安利团队管理问题

相关推荐

安利团队管理问题

相较于一般工作职场，直销事业的经营有时候不是将分内事情做好即可，最重要的是要能产生绩效，也就是业绩，因为，奖金收入的计算是以业绩表现做为基础，而不光是认真或是把事情做完而已。

因此，对许多领导者而言，最为困扰的组织问题莫过于有非常认真的下属，看起来非常努力，会场也都有来参加，但是始终就是做不出好的成绩。

对于「绩效表现不佳」的伙伴，我们首先要了解的是「问题」出在什么地方，是「态度问题」、「能力问题」，还是「方法问题」。

假如是「态度问题」，首先当然必须清楚知道到底是哪些想法出状况，是「缺乏信心」，或者是「不愿付出」，然后才能有效地调整态度。

假如是「能力问题」，则我们便要做检视的动作，将新人所必须的技巧列出来逐一地检视，到底这个表现不佳的伙伴根本问题是出在哪里？究竟是「邀约」的技巧不熟练，或是根本不会做「暖身」，抑或有其它的问题。

假如是「方法问题」，我们则必须检视新人业绩产生的三个要素：「行动量」、「成交率」及「成交金额」。

当「行动量」出不来时，再多其它技巧都没有用，碰到这样的状况，我们应回到最基本的列名单和事业规划部分，协助伙伴根据想要的结果倒推应有的「行动量」，然后进行「陪同」的动作。

假如是「成交率」的问题，则我们要思考下线是否不懂得借力，或者经常因为喜欢自己乱说乱谈，到最后谈不进来时便失去了信心；当然，也有些伙伴因为专业知识的不足，或是对产品的信心不够，在销售时不敢根据对方的需要搭配，而只敢销售最便宜的产品给对方，因此，业绩绩效始终提升不起来。

除了上述「态度」、「技巧」和「方法」的三大问题外，不可讳言，有时候伙伴的绩效出不来，也或多或少可能是「运气问题」，也就是找到的对象刚好有其它的选择，或者因为一些突发状况而无法加入或购买。

对于这样的状况，我们处理的方式首重「信心强化」，多鼓励伙伴，并且快速调整经营的方向，不要让伙伴因为沮丧而放弃。

综归起来，还有几个因素造成下线或伙伴的绩效不佳，其核心问题与解决方法分别如下：

1、顾虑太多，太过完美主义：有些伙伴在开发市场时过度在乎结果，害怕自己分享的对象不接受，或是习惯在完美预备之后才行动，造成因行动不足或过慢而影响绩效，这种状况的解决方法为：

●调整观念，让伙伴清楚知道，有时候分享的重点不在于成交，而在于先接触之后才有办法判定对方是不是适合作为优先开发的对象，没有第一次的接触，就不会有后续的成交结果。

●订出具体的行动量目标：因为在一定期限内必须接触或是邀约一定数量的潜在对象，使得伙伴必须加快自己的脚步。

●设定比较轻易完成的重点，例如让伙伴知道，初次和潜在开发对象联络只要知道现况，而不用立即切入等等，让伙伴因为减少顾虑而加快速度。

2、失去焦点，浪费太多时间在其它地方：有些伙伴不能说是不认真，只是在经营的过程中总是不清楚重点，因此，花了太多时间在无法直接产生绩效的事情上面，像是数据的整理，或是听了许多课程后却始终没有行动，我们的解决方向为：

●重新整理「工作流程」和设定「优先级」，透过和绩效不佳伙伴的深层沟通，让对方清楚现阶段应当着重的「工作重点」，而非像个无头苍蝇般浪费时间。

●落实回报系统：透过伙伴的回报，了解对方的时间分配，有时候当下线从新人累积了一定经验后，我们认为他应当已经有能力自己规划，因而没有要求对方像新人般回报，而事实上，对方却还没有具备自我规划的能力，这时，我们还是应当让伙伴持续做回报的动作，以避免方向的偏差。

3、拖延的习惯：许多伙伴之所以无法有更好的表现，原因在于始终无法做好「自律」的工作，尽管已经经营了一段时间，还是像过往当上班族一样东拖西拖，总是要别人提醒才会行动，对于这样的状况，我们可以：

●设定一系列阶段性的期限，取代单一的最后期限：例如不要在靠近月底时才检视业绩目标，因为对方拖延到那个时间往往已经来不及了，最好是每十天设一个检视点，有助于伙伴的自我提醒和要求。

●将完成工作事项视为团队的责任，藉由同侪的压力强化伙伴动力，有些人对于自己的成果不是那么在乎，可是不希望自己会拖累别人或是成为其它伙伴的负担，这就是用「群众」的力量做出正面的影响。

总之，要记住，绩效不佳是问题综合产生的结果，必须先找出根本的原因才能对症下药。然而，绩效的追求却是经营直销事业最为要害的要素，究竟，就算彼此处得再好，对方的态度再认真，对组织的配合度再高，就长远的角度来看，做不出成绩，伙伴还是会阵亡，一定要在绩效不佳或是进度落后之初就加以非凡注重，并且协助他们改善。

安利团队领导人需要具备八种心态2015-09-12 19:44 | #2楼

安利团队领导人怎样才能收获人心赢得追随？答案是：用“心”去管理。只有用“心”管理，才能将心比心，以心换心，从而收获人心。具体来讲，管理者需要具备以下八种心态。即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。

尊重之心。尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用，这样才能让员工感知到被尊重，员工才能从心里愿意和你共事，为企业的发展出谋划策。

期望之心。“菲格曼联效应”常常用来阐述期望的效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。有一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，一刻不离左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。这个故事给管理者的启发是：当你不断地对员工表达期望的时候，管理就有可能收到意想不到的效果。这是因为，当你表达对员工的期望时，他们的潜能就可能被激发出来，释放出巨大的能量。不过，值得注意的是，你要通过恰当的方式让员工知道你对他的期望。为什么我们团队总是主张用积极的思维来思考？就是因为热切地盼望一个事情发生，它总是发生。热情地盼望伙伴成功，他总是能够成功。这也符合安利先助人后助己的思路。

合作之心。如果用一个词重新定义管理者与员工之间的关系，那便是：合作。现代管理者应该具备和员工的合作之心。这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，有助于绩效水平的提高。

沟通之心。沟通是管理的常用方法，也是诸多问题的症结所在。如果沟通做好了，将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达到绩效目标。相反，如果沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，造成管理混乱，效率低下，甚至员工离职问题。

一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情。因此，现代管理者要保持沟通之心，让沟通你的工作利器，实现在快乐工作，快乐生活。

服务之心。在一定意义上来讲，管理者是为员工提供服务的供应商。因此，管理者就要充分手中的职权和现有资源为员工提供帮助，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率，这也是鼓舞员工士气的一种方式。

赏识之心。经验表明，当你赏识一个人的时候，便可对他形成激励。作为管理者，要用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当中表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候，绝不要吝惜你的赞美。对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚。

授权之心。授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备要求。经理只有把应该授的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管-理-员工的法宝。

分享之心。分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。通过分享，管理者不但能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能形成个人的影响力，然后用影响力和威信管-理-员工，使员工心情舒畅地工作，效率也会大大更高。与此同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理者与员工之间的互动，达到共同进步的目的。分享应该作为管理者的关键词和座右铭不断强化，不断练习，使分享成为你成功道路上的重要内容。如果管理者能够在用“心”去管理，那么管理就会变成一件有趣的事情，高绩效工作目标也就有望实现，高绩效的团队文化也会逐步形成。

【安利团队管理问题】相关文章：

问题员工管理05-18