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餐饮行业薪酬制度管理
（一）总则
第一条 目的
为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度
第二条 薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条 薪金支付种类
薪金计算包括下列4项：
1. 月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；
2. 日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；
3. 计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；
4. 日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条 支付方法
1. 薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；
2. 员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条 扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除：
1. 个人薪金所得税；
2. 劳动保险费；
3. 工会协议的事项；
4. 其他法令所规定事项。
第六条 薪金计算期间及支付日
1. 采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；
2. 采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；
3. 薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条 缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
（二）基准内薪金及基准外薪金
第八条 基准内薪金及基准外薪金
1. 薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；
2. 工作时间的单价计算公式如下：
时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数
第九条 调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：
1. 凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；
2. 中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；
3. 临时调薪的相关事项，另行制定；
4. 受行政处分的员工，不予以调薪；
5. 有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：
平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
（三）奖金
第十条 奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：
1. 定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；
2. 定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；
3. 基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；
4. 基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；
5. 级别加算及支付率的规定；
6. 出勤比率的计算根据下列公式：
出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；
7．连续工作年限的加算
3年～5年未满 每年加发300元；
5年～10年未满 每年加发350元；
10年～15年未满 每年加发400元；
15年以上 每年加发450元；
8．结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且
于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。
（四）临时津贴
第十一条 临时津贴支付的对象及支付额
凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：
1. 因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；
2. 其他经由公司认为有必要者。
（五）特别事项
第十二条 特殊职务津贴
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：
1. 特殊职务的资格：
（1）酒店服务人员；
（1）兼职性质的员工；
（1）洗碗工、清洁工。
2. 以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；
3. 奖金可视其绩效不定时发放；
4. 不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。
（六）附则
第十三条 本规章自××年×月×日起实施。
酒店薪酬福利管理制度
1．本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ；理念在公司的贯彻实施。
2．适用范围本制度适用于信诺公司（以下简称公司）签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。
3．定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资；根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金；根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励；法律规定的社会保障、住房公积金；公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。
4．职责分工
4.1 信诺总经理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.
4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部年度奖金分配方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖
4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。
4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。
4.2 人力资源部
4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。
4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。
4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批；
4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金； 发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。
4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。
4.3 各部门经理
4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。
4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议； 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。
4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。
4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行；总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。
5．薪酬管理原则
5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴大定保险、公积金项目。
5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力， 体现公司价值与员工价值的共享。
5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬水平与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平方面的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。
5.4 内部公平性原则：其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工作和绩效工作基数应在同一薪酬等级内。
5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、 单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄不得具有直接联系。
5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则， 包括基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。
5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵循保密规定，不得对外泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员自己的薪酬情况。
6．薪酬调查与薪酬分析
6.1 公司需要进行薪酬方面的调整时， 由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均水平、统计局公布的局面消费品价格指数进行调整，作为公司薪酬政策、薪酬改革的参照依据。
6.2 人力资源部每年 11 月之前对公司当年薪酬总额、员工薪酬福利、薪酬水平进行分析，作为调整下半年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平的参照依据。
6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。
7．总额管理
7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、搬家费用、年度奖金、各项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金、正常加班费用的总和，不含年度、单项奖金核算。
7.2 公司确定年度薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。
7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系等的薪酬水平， 汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。
7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出钱款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的奖金池。
7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取 33作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。
8．发放、起薪、调薪、停薪
8.1 公司执行下方薪制。 每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批， 日发放 10上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据及爱心考评
8.2 人力资源部为每位员工代办工资卡，薪酬发放到工资卡内。每月底内每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。
8.3 新员工自入司之日起起薪，其基本工资折算办法为：基本工资/20.92实际在岗工资日天数，绩效奖金折算办法于此相同。
8.4 新员工使用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、 能力水平员工的岗位级别的调整薪酬，也可以不予调整薪酬。
8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。 当月基本工资调整前基本工资标准/当月工资日天数调整前在岗工作日天数调整后基本工资标准/当月工资日天数调整后在岗工资日数。绩效奖金折算于此相同。 因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。
8.6 员工自与公司接触劳动合同之日停薪。员工与公司之间有部门需通赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结清欠款后方可发放。
8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、 停薪均需有用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备案。
9．基本工资、绩效奖金
9.1 基本工资为公司按岗位按月发给员工的岗位基本报酬。遇到经营困难的情形发生的，经公司研发决定，可以调整基本工资标准，但最低不低于本地最低工资标准。
9.2 绩效奖金根据员工在岗完成岗位职责的绩效情况发放。管理人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 7：3；销售人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 5：5；职能人员基本工资与绩效奖金基数的比列为 8：2；研发人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 8：2；销售人员基本工资与绩效降级基数的比例为 8：2；销售人员、 司机的绩效奖金基数比例为依据预算目标的估计数， 发放时按照实际完成情况核算，不受比例限制具体办法另行规定。
9.3 绩效奖金的计算方法为：绩效奖金基数绩效奖金系数/20.92实际在岗工资天数，其中整月在岗的部分按整月计算，不必除以 20.92 个工作日计算。
9.4 绩效奖金与绩效挂钩的参考比例如表 8—1 所示。 表 8—1 奖金与绩效的参考比例表 绩效总分 绩效分类 绩效奖金系数 比例限制 X≥90 A 1.5 除非额外批准，绩效奖金系数 90x≥80 B 1.0 超过 1.0 的合计不超过 20。 80X≥70 C 0.8 可以调整为其他非整数系数， 70X≥60 D 0.5 如 1.2、1.4 等。也可以超出 1.0 X
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