如何管理兼职团队

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如何管理兼职团队

　　兼职人员的流动性大、工作时间不稳定，加之没有一定的规章制度约束，管理起来比管理全职人员要困难一些，关键是在于方法!为此，下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下管理兼职团队的办法，希望对各位有帮助!

　　管理兼职团队的办法(一)

　　1、要有一定的计划，计划是确定团队目标和实现目标的途径、方法、人员和资源配置的管理工作，一个团队只有有了一个计划，团队成员才知道自己该做什么和该怎么做。作为一个团队的领导，必须根据团队所处的内外部环境的现状及可能的变化方向进行分析和预测，根据所得的结果制定相应的几套可行性方案，然后从中选取对团队完成目标最有利的方案加以实施。具体到对北大青鸟兼职团队的管理，首先明白一点就是通过带领团队的努力工作创造大的咨询量，有了咨询量再通过后期的转化工作，企业才会获得收益。我们兼职团队的工作目标就是创造咨询量，咨询量是企业获得收益的前提条件，所以我们工作的好坏对企业的影响很大。团队的目标有了，下一步就是该怎么做，做主要是兼职人员去做，从而就会涉及到对兼职人员的培训和管理。就培训而言，首先，对兼职人员进行相关工作内容的培训，让兼职人员了解到自己在工作中该做些什么和做这些工作所要掌握的相关课程方面的知识。其次，将新老兼职人员聚在一起，老员工谈谈自己的工作经验和工作技巧，同时提出对目前工作的意见和建议，新员工通过学习和交流会更容易适应和投入工作，这样的交流会如果时间允许的话要定期进行一次，有助于对上一个工作阶段的总结和对下一个工作阶段目标提出改进。就兼职人员管理而言，可以说是整个工作的重点，因为每个人员的自身条件不同，所以管理的方法和手段不同，这就需要团队领导进行日常的观察和了解，对表现好的员工进行相应的精神奖励和物质奖励，不过对兼职人员的奖励侧重于物质奖励比较现实一点;对表现不好的员工进行批评教育或扣相应的工资(更容易使其改变自己以往错误的行为)，甚至可以直接开掉，让他了解到自己的处境，说的好听点有助于他今后的发展。需要补充一点是，在计划执行过程中，及时的发现问题和解决问题对目标的完成很重要。

　　2、要有一定的组织结构，虽然兼职团队的组织结构很简单但也很重要，就北大青鸟而言兼职团队涉及的组织结构就是：活动专员--推广首席—推广组长—兼职人员，当然活动专员的下属结构可以设多个首席或组长分别负责不同的地区，对其进行相应放面的授权和工资的提升，会提高他们工作的积极性从而带动整个团队的工作，不过有一点要引起重视，就是对首席和组长的任免要慎重，要通过长期的.考察再做出决定，过于盲目或被表面的东西蒙骗会得不偿失。有了一个好的组织结构，对团队的工作效能和管理都有一定促进作用。当然在组织中也少不了协调，协调好各方面的关系对团队发展尤为重要。

　　3、领导人员行驶指挥职能，做为团队领导，为了贯彻和实施既定的计划，在自己的职权范围内，通过下达指示、命令和任务，使兼职人员在统一的目标下，各负其责，相互配合，完成任务。就北大青鸟而言就是创造更多的咨询量，完成企业获得收益的前提条件。

　　4、领导人员要对完成目标的过程进行控制，即按照既定的计划和其他标准对团队人员的工作进行监督、检查，发现问题和偏差，及时纠正，使工作按计划进行。当然对简单的组织结构的控制会相应的简单一些，但不能忽略。对北大青鸟的控制重在监督!如有些兼职人员工作散漫或偷懒，通过监督可以有效减少此情况的发生。对监督和检查的结果进行记录，在下一次的交流会上加以提出，坏的方面提醒或警告，好的方面表扬或奖励。这样有助于员工从心里或出于面子而改变。当然以上各个方面也有一个前提条件就是自己的榜样作用，要成为一个优秀团队的管理者，首先要管理好自己，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服。要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个兼职群体的管理者要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会，用真诚去打动每一位成员。

　　管理兼职团队的办法(二)

　　一、引言

　　近年来，珠三角出现了民工荒，蓝领技术人员也十分短缺，然而恰恰相反的是兼职却如火如荼地兴起，从今年四月广州首办兼职招聘会的万人空巷火爆程度可以窥见一斑。从兼职招聘会中可以看到，兼职销售人员受企业特别是中小型企业的青睐，他们在一定程度上缓解了中小企业人才的短缺。然而目前国内企业在兼职管理缺乏相应的经验。从兼职销售团队的特点来看，它既有一般销售团队的特征，也有与普通销售团队相异的独特之处。如何低成本、高产出地利用好兼职销售团队是成为一些企业的突显的管理问题。

　　二、兼职销售团队管理的理论概述

　　很多企业出于发展的需要，都聘有兼职人员。例如聘请一些计算机专业的人才作兼职程序员，聘请专家学者作顾问指导，聘请企业家作大学兼职教授等等。

　　可是以前普遍的兼职人员从事的是商业实务、社会服务、翻译、计算机、互联网类相关工作，例如编辑、撰稿人、导游、促销、网站设计、网络管-理-员等。而兼职销售的出现相对来得晚一些，涉及的行业也不多，一般为商业性企事业单位，例如安利等。但从众多兼职招聘网站的统计，兼职销售人员的需求越来越大，增长速度快，势头猛。

　　兼职销售团队姗姗来迟，所以在学术界上，兼职销售团队管理理论非常缺乏。在国内几乎找不到相关的系统性的权威理论。许多人都直接把专职的销售团队管理理论生搬硬套在兼职销售团队管理上。虽然专职销售团队和和兼职销售团队有着许多相似的地方，可以相互融会贯通，但兼职销售团队也有许多相异的特点。传统的销售团队的管理理论应用在实现兼职团队的管理工作中，已经显然走不通。

　　(一)兼职销售团队的兴起与特点

　　兼职销售团队是顺应商业化程度发展要求而出现的，特别是从推销观念到市场营销观念的转变，从以前的以产品为中心到现在的以顾客为中心后，销售越来越为企业的关注，销售的职能越来越重要。社会上的销售渠道越来越丰富，出现了许多销售外包、产品代理、渠道拓展专门为企业产品销售服务的等公司。同时，企业为了更大程度地扩大业务，考虑不同的销售方方式。兼职销售团队应运而生。

　　兼职销售不是件新鲜事，在海外也相当流行。欧盟2004年公布的就业形势报告显示，目前欧盟范围内共有3000万人从事兼职工作，而且这一数字在未来还有不断增加的趋势;国内近期的一份微型调查显示，60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热，从事兼职;上海市劳动和社会保障局调查显示，本市非全日制就业人员格外青睐“一人多岗”的工作形式，兼职率达到6成以上。另一项调查中发现，全国32个省级行政区的2.5万名青年中，有12%的人有兼职工作。这部分兼职人员中有相多一部分是从事销售、业务工作的。

　　首家工资范围透明化的兼职招聘网(http://cankao.gcw818.com)的相关资料得知，兼职销售人数从前年增长50%的到去年增长126%。其增长速度远远超过同业全职网站。说明随着各项条件的成熟，兼职销售团队越来越获得市场认可的同时也为企业的运营降低了成本，增加竞争能力，提供了良好的解决方案，获得企业的青睐。“特别是在珠三角地区民工荒现象出现后，许多企业为了弥补劳动力的空缺，逐渐考虑以相对廉价的兼职取而代之。

　　对兼职销售团队，要用一分为二的眼光看待，既要看到其优点和利用价值，也要看到其弊病所在。我们要扬其长避其短，善于因势导流，这样才能充分发挥兼职销售团队的作用。兼职销售团队一般具有以下的特点：

　　1、成员素质相对较高

　　兼职销售团队的成员一般都是高学历者，其中约五成是大中专访学生，也有专长者，在其被聘请的领域有优势。

　　2、较低的团队维队费用

　　由于公司只是按业绩给兼职销售人员(除兼职区域主管外)支付直接人工，而不需要支付各种管理费用和营业费用，从而大大节省了公司的开支。公司无需像管理专职销售人员一样，花费很多人力物力去管理销售人员;无需对他们的行为进行监督或考核。

　　3、能快速有效拓宽业务渠道

　　许多兼职人员中许多是SOHO一族，或者是知识分子，其中大多都有较好的人际关系。公司有意识地招聘一些有丰富人脉资源的兼职人员，或者主动吸纳一些特定行业的专家，可以有效地快速拓宽企业业务渠道。

　　4、稳定性差，短工意识明显

　　因为兼职人员大多是在校学生，一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或学习。一旦出于这些其它目标或学习的需要，就可能放弃兼职工作。

　　5、忠诚度低

　　由于兼职人员的目的就是获得实践经验或报酬，因而一旦面临更大的诱-惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。

　　6、组织松散

　　对兼职人员不能像全职的员工那样严格要求，他们不可能做到“按时上班”等考核，他们的工作时间一般也不会有刚性的约束。由于时间空间的距离，我们不能像监控全职人员一样管理兼职销售人员，造成兼职团队必然会以松散的组织形式出现。

　　7、与公司的权利义务难用合同约定

　　由于兼职人员的稳定性差，忠诚度低，其与企业之间存在很多不确定性因素，所以企业与兼职人员之间，不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。

　　(二)兼职销售团队管理的必要性

　　由于兼职销售团队的先天的缺陷，要充分发挥兼职销售团队的优势，让每个成员充分发挥自己的特长，让他们为全心全意为企业服务，就必须正确有效地引导和管理。

　　1、保持团队作协作与高效工作

　　《团队的智慧》一书曾对团队有这样的诠释——“团队就是一群拥有互补技能的人，他们为了一个共同的目标而努力，达成目的，并固守相互间的责任。”团队只有在相互协作才能保证高效工作。

　　我们对于真正意义上兼职销售团队的协作精神，需要有一定的能力为基础，因为团队的目的不是单纯意义上的集结，而是优势资源的整合与发展，更好地迎合企业发展的需要。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。在面对一个产品同质化严重的市场和客户快速变动的需要，兼职团队的管理，更应该引导团队成员的集体合作精神，通过团队内资源的整合利用、特长互补，去达到兼职团队既定的目标。

　　2、保证团队正常有序运作

　　兼职销售团队正常有序进行，才能保证良好的业绩。很多公司认为兼职销售的管理不能过于严格，采用的松散的管理模式。公司没有较完善的规章制度去管理团队，没有明确法律上的权责。这可能使一些有不良职业道德的兼职员工出卖商业机密等危害公司利益的事，而公司在法律面前也只能哑巴吃黄连。其实越是松散的组织，越需要制度来制约，兼职团队要走上正常的有序的道路就也必须“有法可依”。

　　3、维持团队稳定

　　员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

　　保持团队稳定的两个前提：适当的领导和拥有共同的价值观团队成员。因此公司管理层必须和兼职销售团队成员建立互相信任的基础，营造良好的企业氛围和融洽的人际关系。

　　三、兼职销售团队管理的具体实施――HK公司案例浅析

　　(一)HK公司概况

　　1、HK公司简介

　　HK公司是一家专门从事计算机产品及周边信息类、网络类、移动产品的代理分销、系统集成、提供整体解决方案咨询、服务等综合业务的资讯科技公司。公司总部位于有“全国最大电脑交易市场”美誉的广州太平洋电脑城，企业性质为有限责任公司，注册资本一百万元。公司经营范围：销售电子计算机及配件、办公自动化设备、承接电脑系统集成网络设计、安装。同时提供商品信息咨询服务。公司具有升技、微星、磐英、小影霸、技展等多个国际品牌IT设备的分销代理资格，服务体系完善，信誉良好。公司最早成立于1997年，2002年增资重组，是一家信誉良好的IT企业。初期，公司只是一家单店经营的电脑经销商，经过不断的努力，现在已经发展成为拥有以广州为中心设立的5家分支机构，子公司分布在深圳、肇庆、惠州、梅州、珠海，拥有一定的市场推广及号召能力，完善的销售服务体系的信息产品供应商和系统集成商。HK公司秉承强强联合、领先一步的产品经营理念，积极同国际国内优势品牌合作，致力于推广走在市场前列、技术领先优势产品。

　　目前公司拥有正式员工只有50人，而兼职销售人员有280多人。其中正式员工有90%是大专以上学历，兼职人员89%是在校大学生。HK公司一直都聘任兼职销售团队来为公司提高业务，并且取得了一定的成功，在兼职销售团队管理上有一定的经验。

　　2、HK公司兼职销售团队的特点

　　HK公司也通过聘请兼职销售人员来扩大自己的业务，同时压缩销售的成本。HK公司的兼职销售团队与一般兼职销售团队大同小异，具有以下的几方面独特之处：

　　(1)以在校大中专学生为主

　　在HK公司二百八十多名兼职销售人员中，有二百五十名是在校的大中专学生，只有三十名左右是的社会人员，一般是计算机相关专业或熟悉计算机硬件的学生。

　　(2)目的性强，更强调长远的利益

　　一般这些兼职人员获得兼职的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的工作实践机会或报酬感兴趣。其目的很明确，就是获取更多的社会实践经验为以后工作铺路，或者是“我付出劳动，你给我报酬”。调查表明，约一半的大中专兼职人员注重工作经验的积累，很注重自我升值、增值，更注重长远的报资回报。

　　针对兼职人员的这些特点，HK公司在管理中遵循以下几个原则：

　　第一：委派次要、对公司的发展不会产生决定作用的工作。

　　这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。

　　第二：如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则。

　　即给兼职人员配备B角，当兼职人员(A角)空缺(如辞职)时，B角能很快地承担起A角的职责。这样可起一箭双雕之功效：一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策;另一方面，这也是防止兼职人员骄傲自满的有利武器。

　　第三：将利益明确化

　　必须将企业所应给予的利益明确化，不宜承诺给予不明确的期望收入(诸如期权、分红之类的期望)。这样兼职人员就会很明确地知道自己将会得到的收入，减少以后发生纠纷的可能性，也会大大减少兼职人员的不满情绪。

　　1、激励机制

　　人的行为为动机所支配，激励是让员工积极工作的重要手段。激励，是努力去满足某种被唤起的需要的意思。销售经理关心的是销售人员对于销售工作有关的各种活动或任务所愿意付出的努力程度。

　　一般来说，销售经理都认为兼职销售队伍的有效激励是一个销售组织成功的基础。对于给定的兼职销售人员群体，问题在于如何发现正确的激励组合。兼职销售队伍激励上的困难是由于销售工作的独特性。而且，对于既定的激励因素，每个兼职销售人员的反应都是不相同的。管理层销售目标之间的冲突则导致了另一个激励难题。同时，市场或环境的变化也带来了激励难题。

　　为了激励兼职销售人员，经理必须首先了解兼职销售人员的需要。马斯洛的五个需求层次和赫茨伯格的双因素理论可以帮助经理们了解兼职销售人员的各种不同的需要。经理也必须了解兼职销售人员怎样评估报酬。兼职销售人员也会自问是否值得去争取，报酬是否合理?

　　管理层的任务是选择适当的激励组合——对特定兼职销售人员的激励组合。激励工具可分为两类：经济性报酬(financially based rewards)和非经济性报酬(nonfinancial rewards)。我们在计划、培训、岗位调整流、薪酬和评估考核等工作过程中都可以利用不同的激励工具。

　　(1)经济报酬

　　金钱是一个强有力的激励要素。兼职销售人员与一般的销售人员一样也必须相信报酬以绩效为基础。经理必须确保兼职销售人员知道他们的期望和了解如何工作才能取得良好的成绩，兼职销售人员的角色模糊和冲突有时会使他们难以理解管理层对兼职销售人员对销售绩效考核的重点。

　　(2)非经济报酬

　　兼职销售人员特别像HK公司里面的大中专学生兼职销售人员，到社会找兼职工作的目标不一定或不止是冲着金钱过来的。调查表明，他们当中许多是为了积累社会工作经验、学习相关技能技巧而做兼职的，他们对薪酬的要求并不高。一些非经济的激励因素可以和经济因素一样都能激励兼职销售人员。非经济的激励有时可以替代经济的激励。

　　A、认同和荣誉

　　为什么许多销售人员为了获得经理和同事的注意和认同而奋力拼搏?这都是获取关心和被认同的表现。给每个值得赞扬的人以充分的认同是良好的人际关际的一个基本原则。大多数大中专兼职人员希望他们的成就得到公众的认同。奖状、徽章或荣誉证书都可以用来表示对成绩水平的认可。比如在季度聚餐时，HK公司会中选出两名优秀的兼职销售人员出席，并与总经理共坐一桌进餐。公司会专门印一张上面写明“季度突出贡献员工”的出席证发给他们，并且公司为他们报销出席聚餐的差旅费。兼职销售人员会认为这是一种资格，是给人认同的荣誉，就像这差旅费，虽然自己有能力负担，但这是为公司最好的兼职销量人员而设立的，他们得到的自豪感是不能用钱来衡量的。

　　另外，公司还设不同的奖项，颁奖前公司会向每一位成员宣传，来提高奖励的重要性和声望。这些奖励都会在公开的仪式或宴会上，由公司的管理领导亲自颁发。

　　B、晋升

　　头衔的改变是另一个激励的源泉。例如，将销售代表改变为高级销售代表，可以用来表彰不同的成绩水平。给予大中专兼职人员重要的职位显然是不太适宜的，但是由于某些兼职人员在社会上的地位、名望等原因，其对头衔的渴望是非常强烈的，对于这些兼职人员可以给予一些诸如销售代表、销售顾问、高级销售顾问、区域主管等虚衔。同时，可让成绩突出或有潜力的兼职人员加盟公司，为公司储备人才。

　　C、鼓励和赞扬

　　最容易也最省钱的激励方式是经理亲自的鼓励和赞扬。一句鼓励的话，一个亲笔的便条，背后的一个轻拍，或一声“谢谢你的出色工作”，这些小事都会起到很大的作用。大多数销售代表都希望别人了解他们，并关心他们在同竞争对手争夺客户时的付出的努力，即使他们没有得到那个客户。

　　D、培训激励

　　一次富有成效的培训，应该使销售人员信心大增，激-情高涨。HK公司在进行培训过程，要求培训者必须向兼职销售人员显示，公司非常重视他们、关心他们，对他们的期望始终如一;要向他们展示，公司是他们的支持者。在培训过程中HK公司的培训者会尽量少批评，而多点关注兼职人员的正确行为，并对此给予少奖励。这样不断地强化兼职人员的思想和行为。

　　2、薪资体制

　　HK公司处于创业的时期，规模也不大。故对于基层兼职销售人员，采用了“直接给销售提成，没有基本工资”的薪资方案。这是一种比较通用的薪酬模式，许多直销公司也是采用这种模式。由于HK公司销售的IT产品是耐用消费品，消费者在购买前一般会货比三家。目前这一行业的竞争对手也不断增加，价格战风烟四起，根据不同的顾客在同一时间销售同一产品价格也有差别，价格的高低与兼职销售人员的谈判能力与销售技巧息息相关。因此根据销售额的多少来计提佣金可能会造成兼职销售人员不顾公司利益，廉价出售产品。所以按销售额来计提提成是不合理的，会扼杀个人的能力，与公司的利益也不相符。因此，HK公司采用按售后利润来计提佣金。

　　兼职销售人员只拿佣金意味着其收入的惟一报酬就是根据已有的销售后利润的一定比例，获取现金提成。公司还规定，兼职销售人员在每个季度末的销售利润超过某一指标，可以拿到季度鼓励奖。季度提成的比例是随着销售利润额增大逐步提升的，也就是售后利润越大，所获提成的点数越多。

　　这种薪酬方案的好处是：

　　A、对每季的销售都可以确切知道成本。因为公司的惟一销售成本就是根据销售支取一定的佣金比例。

　　B、不必为销量少的销售人员承担费用。HK公司的兼职销售人员总数是全职的6倍，为兼职人员支付庞大的费用或底薪是不现实的。同时兼职销售人员的准入条件低参差不齐，这种方案也可在人员录用上“去粗存精”。一般销售能力弱的人员会自己走人，能生存下来的一般都是销售强者。

　　C、利用这种方案，即使增加兼职销售人员也没有什么大的花费，因为你只需增加一点入职和管理的少部分精力。

　　D、降低管理费用和管理难度。HK公司只需要确定产品出售的最低价格和他们的提成比例，其他事情就任其发挥，因而也不需要很多的管理成本。

　　但是这种方案也会降低兼职人员的忠诚度，除了为自己考虑外，不会考虑公司的利益，甚至会背着公司做有损公司利益和形象的事。

　　而对于管理兼职人员的区域主管和高校负责人，他们虽然也是兼职人员，但由于他们要花费一定的精力到管理上，会造成一定费用的支出。因此，区域主管和高校负责人采用的是“基本工资加销售佣金”的方案。他们的佣金分为两部分，一部分是个人的销售业绩直接提成，这部提成与基层的兼职销售人员的计提标准是相同的，另一部分就是其管辖的团队的总体销售业绩。后一部分的提成必须完成当期任务才能获得，并且提成的比例也是随着销售利润额增大逐步提升的。

　　3、培训体制

　　监督，包括销售经理每天为保障兼职销售队伍有效运作而进行的各种活动。监督的最终目的是保证高销售额，同时降低销售成本，与此同时也要兼顾一些次要目标。许多监督销售的监督活动围绕着培训和发展个人潜力。监督的其他作用，是推行公司的政策和监控兼职销售团队的活动，以保证符合管理层的意愿。为确保招聘进来的兼职人员成为一支高素质、专业化的销售队伍，HK公司制定了系统的培训方案,对兼职销售人员进行定期的培训教育,同时激励兼职人员自主学习,自我提高。如下图(图2)是HK公司给成兼职销售人员总结的经验，HK公司的培训也就是根据以下的维度给兼职销售人员培训。

　　图2

　　职业道德教育是HK公司的兼职人员的必修课，公司要求兼职销售人员对顾客忠诚，对公司忠诚。公司本着真诚待客的原则，严禁欺骗、误导顾客，严禁故意出售有质量问题的商品给顾客，严禁违背做出任何有损公司的行为。

　　另一门必修课就是产品的专业知识培训。其中专业知识包括产品专业知识和销售专业知识。因为HK公司销售的IT产品品种繁多、鱼龙混杂，并且技术含量高、相对繁杂，产品更新换代快、价格变化大。为此HK公司会定期为兼职人员提供培训，以作保证。培训分区进行，时间由每个区域主管根据实际情况而定，尽量避免与队员课程造成冲突。

　　HK公司的专业知识培训是针对大中专学生市场来制定的，所以很有特色且富有成效。比如，针对学生追求性价比高、注重实惠等特点，教导兼职员如何一步步完成销售的五个阶段——“确认商机、主导进程、方案论证、商务谈判、销售成交”。

　　正式培训之外，HK公司还非常强调兼职销售人员发挥主动性进行自学，希望大家在实践中不断提高。为满足兼职人员的需要，公司每周都会把一些资料发到个人邮箱里面，资料包括产品介绍、政策规章、业务运营、销售技巧等。HK公司还开设了专门的网页，以更方便兼职人员了解公司动态和产品信息。公司规定每个兼职人员每周二和周四一定要打开邮箱，登陆公司网页。这种e化办公，不仅提高了效率，而且大大节约了成本。比如以前要通知大家开会要逐个打电话通知，浪费大量时间和精力，现在只要群发一封电子邮件即可实现。同时像工作总结、工作汇报、请假等也可通过E-mail实现。

　　4、监督与控制体制

　　HK公司对兼职团队的监督与控制，主要是销售经理通过监控区域主管和各高校负责人的工作来实现的。当然，这一过程需要薪酬制度、培训等工具的辅助。

　　(三)对HK公司管理体制的思考

　　HK公司在兼职销售团队的管理上目前最头痛的事莫过于兼职销售人员办事效率低下、监控困难和公司不忠诚。这也是一般公司雇用兼职人员遇到的最常见的问题。HK公司认为，这些一旦解决问题，就可能成为公司与同行的优势竞争力。

　　根据HK公司应具体情况，应从以下几方面改善：

　　1、搭建信息化办公平台，规范工作流程

　　目前HK公司已经实现了初步的办公自动化，如财务等工作已经由软件来代替了传统的手工操作，大大提高了工作率效，初尝企业信息化的甜头。

　　虽然身处IT行业，HK公司仍面临着巨大的生存压力。现在公司产品的价格和库存变化很大，兼职销售人员不知价格的动向和库存状况，常常出现给客户报错价或缺货等现象。这让客户带来了很大的抱怨，兼职销售人员也不知所措，公司也常因此丢失不了销售订单。归根到底这是缘于工作流程的不科学与不合理造成的。

　　为此，公司可考虑与一间小型的软件公司合作通过互联网给员工搭建一个工作平台。这个平台可以为各层面员工提供交互式工作平台(即双向互动的工作平台)。一来，可以让员工(包括兼职人员)快速及时地了解产品的价格、库存变动和公司的政策。二来，公司管理层可以通过这个平台来加强对员工的控制和管理。

　　根据实际情况HK公司计划第一步可先建立HR办公系统。该系统与人事、绩效、招聘、培训等业务流程紧密结合，提供员工自主化工作平台。系统与公司的报价系统与库存系统结合在一起，能让兼职人员在一定的权限和范围内查看公司的的报价和库存情况，以便有针对性地出售商品。

　　该软件内容应包括：我的消息、我的目标、我的计划、我的培训、我的薪资、我的档案、我的职位、自助服务等八个功能。

　　兼职销售人员可以通过系统查询到自己必须处理的工作任务。人力资源经理和直线经理会收到绩效考核中目标考核、人事管理相关请假、转正、异动、辞职、辞退的.申请审批消息、招聘选拔和培训发展的工作流审批消息。

　　系统的具体功能如下：

　　(1)我的消息：兼职销售人员应该阅读的提示消息。

　　我的消息功能描述：人力资源系统绩效管理、培训、招聘、审批等工作流程相关的消息、任务都会汇总在“我的消息”。我的消息中主要收到报价信息、存货信息、招聘选拔、培训发展审批结果的消息、培训通知以及在“我的任务”中的处理结果。另外区域主管在目标考核评估期开始前两周之内，如果考核对象的目标未下达或者下达不完全，系统会自动发送例如“区域主管江林在考核周期〔[2015-4-1]--[2015-5-1]〕的考核目标下达还没有全部完成”的消息。我的消息中还包括关于兼职销售人员的审批流程或参与审批的流程处理情况。

　　(2)我的职位我所任职位的职位说明书要求，可获授权维护职位说明。

　　功能一：员工本人查询职位信息

　　允许员工本人查看当前职位及兼职职位的相关信息，以及本人所任职位的职位说明书(包括兼职)，使每个员工都明确自己的工作职责;

　　功能二：职员说明书编写

　　各级负责人可在“我的工作台”中编写由人力资源管理人员授权的各自下属或熟悉职位的职位说明书。人力资源经理可被授权编写其下属部份职位的职位说明书

　　(3)我的目标：新建、下达我自己和我的下属的绩效考核目标，是与绩效考核密切关联的功能。

　　我的目标-功能描述：这一功能主要针对是区域主管，而非一般的兼职销售人员。用于每个用户分别给自己和自己的直接下级建立、下达各个考核周期的绩效考核目标，其中包括在绩效考核方案中的指定目标下达人的目标下达。

　　目标下达人在我的目标选定需要下达目标的被评估人及评估周期。根据已制定好的绩效考核方案选择指标来源来建立个人或下属的考核目标。

　　我的目标-功能的应用前提：

　　A、绩效考核方案选择的是目标考核方式。

　　B、在目标考核方式下，确定“目标分值”和目标权重方式。

　　(4)我的计划：绩效过程管理：填写工作计划和实际完成情况，上级做出评价。

　　(5)我的培训：我可申请的课程或可报名培训活动，我必须参加培训活动。

　　我的培训功能描述：方便员工查询培训信息资料、管理个人培训信息。主要操作功能：

　　培训资料查询

　　个人培训申请

　　培训信息公告

　　个人培训记录

　　培训建议

　　(6)我的档案：个人人事档案、绩效考核结果、考勤记录，个人系统权限等。

　　(7)我的薪资：查看我的各期工资条详细数据，个人社保基金数据。

　　(8)自助服务：各种工作流审批申请入口，内部应聘，职位代理等。

　　自助服务功能描述：为员工提供一系列自主处理工作的平台。

　　A、人事管理中请假、转正、异动、离职等流程的处理。

　　B、招聘选拔信息查询及提交应聘申请。

　　C、自定义业务：系统管-理-员在工作流中定义并发布给使用者的流程处理。

　　通过这个电子商务化的平台，我们就可以让兼职人员工作流程规范化，工作起来就不会出现迷茫不知所措，使交易顺利进行。

　　2、吸纳能为公司带来利润的“人财”

　　“问渠哪得清如许，惟有源头活水来”，像HK这样的IT企业的竞争就是人才的竞争。目前HK公司是探索型的，所处在企业生命周期的第二阶段;即发展期，其重点和精力是借助市场外牵动力。因此，在招聘对策的应用来说，更注重拥有行业市场经验或有技术特长的人员。公司在招揽在校大中专学生的时候，可以首先考虑二类人：一是有广泛人际关系的重要学生干部;二是计算机特长人员。

　　据HK公司统计，从兼职销售人员的贡献率来看，销售量大的都是这两类人。前者是由于其有丰富的人脉关系，人脉即钱脉，这些人的亲和力、游说能力和影响力，他们的加盟不仅可以为公司带来大量的客户，而且可以为公司有高校里打响知名度，便于公司在高校里做宣传活动。

　　而后者是专业性的人员，能让消费者感到值得信赖，也可以带来许多客户。同时当某一区域的顾客遇到一般的技术性问题也可以让这些兼职人员解决。这样不仅可以给消费者快速有效地解决问题，提高顾客的满意度。而且公司给兼职人员灌输解决这些小问题是兼职人员一种锻炼的机会，他们一般都会比较乐意这样做。这种方式不用公司付费，也不会占用公司的技术人员等资源，可谓一举多得。同时在季度考核时，这类人员给现行顾客解决问题也作为绩效考核的一个指标。

　　3、通过“关系”留人

　　一般来说，企业招聘兼职销售人员的方式量主要有以下几种：通过广告向全社会进行招聘、通过员工或他人推荐、校园招聘、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢?有关统计资料显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的——看上去很不可思议。从中发现，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。

　　从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们作出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。

　　兼职人员加入公司后，HK公司可考虑用较多的人文关怀，经常组织兼职销售人员参加一些成本较低的活动，促进相互交流，例如每月举行区域篮球赛等。

　　4、让培训成为重要的激励因素

　　尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目来激励员工。

　　在一份京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7%的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，这是最大的福利。

　　进修培训已经成为激励员工很重要的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展。

　　对于培训激励机制，IBM大中华区总裁周伟昆深有感触。曾经有人问他，想不想出来自己干，开拓自己的事业?他回答说，想过。但他发现自己已经无法脱离IBM这个环境了，因为IBM对他有更多的了解，而IBM对管理人员和员工的培训也使得他不愿意离开它。他说：在IBM，新员工在这里能感觉自己每一天都在成长，每一天都能学到新东西，所以即使别的公司给的薪水比我们高得多，他们为了学习仍然会留在这里。

　　为了更好地发挥培训的激励作用，HK公司可以设计出一些与培训相关奖励措施。比如：

　　(1)将培训分等级，不同级别的、不同绩效表现的兼职员工所接受的培训课程是有区别的。避免员工将培训看成唾手可得或低廉的，使培训起不到激励作用。

　　(2)组织业绩突出的员工去外地参观著名企业;

　　(3)鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励;

　　(4)让一些有培养潜力的员工参加专门经理举办的管理培训班;

　　(5)送优秀员工去参加一个带有旅游性质的培训班。

　　培训是一项投资，也是一项福利。但如果希望培训发挥出必要的激励作用，那么，还要尽可能地让培训成为一种人人都有渴望的奖励。

　　5、建设个性文化，增加企业的凝聚力和员工的归属感

　　规模小的公司，需要适当地张扬个性，需要员工有激-情。个性与企业文化兼容，才能提高信心，适应工作氛围，舒心地工作，才有好发展，员工才会有凝聚力与归属感。HK公司是一间小型的IT企业，大多是年轻人。年轻人一般都崇高个性与自由，所以HK公司应营造一种适合年青人的富有激-情和朝气的文化氛围。比如说，公司可以推行公司所有员工人格平等的理念，公司内部不分职务高低，必须去掉官称，最好直称英文名，以建立和-谐的内部氛围。

　　6、设计良好的员工职业生涯规划，让员工与企业同成长

　　为招聘和留住优秀员工，必须从员工角度来考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。这样员工才会体会到企业的关怀，才能做到与企业共荣辱、共进退。

　　在做员工职业生涯规划时，应让员工积极主动地参与，让员工感到自己处于主动的地位。而企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。

　　同时，要使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。

　　四、结束语

　　HK公司实践经验证明，以兼职人员组成的销售团队是一种有效的组织形式，能为中小型企业(特别是商业性中小型企业)节约销售成本、带来良好的经济效益。但由于兼职销售团队松散的组织结构，增加了我们对兼职销售团队管理的难度。

　　兼职销售团队最重要的是凝聚销售精英，加入人性化的关怀，以较合理的成本让大家众志成城为公司添砖加瓦。

　　同时，兼职销售团队的管理像治水一样。治理洪水主要是靠引流，而非堵或填;管理兼职销售团队也主要也是靠引导，而非强硬监管。水因势而流，故我们需要造“势”、筑建建渠道来导流。如此类推，管理兼职销售团队时，我们须学习韩非的法家精神，不断去完善管理的规范，不管是薪酬、培训体制，还是工作的流程。这样方可引导兼职人员工作有条不紊，应付自如。

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