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酒店营销部员工绩效考核细则
为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：
一、关于价格权限
客房方面：
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理 批示。
餐饮 方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括：
1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据2015年9月-2011年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。
3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等)；
b、异地客户；
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪＝70%业绩工资+30%行政工资)
注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴200元
销售文员 ：底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元
试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员：底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室)；销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标
5、指标完成及薪金发放对照表（如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。）
注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册 。
六、销售经理工资统计发放流程
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。
绩效考核制
一、考核目的：
1、以业绩为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现。
2、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。
3、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。
4、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
二、绩效考核方法：
（一）管理级人员的考核方法：
1、说明：管理级人员的考核主要针对其在工作中的业绩、工作态度和管理领导能力进行综合考核。
2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。
3、自评：以总结的形式对工作表现作自我评估，要求语言精炼，突出重点，实事求是。
4、考核领导小组评议：考核领导小组由总经理、财务总监或人事行政部、被考核人部门主要负责人组成。使考核过程相互监督，并能对被考评人进行综合较为全面的评估。
5、奖罚分明：考核将采取获得奖励加分和被处分减分的机制。即被评为先进个人或有其他奖励行为的人员，在最后总分阶段给予加分；对有过失罚单者给予减分。
（二）员工考核方法
1、说明：员工考核采取更加切入实际工作的日常关键事件考核方式。考核项目更加贴近员工的实际工作表现。
2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。
3、员工考核由领班进行每日考核，最后评分由部门负责人与领班共同评议。
4、奖罚加减分同样采取获得奖励加分和被处分减分的机制。
三、绩效考核管理制度
（一）绩效工资的确定：
1、各部门经理、副经理的绩效工资为200元；
2、主管级的绩效工资为150元；
3、领班级的绩效工资为100元；
4、所有员工级的绩效工资为50元。
（二）考核周期：
绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，员工级一年考核十二次（八次月度考核，四次季度考核），领班级以上管理人员一年考核十三次（八次月度考核，四次季度考核，一次年度考核）。
（三）考核时间：
月度考核由直接上级领导每日进行登记，每月最后一天进行汇总，每月1日将上月考核成绩报人事行政部；每个季度最后一个月的最后一天进行季度考核；每年的元月1日至元月20日为年度考核时间。
（四）绩效考核其他项目
为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评分标准的额外附加项目。
“一票否决项”
有以下情况，不仅取消考评资格，扣除全部绩效工资，严重的依酒店相关规定处理：
1、出现贪污、受贿、侵吞公-款等严重损害酒店利益、声誉等；
2、出现重大安全事故；
3、当月旷工三天以上（含三天）；
4、因触犯国家法律、法规被劳动教养和判刑，员工即辞即走、被停职检查和开除。
“减分项”
减分项根据《员工手册》《奖罚细则》处罚条例，当月罚款1—10元者扣1分，罚款11—20元者扣3分，罚款21元——30元者扣5分，罚款31—50元者扣8分，罚款51元以上者取消考评资格。部门受到VIP客人投诉、部门当月内受到总经理3次会议点名批评、在消防安全检查中出现问题，未能及时整改等严重事故按纪律处分办法扣分。
“加分项”
根据《员工手册》《奖罚细则》奖励办法，针对管理与服务，提出合理化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率；或降低成本费用、增加收入；或对品牌建设起到积极作用或先进个人与先进事迹等，一次加1-5分，由总经理给予嘉奖执行。
（五）评定等级、评定标准、人员比例、系数
1、考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表评定考核等级。
2、绩效考核工资与绩效考核等级系数对应表：
（六）考核管理规定：
1、月度考核按照考核等级发放绩效考核工资；季度考核参照月度考核，如果连续三个月都被评定为C级与D级者，酒店给予降职、降薪、辞退处理。
2、试用期间没有绩效考核工资，转正后按照出勤天数的比例确定绩效工资的基数。
（七）公关营销部除绩效考核外，部门业绩提成方案另行制定。
四、如何进行业绩评价
1、常见评价因素的判断基准
A． 工作过程的正确性
l 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法
注意有否以下情况发生：
－ 未经批准擅自违反既定的方针和政策；
－ 破坏正常的组织权力结构，发生越权、侵权行为；
－ 擅自改变规定的程序和方法等。
B． 工作结果的有效性
l 优秀的标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求
注意有否以下情况发生：
－ 以某种借口为由，达不到预期的要求；
－ 存在返工、投诉和有关部门报怨；
－ 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。
C． 工作方法选择的正确性
l 优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法。
注意有否以下情况发生：
－ 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心；
－所选择的工作方法有违背酒店管理的常规性。
－ 因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。
D． 工作效率
l 优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作。
注意有否以下情况发生：
－ 拖延工作具有一贯性：
－ 完成工作需要上级或相关人员的不断催促；
－ 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。
E． 工作数量
l 优秀的标准：承担明显超过平均水平以上的工作量，并能同时推行多项工作。
注意有否以下情况发生：
－ 承担的工作任务与大多数人相仿；
－ 不能同时推行多项工作任务；
－ 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化等。
F． 工作的改进与改善
l 优秀的标准：主动改进工作方法，不断提高绩效水平。
注意有否以下情况发生：
－ 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识；
－ 缺乏改善工作的热情和有价值的建议；
－ 固执己见，反对改革等。
G． 统筹安排与计划
l 优秀的标准：合理分配工作，有效利用资源。
注意有否以下情况发生：
－ 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突；
－ 员工各种任务与符合明显不均衡；
－ 存在人浮于事现象等。
H． 知识
l 优秀的标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识。
注意有否以下情况发生：
－ 因相关知识欠缺而需要频繁指导；
－ 难以理解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。
I． 经验和技能
l 优秀的标准：在处理本职工作时总是得心应手，无需指导和帮助。
注意有否以下情况发生：
－ 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助；
－ 对处理常见问题时经常显得没有把握；
－ 在事务处理过程中一贯缺乏主见；
－ 难以独立承担一项完整的工作等。
J． 沟通能力
l 优秀的标准：善于选择适当的方式，对他人的意图理解准确，表达流畅。
注意有否以下情况发生：
－ 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式；
－ 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解；
－ 无法准确理解他人意图等。
K． 解决问题能力
l 优秀的标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。
注意有否以下问题发生：
－ 不能把问题解决在萌芽状态；
－ 不能正确把握问题的本质和产生的原因；
－ 不能选择正确处理问题的方法；
－ 经常因问题处理不当产生报怨等。
L． 督导能力
l 优秀的标准：经常检查下属工作进度，指导和协调下属解决工作中的问题，有效协调下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。
注意有否以下问题发生：
－ 经常抱怨下属工作开展不利；
－ 经常抱怨下属工作能力不足；
－ 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。
M． 责任意识
l 优秀的标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。
注意有否以下情况发生：
－ 强调客观理由，推托应负的责任；
－ 好大喜功，言过于实；
－ 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作；
－ 牢骚满腹，报怨重重；
－ 把问题简单上缴，提不出有价值的建议。
N． 个人品格
l 优秀的标准：自信、有善、公正无私、乐于助人。
注意有否以下情况发生：
－ 没有主见，人云亦云；
－ 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言；
－ 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等。
2、评价过程中常见的问题
A．要面向未来，而不是追咎既往；
B．关注事实依据，不能仅凭自己的感觉；
C．注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导；
D．避免评价的主观效应，如：
l 过去记录的影响（有利和不利的方面）
l 宽容与自己见解、性格相同的人
l 近期效应的影响
l 盲点效应
l 无怨言偏差
l 完美主义
l 朋友效应
l 自我比较效应
3、绩效评估的一般技巧
1、不要让你和下属等到评估结论出来时才明白你对他们的要求；
2、评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录；
3、评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想；
4、看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分百的同意；
5、把评估面谈的重点放在员工的具体工作上；
6、评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力；
7、评价行为，而不是评价行为者。任何时候，把你的评价建筑在观察到的行为上；
8、鼓励员工说出你使他们产生不必要的困难的某些习惯；
9、建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来；
10、 考评结束，下属应满怀信心，制定绩效改进计划。
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