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企业副总绩效考核细则
第一章 总 则
第一条 目的：
为逐步建立集团职能部门的绩效考核体系，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。
第二条 原则：
绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
第三条 适用范围：
本办法适用于集团有限公司（以下简称“集团）直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。
第二章 考核组织管理
第四条 职能部门绩效考核管理委员会职责：
由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下：
1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法；
2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效；
3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条 集团考核小组职责：
作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：
1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；
2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；
3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报；
4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密；
5、建立考核档案等。
第六条 集团职能部门经理职责：
1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理；
2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标；
3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作；
4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。
第三章 考核方法
第七条 考核周期：
考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条 考核方式：
考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。
1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；
2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价；
3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。
第九条 考核维度：
绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。
1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准；
2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥；
3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。
第十条 任务绩效指标设立的原则：
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响；
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
3、重要性：半年度指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；
4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
5、挑战性：指标值应综合考虑集团公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。
第十一条 任务绩效指标的设立：
1、年度任务由各职能部门和直属上级根据集团公司的发展目标、计划要求、被考核对象部门职责规定的工作任务，共同协商制订被考核对象当期工作计划和考核指标，报分管副总裁审批后实施；
2、月度计划任务由职能部门自行根据年度计划进行细化、调整，月度例会讨论确定；
2、年度重点工作计划和考核指标的更改需其直属上级审阅后，报分管副总裁批准；月度和临时计划任务的调整，由部门自行申报，在月度例会上通报。
第十二条 考核指标的权重和基数：
权重表示单个考核指标在所在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
重要性基数反映了各项工作内容在整个工作计划中的相对重要程度，一般采用10分制。
第十三条 考核记录：
考核小组应对被考核部门的月度和年度考核指标、考核维度和指标充分了解，建立日常记录台账，按月跟踪、督促、检查，作为考核依据，在被考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核管理委员会进行最终处理。
第十四条 指标评分：
考核指标（定量、定性类指标）均分为五个等级分数，按百分制或等级进行评分。具体定义和对应关系见表2。
表2 评分等级定义表
超过工作要求（远超出目标）
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
90—100分（优）
完全达到要求（达到目标）
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
80—89分（良）
基本达到要求（接近目标）
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，稍嫌不足
70—79分（中）
未能达到要求（低于目标）
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足
60－69分（可）
没有达到要求（远低于目标）
实际表现远没有达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
60分以下（差）
第十五条 考核结果等级分布：
半年度考核流程包括以下几个步骤：第十八条 半年度/年度考核流程
1、启动考核：上半年度的考核评定和下半年度工作计划确定一起启动；下半年度的考核评定和次年上半年度工作计划确定一起启动，今年在三季度初启动考核工作。
2、确定任务绩效和管理绩效目标
⑴ 考核期初，直属上级根据集团公司经营计划和实际工作要求，就下个半年度主要工作任务、考核标准、指标基数等内容与被考核对象面谈，共同讨论填写《职能部门半年度/年度工作目标计划表》和年度考核表。协商制定后双方各持一份，作为半年度的工作指导和考核依据；
⑵ 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核对象直属上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《职能部门半年度/年度工作目标计划表》，并报集团分管副总裁审批后，填写《集团职能部门年度绩效考核表A》中指标部分，并报考核管理委员会备案。
3、收集资料，实施绩效考核
⑴ 半年度考核期结束后，各有关职能部门提供考核期间工作计划和考核指标完成情况的资料或书面报告，并对照《集团职能部门年度绩效考核表A》进行自我评分；
⑵ 考核小组根据考核期初制定的各职能部门半年度工作计划、管理绩效的考核指标标准，对各职能部门在月度、半年度内各项工作的完成情况在及时性、成效性等方面对自我评估进行检查性复核，并确认自我评估得分的适当性；
⑶ 直属上级根据资料报告明确被考核对象各项指标实际完成情况，对比考核期初制定的工作任务目标，给出任务绩效完成情况的等级/得分，同时根据下属部门的管理情况等，对管理绩效部分进行评分。
4、统计汇总考核结果
考核小组收集被考核对象的月度、半年度评分资料，统计并计算出《集团职能部门年度绩效考核表A》中自我评估、考核评价、上级评鉴的各自最终得分。
5、各职能部门年度绩效考核结果由集团职能部门绩效考核管理委员会进行质询、审批；
6、考核结果反馈
直属上级将半年度考核结果反馈给被考核对象，双方就考核结果面谈。直属上级明确指出被考核对象的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核对象的意见。
年度绩效考核在半年度绩效考核的基础上增加如下步骤：
1、在每年度的1月25日之前，考核小组确定与各职能部门有直接工作关系的相关部门或下属子公司作为各职能部门考核的相关性同级。
2、向各相关部门主管或下属子公司总经理发放《集团职能部门年度绩效考核表B》，各相关部门主管或下属子公司总经理根据评估指标的要求，从工作协作、工作态度、管理提升等方面对被考核部门进行评价。
3、考核小组根据两个半年度绩效考核的结果，计算出半年度直属上级、考核小组评分的平均得分，以此作为年度考核中直属上级、考核小组评价的最终结果；同时计算出相关性同级对于各职能部门评价的得分。根据三个部分的得分情况，计算出各职能部门年度绩效考核的最终得分。
4、每年元月20日前考核小组向集团绩效考核管理委员会汇报年度综合考核的评分结果，由考核管理委员会审核确定最终结果。
5、直属上级将年度绩效考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门主管，双方面谈，确定被考核部门下一步改进计划，并制定具体改进措施。
第五章 申诉及其处理
第十九条 申诉受理机构
被考核对象如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效考核管理委员会提交申诉。申诉书内容包括：申诉对象姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十条 申诉受理
1、考核管理委员会接到被考核对象申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由考核管理委员会对被考核对象申诉内容进行调查，然后与被考核对象、直接上级、其他相关评分人员进行协调、沟通。
第二十一条 申诉处理答复
考核管理委员会应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉对象，并通知申诉对象面谈，沟通处理意见。
图１：申诉处理流程图
第六章 附则
第二十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）由考核小组严格保密，考核结果由直接上级反馈到被考核对象，不对其他人公布。
第二十三条 本办法由考核小组提出制订、修改建议，集团绩效考核管理委员会主任审批。
第二十四条 本办法由考核小组负责解释。
第二十五条 本办法自批准之日起实施。
附件部分：
附录一：考核用表
1、职能部门半年度/年度工作目标计划表
2、职能部门月度工作目标计划表
3、集团职能部门年度绩效考核表（A）
4、集团职能部门年度绩效考核表（B）
5、年度综合绩效考核评分汇总表
附录二：集团职能部门绩效考核评分细则及相关评价指标的说明.
公司绩效考核办法
为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。
第一章 总则
第一条 目的
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。
第二条 适用范围
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法
第三条 考核依据
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条 考核原则
考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条 考核等级划分
第二章 考核方式方法
第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：
第七条、考核程序
1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。
2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。
3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。
5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。
6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。
第三章 考核结果的运用
第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。
具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。
第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。
考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。
连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。
第十条 作为上岗的依据
绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。
第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。
绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。
第十二条 作为评先、评优的依据
绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。
此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。
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