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面试的评价方法
招聘中常用的面试方法和测评工具第一类：面试
1）非结构化面试
虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。至于会给公司带来多少损失，反正是潜在的，也就没人关心——包括老板。
2）结构化面试
优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高。可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准（好、一般、差）。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。
第二类：量表（工具）测试
各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试等等。
第三类：工作模拟
这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。
1）工作样本选择（Work Sampling Technique）
“过去的行为是将来的行为的最好预测”，工作样本技术就是据此设计的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。
当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时，这种测试方法明显优于能力测试。这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。
2）管理评价中心（Management Assessment Center）
管理评价中心20世纪50年代由美国电话电报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上，开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系，主要用于测试管理人员的有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，然后对他们的实际表现进行监测评价。
评价中心的基本要求是：评价须以确实成功的管理行为特征为依据，采用包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，使用不同类型的工作模拟方法；评价人员应受过专门训练，
认识到并熟悉评价工作和具体工作行为。其有效性在许多企业和政府部门中已得到广泛认同，特别是在估计管理者潜力方面的预测力比其他人事测评更为显著。
第四类：其他方法
1）同事评价
2）自我评价
3）笔迹学
4）推荐人
5）教育背景
选人、选对人是公司建立竞争优势的开端和基础，而目前广泛使用的面试方法有效性极差。
面试和测评方法
案例点：使用面试和其他测评方法
案例名称：面试题目也要注意区分度
案例背景：
李老师刚参加面试回来。他作为专家被邀请去主持面试，招聘对象是公司的管理人员。他向大家介绍了这次面试的情况。这次共面试了6名应聘者。这几个当中，有两位是刚从国外回来的博士。面试题目总共10道，被试只需从中抽取5道即可。题目测量了管理人员的几种素质维度，包括逻辑思维能力、应变能力、创新意识、组织协调能力、管理决策、分析与判断、自我控制力、人际关系等等。
小张问李老师：“李老师具体都出了些什么样的题目呀？”
“哦，我觉得这次面试的题目出得不太好。比如说吧，有一道题是这么出的，请你谈谈对‘水至于清则无鱼’的看法。一个国外回来的博士是这么回答的：‘如果组织内部环境好，组织中就没有不良因素。’是不是因为出国留学，把中国文化的东西都忘了。”听到这儿，大家忍不住笑了起来。
“这样的题目虽然想考察逻辑思维能力，但题目形式太书面了，没有一定语文功底的人还真不好说呢！”停了一会儿，李老师接着说道，“另外，有的题目没有区分度。大家的回答差不多都一样。当然，有的题目还是挺好的。譬如，如果你下面的技术骨干向你提出辞职，你怎么办？很多人都说要说服，使其留下。只有一个人提到要从对方的角度考虑问题，如果他要寻找更好的发展空间，那行就应该尊重对方的选择；另外从公司自身的角度出发找问题，如果是公司有做得不好的地方，就要努力改进，以防发生类似的情况。嗯，这样回答的人给主考官司留了深刻的印象。”
“可能跟中国国情有关系吧，大家喜欢出一些政治性的问题。有些人在回答这类问题的过程中，尽量把自己抬高，讲空话。这样有什么意义呢？”
李老师语重心长地对学生说，出题要有区分度，有针对性，通俗易懂。问题要从实际出发，只有问到具体实际经历，你才能看出一个人的真实想法。
听了李老师的一番介绍，大家都感到受益匪浅。
诊断结果：
面试题目缺乏实际意义，无法据此评价被试的目标行为。
处理建议：
1. 在面试之前根据需要设计面试提纲和面试题目。
2. 设计面试提纲时要依据所要测评的维度。
3. 面试提纲设计完成后，要进行反思和回顾，看看是否能够测评欲测评的维度的内容。
4. 对于高级人员、特殊人员的面试，在面试前，要针对这类特殊的对象做好扎实的前期准备工作。
5. 对面试题目进行预测。
案例点评：
面试不同于一般形式上的交谈。首先，它具有明确的目的性。其次，这种谈话是有着预选精心设计好的计划和程序的。根据面试的标准化程度，可以将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
结构化面试的题目大体上可以分为以下这些类型：
1.背景性问题。主要是关于被测评者的一般个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。
2.知识性问题。主要是考察被测评者对所要从事的工作总所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解与掌握。
3.面试提纲设计完成后，要进行反思和回顾，看看是否能够测评的维度内容。
4.对于高级人员、特殊人员的面试，在面试前，要针对这类特殊的对象做好扎实接受期准备工作。
5.对面试题目进行预测。
案例点评：
面试不同于一般形式上的交谈。首先，它具有明确的目的性。其次，这种谈话是有着预选精心设计好的计划和程序的。根据面试的标准化程序，可以将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
结构化面试题目大体上可以分为以下这些类型：
1.背景性问题。主要是关于被测评者的一般个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。
2.知识性问题。主要是考察被测评者对所要从事的工作总所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解与掌握。
3.思维性问题。主要考察被测评者对一些事物和现象的分析、理解、判别、综合、评价和推断的能力。如：“你怎么看现在的下岗问题？”
4.经验性问题。较常用，主要是关于被测评者过去所做过的事情和行为的。如：“请你讲一件在过去半年内发生的事情，这件事情是你自己感觉到处理得最满意的。”
5.情境性问题。这也是结构化面试中常用的一类问题这类问题经常是一些被测评者没有接触过的假设情境，使得他们事先没有准备，能够很好地考察被测评者的应变能力、思维能力、解决问题的能力以及其他方面的能力。如：“在超市里，你拿起一件商品，发现是坏的，就赶紧放回了原处，这时，工作人员走过来说是你把东西弄坏的，你会怎么办？”
6.压力性问题。在有些情况下，测评者会故意制造一种紧张气氛，给被测评者施加一定的压力，通过被测评者在压力情境下的反应，对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。常用如：“你好像不太适合在我们这里工作，你看呢？”由于这类问题经常是直接对被试施加压力，将被试置于一种尴尬的境地，所以这类问题最好放在面试最后提问，以免影响对其他题目的回答。
面试中提问的问题是依据面试的内容而定的。通常包括一些一般性的问题和与考察的要素有关的问题。一般性的问题包括个人及家庭的背景、教育及培训的经历、工作的经历等等。这些问题对于全面地了解一个人是必要的，但具体实施时不必面面俱到，可以进行有重点的选择。例如，关于教育及培训的经历：
——你为什么选择自己所学的专业？在学校中，你最感兴趣/最不喜欢的课程是什么？为什么？
——你在课余时间都做些什么？参加过什么社团组织？有什么收获？
——你坦任过什么干部？是否参加过什么社会实践活动？
——你认为大学的学习给你的最大的收获是什么？为什么？
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