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企业改善绩效考核制度
一、指导思想
为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：
绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：
分子公司2003年绩效管理指标体系
指标类别 指标名称 评价标准 信息来源 考核频率 权重（%） 评价方法
关键业绩指标 主营业务收入 总部财务部 季度 18 定量
净利润 总部财务部 季度 27 定量
回款率 总部财务部 年度 10 定量
内部运作指标 管理体系规范性 总部企管部 半年 15 定量结合定性
产品一次交验合格率 各分子公司提供报表，总部企管部核实 年度 5 定量
员工流动率 人力资源部 年度 5 定量
满意度指标 公司内部员工满意度 总部人力资源部做各分子公司员工满意度调查 年度 5 定量
公司外部客户满意度 总部企管部做各分子公司客户满意度调查 年度 5 定量
周边绩效指标 周边绩效 各部门提供信息，总经理或主管副总评价 年度 10 定性
基准指标 重大质量事故 在考核期内，基准指标内容：
1、若出现一次，则考核结果按50%计；2、若出现两次以上，则考核结果为零
重大安全事故
重大客户投诉
四、分子公司综合绩效考核指标说明：
1、 主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整
2、 净利润：以财务统计口径为准 。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标 。此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整
3、 回款率：销售回款/主营业务收入×100%
指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长
4、 管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性,KPI考核表 ，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价
5、 产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实
6、 员工流动率：离职人数/年平均人数×100%
7、 公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）
8、 公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）
9、 周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）
五、考核操作说明：
1、 各类角色和权限：
? 被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
? 考核者：股份公司总经理或主管副总。在绩效管理过程中，考核者除考核外，有指导、帮助、激励被考核者的责任和权利。
? 归口管理部门：企业管理部。负责组织绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。
? 信息提供部门：财务部、企管部、人力资源部、工会
? 考核结果审核者：股份公司绩效管理领导小组（股份公司副总以上组成）
2、 考核内容和频次：
? 绩效考核频次：
- 季度考核：主营业务收入和净利润指标；
- 年中考核：主营业务收入、净利润指标和管理体系规范性指标；
- 年末考核：全部指标。
? 原则上，各分子公司自己在年度指标的基础主营业务收入和净利润指标分解到四个季度，总部确认，但第四季度完成全年指标的比例不应超过40%。
3、 考核等级评定：等级标准分为五级
（1）定量评价：
A、主营业务收入指标和净利润指标：
等级 目标达成情况
A、出色（10分） 130以上
B、优良（8分） 110—130%
C、常态（6分） 90—110%
D、需改进（4分） 70—90%
E、不良（2分） 40—70%
B、回款率指标：
等级 目标达成情况
A、出色（10分） 115%以上
B、优良（8分） 105—115%
C、常态（6分） 95—105%
D、需改进（4分） 85—95%
E、不良（2分） 85%以下
C、产品一次交验合格率：达到经营考核指标责任书中标准得10分，未达到标准得4分
D、员工流动率：实际情况处于经营考核指标责任书中指标规定范围之内得10分，实际情况处于指标规定范围之外得4分
E、管理体系规范性指标、公司内部员工满意度指标、公司外部客户满意度指标：
等级 目标达成情况
A、出色（10分） 4—5
B、优良（8分） 3．5—4
C、常态（6分） 3—3．5
D、需改进（4分） 2—3
E、不良（2分） 2分以下
（2）定性评价：
等级 说 明
A、出色（10分） 在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。
B、良好（8分） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。
C、常态（6分） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。
D、需改进（4分） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。
E、不良（2分） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求,制定考核制度 。
说明：各项得分如刚好处于等级分界点上，等级评价结果可就高。
最终，分子公司综合绩效考核得分P=∑（该项得分×指标对应的权数）
注：P精确到小数点后两位
集团公司绩效考核办法
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则
（一） 坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二） 建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三） 按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求， 公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六） 注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1 、考核指标采取“定量+ 定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2 、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3 、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4 、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60% 、40% ；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50% 、50% ；
四、组织实施
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1 、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2 、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；
3 、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4 、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1 、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2 、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3 、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；
4 、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5 、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1 、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2 、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3 、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6 月底和12 月底。
四、基本程序
（一）起草通知、实施准备
每年6 月底和12 月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
（二）个人述职
被考核者起草并 提交年度述职报告， 中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
（三）综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1 、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30% ，分管领导70% 。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2 、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10% ，分管领导20% ，部门负责人70% 。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3 、汇总绩效评估得分
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
绩效评估得分= Σ[ 考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]
4 、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1 、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2 、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3 、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1 、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
2 、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3 、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
五、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。
1 、A 级，绩效评估得分为90 分（含）以上；
2 、B 级，绩效评估得分为 80 分（含）以上90 分以下 ；
3 、C 级，绩效评估得分为7 0 分（含）以上80 分以下 ；
4 、D 级，绩效评估得分为6 0 分（含）以上70 分以下 ；
5 、E 级，绩效评估得分为60 以下 。
六、考核结果的运用
（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D 级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E 级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
七、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7 日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
八、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人力资源部负责解释。
（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
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