩效薪酬 补贴 福利。其中，绩效薪酬是为了提高行政人员的工作积极性和主动性。
总之，以薪酬制度为核心的人力资源管理在律所的发展过程中显得日益重要，我们要始终秉持着这样一个信念：薪酬制度没有最好的，只有最合适的。律所在设计自身的薪酬制度时，一定要结合本所的实际情况，兼之整个行业的外部情况加以考虑。
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