禾丰管理者五项原则

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禾丰管理者五项原则

禾丰未来十年的战略目标已经确定。禾丰事业的发展、行业的竞争、市场的变幻对管理者提出了更高的要求。回想禾丰过去十年的奋斗历程，足以让我们欣喜和自豪。创业者的所思所想、所作所为无疑是对优秀管理的一种诠释。作为十年发展的亲历者，我的心中始终深深铭记我们奋斗的艰辛、成功的喜悦。过去十年的发展经历告诉我们，要基业常青、要实现我们成为世界顶级饲料供应商的目标，我们必须打造一支精锐之师，禾丰未来事业的发展，需要的是这样一批管理者：

一、能够遵守禾丰管理者五项原则

禾丰管理者五项原则：严于律己的原则；公私分明的原则；与人为善的原则；诚实守信的原则；成果共享的原则。我希望我们所有的管理者包括我们的员工都能熟知和深刻地理解禾丰管理者五项原则。因为它既是管理过程的管理原则，同时也是成就人生的行为准则。记得董事长金卫东在2002年9月22日的一次高层管理人员会议上语重心长地谈到管理者的“十勿忘”（勿忘创业艰辛；勿忘情谊深长；勿忘危机四伏；勿忘志存高远；勿忘以人为本；勿忘广结善缘；勿忘遵纪守法；勿忘克勤克俭；勿忘慎言敏行；勿忘天下为公）至今记忆犹新，同时也是对禾丰管理者五项原则的进一步的解释。

二、具备基本的管理素质

管理者的素质包括：一般素质、知识素质、经验。

&nbsp1、一般素质：智商、情商、逆境商。三商对成功管理的贡献率大致为：15%、80%、5%。智商使我们能够抓住机会，情商使我们能够很好地利用机会，逆境商使我们敢于面对困难，不怕困难，从而能够使我们不轻易放弃机会。智商包括：外智力（知识、经验、技能）；内智力（想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、记忆力、理解力、内省力、创造力）。情商包括：乐群性、稳定性、持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、独立性、自律性等。逆境商包括：信念、自信心、意志力、容挫力、乐观性。可以说在智商、情商、逆境商方面，我们禾丰成立之初的七位创业者，在面临创业期间的困难、压力和想象不到的艰辛重压之下，所表现出的意志、信心和智慧都体现了三商的高水平，是我们所有管理者学习的好榜样。

&nbsp2、知识素质：作为一名合格的管理者，良好的知识结构尤为重要。我们应以相关行业知识、专业知识、管理科学知识、营销科学知识为核心，计算机应用、外语等工具性知识；相关政策、法律、历史、政治等知识为两翼，人文科学、行为科学、社会学、心理学为前锋，思维科学、哲学、学习方法知识为平衡。只有这样我们才能站得更高，飞得更远。知识的学习大致有三种方法：向书本学习、向优秀的人学习、自我反省。我们禾丰在发展的初期就提出了“知识就是力量”的口号，足见禾丰对知识的重视，禾丰领导者的深谋远虑。

&nbsp3、管理者的经验：尽管经验主义在这个时代不再被推崇，但对管理者而言却有着重要的意义。禾丰过去的十年是令人瞩目的十年，也是成功的十年，需要我们认真地总结那些优秀的经验，这些宝贵的经验包括教训对于我们后续的发展无疑是宝贵的财富。经验的获得一方面需要从自己的成功经历和失败的教训中获得；另一方面需要从研究古今中外成功和失败的案例、自己熟悉的人的成功和失败的案例以及文学、影视作品中的相关内容中获得。经验的作用是能够使我们更好地做正确的事以及不再重犯错误。经验是总结出来的，是学习出来的。只要我们善于学习、善于总结，经验会以几倍于年龄的速度增长。一个工作五年的人可能比一个工作二十年的人经验还丰富，只要他善于总结。

三、积极的心态

我们常说“性格决定命运”。心态是性格重要的组成部分，因此也可以说“心态决定命运”。积极的心态实际上就是不断战胜自我的一种心态。作为一名管理者，每天都会遇到无穷无尽的烦恼，如果我们没有心理承受能力、缺乏积极的心态，可能很难坚持到第二天。知识不能使你成为百分百，勤奋不能使你成为百分百，只有积极的心态能成就你的百分百。积极的心态还表现在能够很好地把握你的情绪，“如果你能在生气的时候不发火，或在发火的时候不生气”，你基本上就能成为情绪的主人。在我们的公司不乏知识水平高、能力强及具备管理潜质的人，但如果不能够具备积极的心态、良好的心理承受能力和情绪控制力，是很难承担管理者责任的。

四、跨文化效力

未来禾丰事业的发展无疑是禾丰的第二次创业，我们需要更多的管理者去开疆扩土、拓展新事业，这种拓展不仅是国内的，而且是国际化的。这就要求我们的管理者要有较强的适应能力，即跨文化效力。

五、以自己的组织为荣及对工作的狂热

这是成功管理的基本原则和对管理者的基本要求，我们很难想象一个不能以组织为荣的管理者如何能有效地建设团队，带好队伍。良好的企业发展需要好的企业作风，而以组织为荣和对工作的狂热是企业作风的基础，企业作风的打造，管理者的率先垂范和以身作则尤为重要。我们很难想象一个只要求下属而自己不能做到的管理者，如何能够赢得下属的热爱和尊重。要知道权力可以被给予，但权威要靠自己赢得。

六、善于化解内部问题

企业中流行一句话“只要内部不出问题，任何外在的力量都无法将其击垮”。可见企业内部的团结和不出问题是多么的重要。但是企业的发展过程往往是不断解决问题的过程，企业内部的问题和矛盾往往不可避免地出现，因此需要我们的管理者具备善于化解企业内部问题和矛盾的能力。解决内部冲突应该只在表面之上，而不应在表面之下，优秀的管理人将冲突带到台面上，让大家都能检讨、研究，并加以解决。另外，共同的假想敌人会使对方与你合作。当两股不合作甚至有矛盾的力量遇到一个共同的敌人时，他们为了共同的利益自然而然就会结合在一起。

七、能够与人分享及沟通

要和你的同事分享荣誉，要善于让你的下属站在聚光灯下。如果你忙着向全世界炫耀你有多聪明，多能干，其结果往往是事与愿违。记住居功者华而不实，作为管理者更多的需要推功揽过。因未能沟通而造成的真空，将很快充满谣言和误解。好消息可以稍后再说，但坏消息要迅速传送。要确保能够迅速传送坏消息的途径。如果工作有错误过失时，要明确地向本人指出；决定了的事，如果有人不实行时，严格命令使其执行。这是绝大多数下属所期待的做法。下属期待的是强有力的领导人，尤其是年轻的部下是不太希望上司对他们不管做什么都采取怀柔政策的。

八、情报为中枢

作为管理者，你要能够成为信息中枢。情报是权力的基础。“谁是最有权力的人，是那些控制消息流通的人”。这里的目的不是去追求权力而是使自己具有更好的判断能力。重大的结论往往来自简短的信息。重视简略资料与情报，不断地进行大胆的推理，抓住问题的关键。这种磨炼对决策者来说是必不可少的。未经过双重检查的信息，原则上是错误的，因此有慎重检查的必要。抽象的信息如果出现，就必须追问其具体内容，没有三个以上的具体例子是不可以贸然相信的；没有反馈的信息常常不可靠。信息每经过一个传递者就会被歪曲一次。不被理解的信息等于没有。

九、养成好习惯

对于管理者而言，成功最好的习惯就是做比你得到报酬更多的事情。在禾丰创业发展历程中，我们的管理者，有太多为了禾丰事业抛家舍业，牺牲自我的感人故事。我们经常听到这样的问句：“你能舍得吗?”。我们的理解往往是：让我拿出多少，或付出多少！殊不知“舍”的后面是“得”。简单的“舍得”二字蕴藏着深刻的哲理：要想得到事业的成功，你需要先能更多的付出。

十、学会决策

做为管理者最重要的能力之一就是决策力，企业的发展进程中，需要正确和迅捷决策，决策的失误会使企业贻误战机，甚至面临巨大的危机。决策不意味着独裁，独裁者在组织迅速发展后，则无法行使权力。组织如果成功，当然就会扩大。但是这种规模的扩大，对一言堂的组织来说，往往是致命伤。五个人是理想的决策人数，如果出现三对二的局面，少数派也不致于孤立，也能刺激其满足，并能充分发表意见，了解别人的见解。

十一、学会开会

开会对于管理者而言是一种有效的沟通、传递信息、集中智慧的手段，开会是管理过程中经常应用的有效方法，不幸的是很多管理者会开的效率低下甚至不会开会，解决的办法：立即停止在会议中所用的程序即先把问题的细节报告一遍，最后再问：“我们该怎么办？”。订下一个新规矩任何一个想要把问题拿来的人，必须先准备好一份书面报告，从四个方面回答他提出的问题：“a.究竟出了什么问题？b.这个问题的起因是什么？c.这个问题有哪些解决的办法？d.你建议用哪一种办法？”

十二、善于提拔下属

企业对优秀技能或专门籍以贡献组织的人可以不予提升而给予与提升相同的奖赏。管理者需要具备特殊能力，不会因技术高明、学识丰富就干得好。不能因为对企业有功就给予地位。如果有功，可以给予褒赏，如要给予权力和地位，那么这人必须具备符合该地位所需要的能力。缺乏能力的人，如果授予某种权力，则可能导致企业发生崩溃。这句话适合于任何组织。不要急于解决人事问题。如果对人事判断失误，则一定会伤害到本人与其周围的人，而且一旦受到伤害，即使尽了最大的努力也难以恢复原状。采取迅速果断的行动对于决策者来说是很重要的，但人事是一例外。

总之，禾丰事业的发展，需要更多具备管理潜质的优秀人才的涌现。过去骄人的业绩已成尘封的记忆，因为我们的理想不仅如此！在禾丰未来理想的天空中，我们盼望优秀的管理者脱颖而出，毛遂自荐。将来的事情也许我们无法预料，但做好现在每一天的事情，就等于为将来打好了基础，一旦机会来临才不会丧失良机。希望所有禾丰人，把握生命里的每一分钟，全力以赴我们心中的梦。

企业管理者处理员工间矛盾坚持五项原则2015-09-09 19:33 | #2楼

任何组织内部，都会强调以和为贵，但是要求没有矛盾发生是不可能的事情。当矛盾发生或者即将发生时，领导若能依据一定的原则来处理，就能举一反三，将矛盾由大化小，由小化无。

组织内矛盾的产生经历了从无到有、从小到大的阶段，各个阶段的矛盾各不相同，解决的方式也各不相同。但是其中有一些原则，企业管理者务必遵循：

一、得饶人处且饶人

身为企业管理者，难免会有人得罪你，对于那些和你有矛盾的人，也许你有能力凭借手中的权力惩治他。但从用人和管人的角度看，从提升自己形象的角度讲，饶恕员工并为己所用，无疑是非常明智的。

尽量宽待员工，得饶人处且饶人，这是缓和矛盾的最基本的方式。员工如果做错了一些小事，不必斤斤计较。动辄责骂训斥，只会把你们之间的关系弄僵。

二、允许下级发泄

确实是自己有错误时，要允许下级发泄。上下级间存在矛盾，如果是因为领导工作有失误，那么员工会觉得不公平、压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对领导诉说不满，指出过错。遇到这种情况，领导不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不利于矛盾的解决，只会使矛盾更加激化。

在日本，很多企业都非常注重为员工提供发泄不良情绪的渠道。他们在企业中设立一个类似于"发泄室"的屋子，屋子里面设企业各级经理的像，或头像，或模型，让员工在对他们产生不满时去对头像或模型痛骂一通，发泄心中的怒火，然后回去继续努力工作。

当然，这仅是一种间接的发泄方法，不利于解决矛盾中存在的问题。因此，当员工直接找你发泄他对你的不满时，你应该认为他对你是信任的、寄予希望的。没有信任，害怕说了会挨你的惩治，他就不会说了。因此领导在接待发泄不满的员工时，要耐心地听员工诉说，如果发泄后他的心里感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，你听听又何妨?同时这也是一个了解员工的很好的机会，千万不能因愤怒而失去良机。

三、不要一味忍让

矛盾的发生无论原因在领导还是在员工，领导都不能一味忍让。责任在员工，要明确指出，并适当给予宽容。否则他会浑然不觉，以后还会出现类似的错误。责任在领导，要进行有效的处理，对于一些不知深浅、咄咄逼人的员工，也不能一味忍让。宽容并不等于软弱，要在适当的时机，予以反击，以阻止员工无休止的纠缠。

四、重视和员工的交流

领导与员工对待某一问题时出现意见分歧，这是很正常的事情。这时，作为领导你需要克服这样一种心理:"我说了算，你们都应该以我说的为准。"其实，"众人拾柴火焰高"，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更可行的方案。员工提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。否则，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇，遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。如果积怨过深，发生争斗则可能会导致两败俱伤。

作为企业管理者，要能够发现员工的优势，挖掘员工身上的潜能，战胜自己的刚愎自用，对有能力的员工予以任用、提拔，肯定其成绩和价值。只有这样才会化解矛盾。

五、以大度化解矛盾

古人言:"宰相肚里好撑船"。领导者凡事让三分，可为自己今后的工作做好铺垫。

下面的建议在消除对立状况时可参考使用:

(l)别人对自己是否有恶意?很多时候，其实别人对自己并没有恶意，而自己却以为别人在故意跟自己作对。

(2)自己没有误会对方吗?我们在看一个人的时候，常会因所看到的某一部分现象而产生误解。如果是这样的话，要重新调整自己的视角，这样问题就好解决了。

(3)是不是完全不了解对方而自己妄加揣测呢?如果是这样，就要努力去了解对方，与对方沟通，这样可以避免冲突，或在冲突刚发生时就通过双方的沟通予以消除。

(4)产生对立的原因何在?事出必有因，如果能找出具体原因，就能对症下药，消除对立。

(5)对方的真意在哪里呢?是个性使然，还是一时兴起?努力从对方的表情、态度、说话的语气来了解其本意。

(6)真的不对立不行吗?如果是会影响组织利益或规章制度不允许的重要事情的话，就必须断然否定。但是，如果为了微不足道的小事而对立，那是很不值得的事情。

六、不要把责任推给员工

解决矛盾时，如果是你的责任，或者有必要时，要勇于承担责任。谁都会有失误，一些事情的决策本身就具有风险性。作为管理者，无论如何都会有责任。决策失误，自然是管理者的责任：执行不力，是因为制度不严或管理者用人失察；因外界原因造成失误，管理者有分析不足的责任等。把责任推给员工，出了事只知道责备员工，不从自身找原因，就会与员工发生矛盾，也会冤屈员工。而这些都会使你失去威信，丢了民心。即使是员工的过失，做领导的站出来承担一些责任，比如指导不当等，也会显出你的高风亮节，并化解很多矛盾。

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