- 相关推荐
后勤部门绩效考核制度
一、总则：
为进一步提高后勤部门员工 的工作积极性，加快集团公司管理 提升的速度，全面实施现代化管理 ，特制定本考核 方案。
二、实施范围：
集团公司后勤、职能部门人员：综合办公室、人力 资源部、财务部（财务内控）、企业管理部、企业发展部、物资部、基建部、安全环保部、餐饮部、保安部（监控室）、汽车管理部、电力安装部、基建内控部、法务部等。
三、实施原则：
1、以公司对员工的经营管理指标、公司的各项管理规定、员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以部门制定的岗位职责和绩效 考核办法为考核标准，能数字量化的必须数字量化。
3、对外服务部门增加服务对象考评。
4、实行一级为一级负责的考核办法。
5、按照得分数高低排名。
6、考核满分为100分。
7、考核工资按照工资标准的40%进行。
四、考核实施计划：
（一）定员定岗实施意见
第一步 各部门完成定员定岗工作；
第二步 编写出每个岗位的工作流程图；
第三步 编写出每个岗位的岗位职责；
第四步 制定出各岗位的考核细则和标准。
1、工作计划考核：日工作计划考核、周工作计划考核、月度工作计划考核、年度工作计划考核和临时工作计划考核五部分。
2、思想品德和职业素养考核。
3、服务考核：服务标准、服务对象的测评打分。
第五步 制定出部门末位淘汰的实施办法。
第六步 每月进行一次考评排出名次，确定住末位淘汰人员。
（二）3S管理实施意见
第一步 做好办公区域内办公用品的定位工作，即区分出必需品和不必需品，现场不放置不必需品，制作办公用品定置区域，做到现场管理井然有序（一般要求办公桌上只摆放电脑、电话、打印机、文件夹、笔筒、水杯，其他办公用品都要实行定置管理）。
第二步 所有的办公用品都要细化到人，做好办公用品统计明细，张贴于办公室内。
第三步 办公用品及室内卫生清洁标准：所有办公室设施上无灰尘、无损坏、无杂物等。
第四步 制定监督检查考核细则。
第五步 每月进行考核排名。
五、考评实施办法：
1、考核工资分为：一级、二级、三级、四级四个标准
一级：最终分数在95分以上。
二级：最终分数在85-95分之间。
三级：最终分数在70-85分之间。
四级：最终分数70分以下。
六、有关规定：
1、各部门根据公司统一的要求，详细制定出本部门的定员定岗实施意见及3S实施管理意见。
2、试用 期人员试用 期内不执行绩效考核，出试用期后按照工资定额的30%、30%、40%进行考核，直至达到工资定额。
3、员工考评周期内出现缺勤现象（含公司规定事假、旷工等，正常法定假期及正常办理请假手续的病假、婚假、丧假除外），按照缺勤天数考核。
4、考核采取每日、每周、每月、每年相结合的办法：
5、年内综合考核平均分数在95分以上的作为推荐先进个人、职务晋升的依据；年度考核在85-70分的，考核期限一年，一年后不能达到二级（包含二级）以上水平的待岗，70分以下的待岗考核半年，半年期限不能达到三级（包含三级）以上水平的调整岗位。
6、以上考核由被考核人的直接上级及人力资源部成员负责进行考核。
二〇一四年四月九日
后勤职能部门绩效考核办法
一、总则
为规范公司对员工的考核与评价，特制定本办法。
二、考核目的
1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，发掘员工潜能，提高工作
绩效，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的高
素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的优秀团队，推动公司总体战略目
标的实现。
2、更确切地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本
状况，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发
现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔、岗位
调动、培训 及职业规划等提供信息依据。
3、将绩效考核转化为一种管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向
沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标、公司的各项管理规定、员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以考核制度 规定的内容和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为公司后勤、职能部门人员（兼职、特聘及其他不宜考核的
人员除外）。
五、考核内容
（一）对员工的考核
1、直接上级对员工每日或每周进行考评打分，按月度或季度汇总考评情况，并及时兑现绩效考核工资。
2、考评方法：百分制考评汇总成绩，典型事件加减分，工作完成情况考核等。
3、品行和职业素养考评（占绩效考评成绩的25%）
4、（1）行为品格（5%）：考评员工遵章守纪及个人修养等，从言语行为等典型事件考评员工职业素质水平。
（2）工作态度（10%）：①通过迟到、早退、事假、旷工等考评员工出勤情况考核员工的工作态度，酌情给予加减分考评。②合作精神：各项工作任务，尤其是临时性关键工作任务的协作性和配合性，如积极主动承担更多工作予以加分，无故推卸或借故拖延工作进度等予以扣分（典型事件加减分，尤其扣分时要考虑员工实际工作情况）。
（3）爱岗敬业（10%）：①员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策等，考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（自觉、主动、及时为公司声誉、方针政策作正面宣传予以加分，反之使公司声誉受损则予以扣分。）②通过员工的日常工作状态，对待同事的态度等考评员工的团队精神。
4、业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
（1）日常工作的自我管理情况(15%)：如对员工每日、每周、每月的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由员工的直接上级每日或每周进行考评打分。）
（2）临时性工作任务执行情况(10%)：根据员工承担上级布置的各类临时性工作的执行和完成情况。（工作效率、工作方法、工作完成的效果如何？由员工的直接上级每日或每周进行考评打分。）
（3）工作职责履行情况(25%)：直接上级对员工定期进行考评，恪尽职守且勇于积极承担职责外工作加分，失职减分。（注意避免只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励。）
（4）工作计划完成和目标达成情况(25%)：直接上级对员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定，并酌情加减分。
5、考评反馈。上级对员工进行考评后，要及时召开部门会议，或一对一沟通，将考评情况向被考评的员工进行通报、点评，指导员工进步，并给员工申诉的机会。
（二）对部门的考核
1、由总经理召集月度或季度部门绩效考评会，各相关部门负责人参加，组成绩效考评小组，对各部门的月度或季度工作情况进行评定，以考评各部门工作的差异情况，并作为员工绩效工资的差异因素。
2、考评方法：百分制考评汇总成绩，典型事件加减分，工作完成情况考核，民-主评议（上级领导考评、部门互评、员工满意度评议等）等。
3、部门团队精神与组织纪律（30%）：部门与外部门工作配合情况、部门员工团结外部门同事情况，部门员工是否积极、主动、准确地宣导公司制度政策、是否有不利于团结或有损公司、部门形象的言行，部门员工是否存在违规违纪现象，部门是否服从公司整体的安排而不计较本部门的小团体利益等方面进行考评。
4、业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
（1）部门工作安排（10%）：考评部门工作统筹安排能力，部门工作开展的条理性等，由绩效考评小组评定其部门工作分配的合理性和科学性。
（2）部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）：考评各部门对本部门工作职责的把握、部门管理能力和对部门工作的改进能力等。
（3）部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）：考评各部门工作对公司的总体贡献价值，根据公司分配的工作计划由绩效考评小组对各部门的计划完成情况和工作绩效情况进行评定。
（4）部门临时工作任务的完成情况（10%）：考评各部门完成公司临时大型活动或各项临时工作任务的执行和完成情况。
（5）各项财务指标考核（10%）：考评个部门的成本控制和费用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素进行评定，并将评定结果提交绩效考评小组作为考评依据。（6）员工满意度评议：每季度或半年度对所有后勤职能部门进行一次员工满意度评议，从一线员工的角度考评各后勤职能部门对一线的服务和支持能力，由总经理召集部门经理会议对评议结果进行评析，帮助各部门查缺补漏，改进工作。（注：此项不作考评内容，只作各部门考核的参考依据。）
5、考评反馈。（1）总经理召集会议，将绩效考评会的考评结果向被考评的部门进行通报、
点评，提出下阶段部门工作的意见和建议，并给相关申诉的机会。
（2）部门负责人组织部门会议，将公司对部门的考评结果及公司领导的点评意见、员工满意度评议结果传达给部门每一位员工。
六、考评实施办法
1、绩效工资金额的确定，根据考评周期的经营状况，从公司的营业利润中拿出相当于考评周期内员工工资总额的15%—50%作为绩效考评工资基数。
2、根据员工出勤情况、工作岗位重要性、岗位级别、工作能力等情况，确定员工的绩效工资分配系数。
（1）正常系数设定为1，即试用期过后正常的普通员工，在出勤正常的情况下，系数为1。
（2）试用期员工或新入职员工考评周期不足一月不予考评，满一个月的按一定比例给予考评（第一个月满勤系数为正常系数的60%，第二个月80%，第三个月90%，第四个月起按100%
考评等）。
（3）员工在考评周期内缺勤（含事假、病假、婚假、丧假、旷工等，正常法定假期或依相关法规及公司规定正常休带薪年假等除外）超过一定天数，则该周期内取消其考评成绩，即绩效工资分配系数为0。（各类请假不超过5天，旷工不超过2天。）
员工在考评周期内有缺勤，但未超过规定天数的，按缺勤类别的不同在绩效工资核算时予以扣除。（事假1天扣款20元，病假1天扣款10元，旷工1天扣减1/3的绩效工资。）
3、根据绩效考评小组对各部门的考评成绩，换算出相应考评周期内的部门绩效工资分配参数。参数核算公式为：部门绩效工资分配参数=部门考评得分÷（各部门考评得分总和÷接受考评的部门数）
4、根据公司确定的绩效工资总额、各部门员工的绩效工资分配系数和、各部门绩效工资分配参数核算确定各部门的应分配绩效工资总额，核算公式为：部门应分配绩效工资总额=公司绩效工资总额÷公司员工系数总和×部门员工系数和×部门分配参数
5、各部门根据部门绩效工资总额、部门员工绩效分配系数、部门考评成绩（部门员工考评分值，参照部门绩效工资分配参数的算法核算）及缺勤扣款、违规扣款等情况核算每位员工应得的绩效工资金额。
七、附则
1、本制度的解释权归集团人力中心。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归集团总经理。
浅议高校后勤绩效考核体系的构建
一、构建有效的高校后勤绩效考核体系的必要性及意义
绩效考核是考评主体通过系统的方法，对照一定的绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并将评定结果反馈给员工的过程。它是人力资源管理的一项基础性工作，对组织和组织成员的发展起着重要作用。
高校后勤是具有特殊性质的企业，肩负着“三服务、两育人”的重大职责，集服务、管理、经营为一体，其特殊性体现在它的双重属性上。高校后勤既要像一般企业那样追求经济效益的最大化，又要注重社会效益，在为师生提供服务的同时创造一个良好的育人环境。“为政之要，惟在得人”，后勤服务工作的关键在于人。因此，构建一个行之有效的绩效考核体系，给予后勤员工有效的激励，促使后勤员工树立良好的服务意识，才能更好地提高整个后勤的服务水平，从而实现后勤服务经济效益和社会效益的双赢。
高校后勤的绩效考核就是从高校后勤服务和经营的目标出发，对员工的工作成绩、工作效果进行考评并将考评结果和人力资源管理及企业发展目标相结合的一种规范化管理的手段。有效的绩效考核体系能比较客观地评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进后勤的可持续发展。
二、高校后勤绩效考核体系现存的问题
由于后勤服务对象和工作内容的特殊性，决定了社会效益在高校后勤企业目标中应该占据更大的比重。然而社会效益往往难以量化，这无疑增加了考核的难度。目前大部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时往往侧重于考核部门整体业绩或者考核公司中层干部，或者采取年末一次评比的方式，考核的结果和员工个人的发展、和企业发展目标结合的很少。有些考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行得不及时，考核的总体作用一般。具体说来目前高校后勤绩效考核主要存在以下几方面问题：
一是员工对考核工作的意义认识不足，不能将其与自身的职业生涯发展结合起来，配合的积极性也不高；部分员工认为这只是一种形式，甚至有“优秀名额大家轮流坐庄”的说法；另外还有的员工对考核结果的公平性存在疑惑，认为管理者的个人偏好可以在一定程度上左右考核的结果。
二是一部分后勤管理者认为绩效考核的标准难以制定，即使制定了，在各种因素的影响下，获得的考核结果也不一定能真实反映出员工的个人素质和工作能力，因此很难收到实效，所以对考核工作重视不够；也有管理者由于人情因素的影响，不太愿意去触及员工切身利益这个敏感地带，因此很多时候经过一番走过场式的绩效考核，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励上，而对于整个人力资源管理远远没有起到应有的作用。
三是在现代企业管理中，绩效考核本来就是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。更何况考核体系在高校后勤企业管理手段中还属于初级阶段，没有很多可供借鉴的实践经验，都是在摸索中前行，缺乏比较科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等问题，导致无法从中提取有效的信息，自然也就无法有效地运用考核结果履行人员晋升管理、培训与开发等职能，无法对企业长短期发展目标提出针对性的建议和改进方向。
三、对如何构建高校后勤绩效考核体系的探讨
第一，后勤企业应制定明确的绩效目标。根据后勤服务的特性，后勤员工的工作“绩效”就体现在员工工作的数量和服务的质量上。因此，应通过有效的岗位分析，让各级领导层和员工在充分沟通与理解的基础上，深入实际，共同商讨制定出一定时期各部门明确的工作计划，根据工作计划为相应岗位制定出明确的绩效目标或经济指标等，为制定具体的绩效考核标准打下基础。
第二，依据目标制定具有可行性的考核标准。根据共同制定的工作计划和绩效目标，再设定具体实用、可量化、操作性比较强的考核指标，让员工能够十分清楚自己的工作职责，即应该做什么，应达到何种效果，在什么时间内完成；如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。考核标准必须符合工作计划和绩效目标，必须正确、合理、可行，能比较全面地反映出部门和个人的绩效水平。如果一套绩效标准过于模糊、片面、抽象、无法量化，导致员工的认同程度很低，那么就无法保证绩效考核的贯彻力度。同时，考核指标除了“绩”，也不能忽略员工的个人素质及“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面。德，是指员工应具备的职业道德、纪律性和责任感；能，是指从事本职工作所需的专业知识、业务能力、创新能力、发展潜力等；勤，是指员工的工作态度、考勤情况、工作的主动性和协调能力、团队精神等。廉，主要是指管理干部、党员同志在工作中能否做到以身作则、清正廉洁，为员工们树立好的榜样。
第三，确定全方位的考核主体。考核对象包括了后勤企业各级管理者及所有员工，按照公开、客观、有效的原则，考核主体的确定过程不能仅由某一方说了算，最终确定下来的考核主体应该能够得到考核工作实施者、被考核人和公司领导三方的认同，应具有公认的权威，并且能从多个角度获取信息，具备正确的判断技能，从而从全方位获得一个比较准确的评价结果。目前在很多企业得到普遍实施的360 度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它所建议的实施主体就是被考核者的领导、平级同事、下级、服务对象、被考核者自己等等。这些主体共同对被考核者进行综合评价，最后以科学的权重通过计算得出相对客观、全面、精确的考核结果。运用这样的考核方法获得的结果能有效地避免掺杂过多的个人因素，也可以尽量减少其他可能出现的偏差，相对来说比较能够保证考核结果的客观性和真实性。
第四，选取实用的考核工具和方式，合理设置考核周期。一般来说，以表格形式来实施考核是相对容易又直观、科学的方法。通过工作计划表、财务测量表、服务满意率调查问卷、考核者自我鉴定等形式可以基本实现一套考核体系的目标。考核周期的制定可以因具体情况不同而有不同的设置。如被考核者自我鉴定可采取每学期或每学年一次；对一些可以量化的工作或者比较容易评判出工作质量的工作如物业管理、绿化、饮食服务等可以采取每月或每季度考核一次工作业绩；对一些不容易量化考察的工作如财务、办公室行政人员等可以采取每季度或每学期考核工作业绩；服务满意率的调查可结合学校、学生动态以及公司活动开展的情况不定期地以问卷调查等方式进行。考核并不是简单的上级对下级工作的检查，而是双方共同查找问题、讨论解决方式和追求进步的过程。因此考核主体与被考核者应及时进行双向沟通，使被考核者了解本考核阶段中个人的工作成绩是否达到了预定的目标，上级对本人工作业绩及个人能力、素质的认可程度，从而相互协商形成下一步“绩效合约”。最后，反馈考核结果要及时、具体、实事求是，要把重点放在解决问题上。同时为了消除员工对绩效考核可能存在不公正的疑惑，在反馈结果时可以采取让员工在反馈表上签字表示认可。
第五，考核工作应该与培训和激励机制相结合。组织绩效的提升是绩效考核的最终目的。考核者和被考核者应针对考核中发现的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付诸实施，以达到绩效的提升。值得强调的是，考核只是一种手段，考核结果一定要与员工的职务的晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的培训以及员工个人职业生涯的发展有效结合起来，达到提高和完善员工自身素质、实现员工个人发展和企业整体发展的有机结合，更好地适应高校后勤可持续发展的要求。
绩效考核体系虽说只是人力资源管理中的一个基础环节，但构建一套有效的考核体系对整合企业的人力资源和实现企业发展目标、增强组织的运行效率、提高员工的职业技能和业务素质都具有十分重要的意义。有效的绩效考核体系可以帮助管理者协助员工找到改善、提高工作成绩的方法。高校后勤管理者们应全力支持该体系在实际工作中的运用，并不断思考、完善考核体系，使其能够真正地发挥积极的作用。
【后勤部门绩效考核制度】相关文章：
绩效工资考核制度05-11
绩效考核制度05-07
绩效考核制度05-23
司机绩效考核制度05-02
超市绩效考核制度05-02
餐厅绩效考核制度05-02
日常绩效考核制度05-02
猪场绩效考核制度05-02
公司绩效考核制度05-11
安全绩效考核制度05-11